Wendy Hanson 0:24
Si vous êtes intéressé par la diversification de votre réseau, le podcast d'aujourd'hui est à écouter absolument. Que vous le fassiez pour vous constituer un réseau pour vous-même ou pour embaucher, vous obtiendrez un grand nombre de mesures pragmatiques que vous pouvez prendre. Et beaucoup d'ahas je pense que j'ai un réseau diversifié. Et j'ai appris tellement de choses aujourd'hui avec Amy one anger. S'il vous plaît, écoutez et assurez-vous que nous avons tous la possibilité de faire une différence dans le monde et dans les affaires et dans nos vies en nous diversifiant, et en ne traînant pas toujours avec les gens qui nous ressemblent, et les gens que nous connaissons. Alors profitez-en. Je suis très heureux que vous nous ayez rejoints aujourd'hui pour ce sujet très important. J'ai un invité de marque qui est un expert en la matière. Je pense donc que nous allons avoir beaucoup d'idées très claires à retenir et de prochaines actions, des choses que vous pouvez faire à l'avenir. Laissez-moi vous présenter Amy One. Amy est PDG de Lead and at any level, excusez-moi, Lead at any level. Elle travaille avec des organisations qui souhaitent développer un leadership diversifié pour obtenir un avantage concurrentiel durable. Elle est l'auteur de plusieurs ouvrages, dont Network Beyond Bias, Making Diversity A Competitive Advantage in Your Career. Amy est un membre professionnel de la National Speakers Association, et une praticienne du changement certifiée pro see, ce dont je vais lui parler dans une minute. Elle est également titulaire de deux diplômes de l'université de l'Indiana et d'une tasse à café de la meilleure maman du monde. Eh bien, c'est une assez bonne introduction. Bienvenue, Amy.
Amy Waninger 2:01
Merci beaucoup. C'est un plaisir d'être ici.
Wendy Hanson 2:04
Qu'est-ce qui se passe si je prononce bien le changement de praticien certifié.
Amy Waninger 2:08
Ça se prononce "pro-sigh". Et Prosci est l'un des, vous savez, comment les gens des RH ont Sherm à droite. Et les différents groupes ont leurs corps de connaissances. Prosci est en fait l'organisation qui a créé un corps de connaissances pour la gestion du changement. Et le cours que j'ai suivi. Je pense que ça a duré environ une semaine, c'était assez rigoureux, avec un examen et tout un tas de trucs pratiques que vous deviez être capable de faire. Et en gros, ça dit, je sais comment gérer le changement dans une organisation.
Wendy Hanson 2:41
Super. C'est bien. Je n'avais jamais entendu parler de cette organisation auparavant. C'est bon à savoir. Parce que Dieu sait que nous sommes tous en pleine gestion du changement en ce moment.
Wendy Hanson 2:51
Aujourd'hui, nous allons nous concentrer sur la diversification de notre réseau et sur la manière d'intégrer des personnes différentes dans nos équipes, car nous savons que la diversité est très importante et forte, mais j'espère que nous pourrons aborder les modalités aujourd'hui. Mais d'abord, dites-moi un peu. Pourquoi avez-vous décidé d'écrire Network Beyond Bias ?
Amy Waninger 3:13
En fait, je n'avais pas prévu de faire ce travail au début de ma carrière. Eh bien, je suppose que si vous revenez assez loin en arrière, je l'ai fait en quelque sorte. Mais je travaillais dans le secteur des assurances, j'avais un rôle dans la technologie. Et je faisais du bénévolat avec l'employeur pour lequel je travaillais, ils avaient un bureau de la diversité. Et je faisais beaucoup de bénévolat avec eux. En gros, si je me présentais et qu'on ne me mettait pas dehors, je restais et j'essayais de faire tout ce que je pouvais. Parce que ce travail est vraiment important pour moi. Et j'ai commencé à aller à des conférences, et j'ai remarqué en sortant des sessions sur, vous savez, la diversité différente dans les aspects de la diversité et de l'inclusion. Il y avait beaucoup de reformulations de ce que je vais appeler entre guillemets le problème. Et le problème se manifeste de différentes manières : plafond de verre, plafond de bambou, racisme systémique, homogénéité de la suite C, toutes ces choses différentes dont les gens parlent, les différences générationnelles, etc. Mais je continuais à partir sans notes sur ce que je pouvais faire à ce sujet de là où je me trouvais dans l'organisation. Et j'ai décidé d'essayer de résoudre ce problème. Que peut faire une personne dans une grande entreprise ou un grand secteur d'activité pour changer les choses, en ce qui concerne la diversité et l'inclusion, mais aussi la durabilité des talents dans un secteur, même si vous n'êtes pas PDG d'une entreprise Fortune 500, même si vous n'avez pas, vous savez, de grandes responsabilités en matière de politique des RH ? Y a-t-il quelque chose qu'une seule personne puisse faire et il s'avère qu'une personne peut faire beaucoup de choses. Donc, quand j'ai découvert que j'avais des problèmes, j'ai commencé à faire des recherches et à réfléchir à tel ou tel problème. J'ai réalisé que je ne faisais pas tout ce que je pouvais faire en tant que personne dans mon organisation et j'ai commencé à changer ce que je faisais. Et ce faisant, tout a changé pour moi et pour les gens qui m'entouraient. Et j'ai réalisé que je ne pouvais vraiment pas m'asseoir sur cette expérience, que je devais la partager aussi largement que possible.
Wendy Hanson 5:10
Pouvez-vous me donner un exemple ? Quels sont les ahas que vous avez eus, parce que j'aime la perspective qu'une seule personne peut faire quelque chose, parce que ce problème nous semble immense. Et parfois, quand les choses semblent trop grandes, nous prenons du recul et nous disons, je ne sais pas quoi faire. Alors, quel est le "aha" que tu as eu, Amy ?
Amy Waninger 5:27
Vers la fin du livre, le livre culmine avec cet outil d'évaluation que j'ai créé. Et quand j'ai créé cet outil d'évaluation, qui est devenu la raison pour laquelle j'ai écrit ce livre, j'ai fait ma propre évaluation. Et cette évaluation aide les gens à comprendre quelle est la profondeur de leur réseau, quelle est l'étendue de leur réseau, et quelle est la profondeur des relations qui s'y trouvent, j'ai fait ma propre évaluation. Et je n'ai pas aimé ce que j'ai vu. Et j'ai réalisé que je ne faisais pas tout ce que je pensais faire, j'avais l'impression que c'était suffisant d'avoir le cœur au bon endroit. On ne m'avait pas demandé grand-chose de plus. Mais quand j'ai commencé à faire quelques changements, en particulier, en me montrant dans des endroits qui n'étaient pas conçus pour moi, alors que je pouvais aller à la conférence des femmes, je n'allais pas à la conférence pour les professionnels noirs de mon secteur, je ne me montrais pas aux événements asiatiques américains, je ne me montrais pas, vous savez, aux réunions hispaniques et ce genre de choses. Je ne me présentais pas dans des endroits qui n'étaient pas conçus pour moi. Et quand j'ai commencé à faire ça, et que j'ai commencé à guider les gens à travers les différences significatives. Quand j'ai commencé à chercher des mentors à travers des différences significatives, c'est là que les choses ont vraiment changé. Et c'était mon aha. Et ce que j'ai appris, c'est que votre cœur ne peut pas être au bon endroit, si vous ne bougez pas vos pieds. J'adore ça, on ne nous demande pas assez de bouger nos pieds.
Wendy Hanson 6:48
Oui. Oprah, quand elle entend des choses comme ça, elle dit : "Maintenant, répète ça, encore une fois, c'est comme un tweet". Donc ton coeur, si ton coeur ne peut pas être au bon endroit, si tu ne bouges jamais tes pieds. J'adore ça. Parce que je pense que c'est, vous savez, quand je repense à l'époque où nous étions à des conférences en direct, vous savez, vous pouvez ne pas sentir que c'est approprié pour vous d'aller au, vous savez, le Caucus noir, vous savez, une pièce à l'intérieur d'une conférence ou un autre groupe qui est différent du vôtre. Et comment voyez-vous la situation, même en ligne, alors que nous organisons de nombreuses conférences en ligne ? Est-ce que vous voyez des changements dans ce domaine, comme la façon dont la diversité est maintenant montrée comme étant si importante que nous faisons ces changements lors d'une conférence, lors d'une conférence sur le zoom, lors d'une vraie conférence ?
Amy Waninger 7:35
Vous savez, c'est drôle, parce que je reçois les mêmes questions maintenant que nous sommes dans une pandémie que j'ai reçues avant que nous soyons dans une pandémie. Et la question est toujours, comment dois-je commencer ? Ou, vous savez, que dois-je faire, suis-je le bienvenu dans ces espaces ? Et la réponse est, vous êtes aussi bienvenu que vous le faites en vous mettant en mode écoute, n'est-ce pas ? Tout comme les femmes ne veulent pas que les hommes viennent nous expliquer à la conférence des femmes, toutes les choses que nous faisons mal dans une organisation qui n'a pas été construite pour nous. Les noirs, les hispaniques, les américains d'origine asiatique, les personnes handicapées, ne veulent pas que les gens des cultures dominantes ou des démographies majoritaires viennent. Et vous savez, les blancs qui se plaignent sont capables de se plaindre ou, vous savez, ce qu'ils pourraient faire différemment pour s'assimiler, n'est-ce pas ? Votre travail quand vous êtes, quand vous êtes dans la majorité, mais vous êtes, vous êtes dans la minorité dans la pièce, votre travail est de vous asseoir à l'arrière, d'écouter et de prendre des notes.
Wendy Hanson 8:33
J'aime cette perspective. C'est une si bonne ouverture pour que les gens sachent, c'est comme ça que vous entrez, je suis ici pour apprendre et écouter.
Amy Waninger 8:42
Et oui, et puis c'est là que votre bouche doit s'arrêter. Juste après avoir dit que je suis ici pour apprendre et écouter. Pas vrai ?
Wendy Hanson 8:51
Oui, c'est ça. C'est un bon point. Parce que les gens pourraient ne pas réaliser que c'est là que vous... Ouais, ouais, c'est génial. Et qu'est-ce que vous, parce que vous êtes tellement à fond dans ce domaine, et vous avez écrit un certain nombre de livres sur ce sujet ? Vous savez, pourquoi pensez-vous, vous savez, à part l'évidence, pourquoi la diversité et l'inclusion sont un sujet si brûlant en ce moment, vous savez, nous savons ce qui se passe dans le monde. Et, vous savez, aux États-Unis, en particulier, cela met certainement ce sujet sur le tapis, mais qu'est-ce que vous voyez d'autre de votre point de vue ?
Amy Waninger 9:21
Donc ce n'est pas seulement ce qui se passe aux États-Unis ? C'est ce qui se passe dans le monde. Prenons donc une vue micro. Tout d'abord, si vous regardez votre communauté, il y a de fortes chances que les données démographiques de votre communauté ne ressemblent pas à ce qu'elles étaient il y a 50 ans. Il y a de fortes chances que l'organisation pour laquelle vous travaillez essaie de faire du marketing dans des endroits qui ne ressemblent pas à ceux d'il y a 50 ans. Elle essaie d'attirer des clients, d'attirer des talents qui sont différents de ce qu'ils étaient auparavant. Nous sommes également dans une société de plus en plus globale, les frontières nationales ne signifient plus ce qu'elles étaient et nous avons vu au cours des 14 derniers mois, lors d'une pandémie, que cela s'est encore aggravé, parce que maintenant tout le monde vit dans notre ordinateur. Et quand nous parlons à quelqu'un, nous ne savons pas s'il est de l'autre côté de la rue ou à l'autre bout du monde, n'est-ce pas ? Il y a donc tellement de choses qui se passent et tellement de changements qui se produisent autour de nous. Le problème est que nous n'avons pas encore changé la façon dont nous faisons des affaires, nous essayons toujours d'embaucher, de commercialiser, de vendre et de nous connecter de la même façon que nos entreprises étaient gérées en 2050 ou il y a 100 ans, et à moins que nous puissions nous adapter à ces changements, vous savez, et considérons également que l'ensemble de l'économie est en train de changer avec l'arrivée de jeunes gens, d'accord, et ils veulent interagir en devenant la classe des consommateurs. Et ils veulent interagir avec nos entreprises, et les biens et services que nous fournissons d'une manière dont nous n'aurions pas pu rêver, même il y a 510 ans. N'est-ce pas ? Vous savez, ma ligne de conduite est la suivante : imaginez que vous essayez d'expliquer à un cadre de Blockbuster, comment Taco Bell utilise l'informatique en nuage et l'économie de travail pour livrer des chalupas dans les banlieues. Vous leur en mettriez plein la vue si vous retourniez dans le passé et essayiez de faire ça. Donc vous savez, ou le, vous savez, vous pourriez potentiellement payer cette chalupa avec de la crypto-monnaie, comme si le monde entier avait changé. Mais la façon dont nous faisons des affaires dans beaucoup d'industries n'a pas changé. Et c'est pourquoi cette conversation est si urgente, parce que nous ne voulons pas prendre le chemin du blockbuster. Nous ne voulons pas être laissés dans la poussière. Nous ne voulons pas devenir hors sujet.
Wendy Hanson 11:38
Ouais. Wow. C'est un bon point. Mais je n'y avais pas pensé de cette perspective, vous savez, le business a tellement changé. Et quand on parlera un peu plus tard de Champ, de l'évaluation que vous avez faite, vous parlez des protégés, comme apprendre des gens qui sont plus jeunes que vous, vous êtes plus jeune que vous. Et je pense que c'est un point très valable que vous faites là que nous ne savons pas ce que nous ne savons pas. Et c'est vraiment un gros problème. Si on pense qu'on le sait, on a des problèmes. Ouais. Et comment les préjugés inconscients se manifestent-ils ? Quand on regarde ça, et qu'on cherche à étendre notre réseau, et surtout dans l'embauche, comme essayer de trouver différents groupes avec lesquels on veut se connecter ?
Amy Waninger 12:20
Ouais. Une des façons dont j'ai expliqué les préjugés inconscients, c'est les décisions que l'on prend sans s'en rendre compte. Donc si vous pensez à l'époque où vous alliez à une conférence où il y a un, vous savez, vous pourriez être dans une salle de conférence pleine de gens, vous alliez probablement vous asseoir avec des gens que vous connaissiez, par défaut. C'est vrai. Vous voyez, Joanie, vous connaissez Joni, de l'année dernière à la conférence, vous allez rattraper le temps perdu avec elle. Donc tu t'assois à côté d'elle et tu commences à parler. Johnny est probablement assise avec quelqu'un d'autre qu'elle a rencontré l'année dernière à la conférence, parce qu'elle s'est assise et a parlé à quelqu'un qu'elle connaissait. Et donc, en continuant ces schémas, nous ne réalisons même pas que nous le faisons. Si nous ne connaissons personne à la conférence, où allons-nous probablement pour trouver les personnes qui sont habillées comme nous, qui nous ressemblent, qui agissent comme nous, qui viennent de la même industrie, peu importe ce que c'est, n'est-ce pas ? Nous avons tendance à nous regrouper dans des groupes de personnes qui sont comme nous, parce que nous sommes à l'aise, nous allons là où nous sommes à l'aise. C'est ce que les préjugés inconscients font pour nous. C'est ça ? Ils nous gardent, entre guillemets, en sécurité et à l'aise. Le problème avec ça, c'est qu'on a tendance à rendre notre monde tellement petit qu'on a arrêté de prendre des décisions, consciemment. Mais nous pensons que nous prenons de très bonnes décisions. Et donc ce que j'aime dire aux gens, c'est que vous devez passer outre vos défauts, d'accord ? Tout comme si vous remplissiez un formulaire en ligne, il y a des valeurs par défaut, mais vous pouvez les changer. Vous devez juste faire un effort conscient pour cliquer sur quelque chose de différent. Et c'est ce que je demande aux gens de faire dans mes ateliers, c'est de cliquer sur quelque chose de différent, vous savez, penser à Oh, je vais aller m'asseoir avec Joanie. Attendez une minute, pourquoi je vais m'asseoir avec Joanie, je peux parler à Joanie plus tard, il y a une table entière de personnes que je n'ai jamais rencontrées. Peut-être que je devrais plutôt m'asseoir avec eux.
Wendy Hanson 13:58
Et quand vous parlez de ça, dans vos ateliers, quelle est souvent la réaction des gens, parce que j'adore votre exemple. Parce que nous avons tous fait ça, vous savez, j'ai fait ça plusieurs fois lors de conférences dans le passé, je ne l'ai pas vue depuis un an, je vais m'asseoir là, et vous ne vous sentez pas comme si vous étiez, vous êtes le bienvenu. Si vous allez à une table de gens, peut-être qui ne vous ressemblent pas du tout, parce que vous pensez que vous brisez leur groupe. Alors quelles sont les réactions que vous obtenez ?
Amy Waninger 14:25
Donc habituellement, je demande aux gens, combien d'entre vous sont assis avec des gens, vous savez, et 80% des mains se lèvent ? Et ils disent, pourquoi avez-vous fait ça ? Et la plupart des gens disent : "Je n'y ai pas pensé, je me suis juste assis". Donc si je vous demandais de vous lever et de réfléchir à l'endroit où vous allez vous asseoir, choisiriez-vous un endroit différent ? Et bien, probablement, non ? Si je pense à ça, j'ai besoin d'étendre mon réseau. Si je pense à ça, je connais quelqu'un qui cherche du travail. Si je pense à, vous savez, je connais un manager qui cherche à combler un poste dans son équipe. Si je pense à, vous savez, je n'ai pas parlé à un client de mon entreprise depuis un moment ou je n'ai pas pris contact avec un concurrent depuis un moment, ou, vous savez, si j'y pense, oui, je vais m'asseoir dans un endroit différent parce que je dois faire un effort, c'est vrai pour rencontrer des gens qui sont différents. Une autre chose que nous pouvons faire est de chercher les personnes qui ne connaissent personne, d'accord ? Ils se promènent probablement avec leurs, vous savez, leurs deux assiettes de buffet et sont maladroits, vous savez, pour la direction, non ? Et ils sont en quelque sorte en train de chercher un endroit où s'asseoir. Et si vous voyez quelqu'un comme ça, faites-lui signe et invitez-le à s'asseoir avec vous. N'est-ce pas ? Plus quelqu'un a l'air perdu et confus, plus il a besoin que vous lui tiriez une chaise. Et c'est vrai partout, pas seulement dans les conférences.
Wendy Hanson 15:36
Oh, c'est génial. C'est une si bonne image que nous devrions tous être en mesure de tenir à la prochaine fois, nous faisons quelque chose comme ça. Et j'espère que nous ferons des choses en personne dans pas trop longtemps. Oui. Mais même quand vous êtes quand vous êtes sur un webinaire, ou vous obtenez un retour sur quelque chose, pour être en mesure de demander aux gens de, vous savez, de venir et de rejoindre les choses et faire quelque chose sortir de sortir de votre espace de confort. Ouais.
Amy Waninger 16:04
Oui, j'organisais un événement en ligne. À l'automne, les organisateurs allaient annuler l'événement parce qu'ils disaient, vous savez, nous faisons ça pour créer un réseau. Et nous ne sommes pas sûrs de savoir comment le faire. Et donc laissez-moi vous aider. Et donc j'ai organisé un événement en ligne, nous avons fait des salles de discussion, et nous les appelons des tables virtuelles. Et j'ai assigné au hasard des gens à des tables virtuelles où ils étaient par groupes de six pendant juste assez longtemps pour échanger des civilités et vous savez, leur donner quelques questions à répondre. Et ils sont revenus et ont dit, vous savez, c'était amusant. Nous avions peur de ne pas avoir de réseau, mais le réseau était meilleur. Parce que nous ne pouvions pas simplement graviter vers les gens que nous connaissions, nous avions d'autres personnes. Et donc vous savez, il y a des moyens de faire ça et d'être intentionnel, même en ce moment.
Wendy Hanson 16:47
Oui. Et je pense que c'est notre responsabilité à tous, jusqu'aux taxis, d'essayer de faire ça et de trouver des moyens d'être intentionnels,
Amy Waninger 16:54
Oui, seulement, vous savez, seulement si vous voulez que votre carrière soit réussie. Seulement si vous voulez que votre organisation reste pertinente ; seulement si vous voulez que votre industrie soit durable. Si aucune de ces choses ne vous intéresse, continuez à faire ce que vous faisiez.
Wendy Hanson 17:09
Oui, va t'asseoir avec les gens, tu sais, et profite juste de ton déjeuner ou de ta réunion. Oui. Oh, bien. Ok. C'est un très bon point. On ne peut pas du tout le repousser. Oui. Seulement si, oui. Parlons un peu du recrutement, parce qu'il se trouve que j'ai eu une réunion fantastique avec quelqu'un que je coache, et, et il fait partie d'une excellente équipe de vente, il dirige une excellente équipe de vente. Et il m'a dit, j'ai une équipe de rock star, et j'essaie de recruter de nouvelles personnes. Et j'ai dit, Eh bien, parlez-moi de votre équipe de rock star, quelle était l'équipe de rock star, nos rock stars, mais il se trouve qu'ils sont tous des hommes blancs. Et ce sont les gens et c'est une industrie très spécifique. Donc parfois c'est un peu difficile. Vous savez, je dois lui donner ça pour trouver des gens qui ont une certaine expérience dans cette industrie. Mais il est comme, je veux vraiment être plus diversifié. Mais je ne sais pas comment trouver des gens, parce que même eux font beaucoup de recherches sur LinkedIn. Et ils se connectent avec des gens qui sont dans leur industrie. Vous avez écrit un autre livre sur ce sujet, en particulier, je viens de terminer la lecture de Network Beyond Bias. Mais il y en a un autre que vous avez qui traite spécifiquement de l'embauche. Alors, quels conseils donneriez-vous à ce type fabuleux qui veut vraiment développer son équipe de manière très diversifiée, mais qui ne semble pas pouvoir trouver ces autres endroits où chercher des gens pour l'équipe ? Bien sûr.
Amy Waninger 18:31
So and I do cover a lot of this in hire beyond bias. But one of the questions that I asked people when they say, well, we just can't find diverse talent, I usually ask, how do you know you deserve diverse talent? And I let them sit with that for a minute? How do you know you deserve diverse talent, because it's just like, if you were preparing a meal, right? If you were inviting people over to your house for a meal, and you fix all your favorite foods, and all your neighbors come over, and then you find out Well, one of your neighbors is allergic to nuts, and all of your desserts have nuts. And one of your neighbors only eats kosher food and you've not accounted for that. And one of your neighbors only you know, eats Hello, and you've not accounted for that. And one of your neighbors is vegan, and you've not accounted for that. You may have prepared a beautiful meal for you. But your neighbors don't feel very welcome there. Despite your best intentions. Wow. Yes. Now if you take that to the workplace, you know, the next time you invite your neighbors over to dinner, they may not come right, because they know that it's really not about them. Right. It's about you and what you like. So if you if you extrapolate that to the workplace, how are you creating a space that's welcoming of people who don't fit the mold of what makes you comfortable? And, you know, a lot of people don't stop to think about that. And then they'll say, Well, I don't want to go places where I'm not you know where I'm not in the majority because I don't You're comfortable there? Well, why do you expect other people to feel comfortable in your space, if you don't feel comfortable in theirs. So if you want to, you know, so people who want to sit in their office surrounded by people that they went to school with, surrounded by people that were in their same fraternity, that they're their same age that play golf at the same club, right? But then they want to kind of like, I don't know, send out a bat signal or, you know, put some beacon out there, this is what we want somebody different. But they're not willing to get uncomfortable or, you know, maybe go sit in somebody else's seat for a while. Why would anybody feel safe coming in there. And so I like to turn that around a little bit. Now, let's assume that, let's say your your gentlemen, friend, we're going to give him a name, let's say his name is Bob, I don't know his name. But let's say Bob has a team. And he's got you know, Frank, and Gary, and Rick, and Steve, and Chad on his team, right? Now, let's say he wants to add five more people to his sales team, because they're really growing, likely, what Bob would do is put out the ads, and try to hire four more people that fit the mold of the people on his team, and maybe one person who is a little bit outside that group. And what that does is that just further, you know, it just it makes the table less inviting right, to that 10th person. But what Bob could do instead is say, you know, what we we recognize that the community that we're selling to is changing, we recognize that the needs are changing. And we really want to take a broad view of this, what does our market look like? And how do we build a team that reflects our market? How do we shift our dynamic or our demographics so that we reflect the market that we're trying to serve. And maybe that looks a little bit different? Maybe that looks like, you know what, we've done a really bad job of hiring women in the past. So our next five hires should probably skew toward women. And we don't have anybody on the team who's not white. So we really need to do some specific outreach to the communities of color. in this industry. Here's where I would tell Bob to start. Number one, you need to show up where you're not in spaces that were not designed for you, you need to go sit at somebody else's table for a while. In every industry, there are women's networks, women's associations, there are associations for African Americans, Hispanic Americans, Latin Americans, and Hispanics, there are groups, for LGBTQ folks, there are all of these different kind of microcosms within your industry where people gather for support. Go to those groups, become part of them. Join the black Chamber of Commerce, the women's Chamber of Commerce, the LGBTQ Chamber of Commerce, go sit, where people are discussing, you know, disability and accessibility in the workplace or in your industry, go to these places, and sit and listen. And you're going to find out very quickly, what are the barriers you've created in your own workplace, that make these folks not feel welcome there. I mean, it's really simple. But people don't think of it because they've been so comfortable for so long, they've not had to change, then when you're ready to hire when you're ready to make a space where people feel safe and welcome, right? We call that doing the work, right? Where you kind of examine some of these things that you've been doing in the past, and why they've been so limiting, then you need to reach out to these same organizations, let's say you're in marketing, there are marketing organizations dedicated to
Les latino-américains ou les hispaniques dans le marketing. Aux États-Unis, il existe des organisations dédiées aux personnes LGBTQ dans le marketing, non ? Publiez vos offres d'emploi là-bas, et les gens sauront que vous avez fait des efforts pour les trouver. Et non seulement vous êtes le bienvenu, mais vous êtes recherché, contrairement à ce qui se passe sur effectivement, ou LinkedIn ou des endroits où, vous savez, les gens ont tendance à se perdre dans la masse, vous savez, où les défauts ou le statu quo sont le plus souvent maintenus, n'est-ce pas ? Vous entrez dans leur espace, et vous dites : "Regardez, je suis vulnérable. Je veux vraiment me connecter ici. Et avec un peu de chance, à ce stade, vous avez déjà construit quelques relations, donc les gens vous font confiance.
Wendy Hanson 24:18
Oui, parce que c'est une grande chose que j'entends de ta part, Amy, aussi, c'est de ne pas faire ça, juste quand tu veux commencer à embaucher, commence à le faire maintenant. Tu sais, vas-y maintenant et parle parce que si tu vas écouter et établir des relations, tu sais, à long terme, alors tu pourrais envisager de diversifier ton équipe. Parce que votre merveilleux exemple, je pense que dans le passé, les gens auraient dit à Bob aurait dit à Chad et au reste de la bande, qui connaissez-vous, qui pourrait être bon pour notre équipe ? Vous savez, et une chose que nous savons aussi, c'est que si vous êtes une minorité, si vous êtes comme un sur 10 dans une équipe, c'est différent, parce que nous voyons cela avec les femmes tout le temps, vous savez, si une, si une équipe exécutive ou un conseil d'administration a une femme, elle n'a aucune chance, vous savez, vous devez avoir plusieurs personnes avec des différences afin de vraiment se montrer comme un groupe et être capable d'ajouter de la diversité. Et cette personne devient vraiment la personne symbolique, et elle se fait piétiner. Donc nous devons nous assurer que nous avons plus de diversité à l'intérieur.
Amy Waninger 25:23
Absolument. Et vous savez, ce siège devient alors je ne sais pas si vous vous souvenez de la série Murphy Brown, et je perds probablement du monde là-dessus, je me souviens d'une série dans les années 80, appelée Murphy Brown. Et Murphy Brown était comme une femme de pouvoir, vous savez, une femme, juste une femme d'information. Et le gag récurrent de la série était que, chaque semaine, elle avait un assistant différent, cette place d'assistant était toujours un camée, vous savez, une sorte de, je pense, comme une célébrité de liste B, si je me souviens bien. Et c'est arrivé au point où vers la fin de l'émission, je pense qu'ils étaient à court de personnes à mettre à leur place. Alors ils ont mis un mannequin de crash test dans son siège d'assistante une fois. Et c'est ce que je pense toujours de ça, le siège de la diversité dans votre conseil d'administration ou dans votre équipe, non ? Vous allez vous passer de cette personne tellement de fois, parce que ce que vous avez demandé à quelqu'un, c'est de venir s'asseoir et de ne pas avoir de voix, n'est-ce pas ? Ils sont là pour écouter et apprendre, pas pour contribuer. Vous les avez engagés pour leur contribution. Et puis vous leur dites, eh bien, asseyez-vous et restez tranquille, jusqu'à ce que nous fassions appel à vous. Et ils sont fatigués d'être appelés. Alors ils partent. Et alors ce qui se passe, c'est qu'au lieu d'être réfléchi à ce sujet et stratégique et de créer un endroit pour eux, où ils se sentent bienvenus, vous avez créé un endroit où ils ne se sentent pas bienvenus. Alors ils partent. Alors vous les remplacez par quelqu'un d'autre qui ne se sent pas le bienvenu et qui part et maintenant vous ne faites que jeter de l'argent sur ce problème, parce que le recrutement coûte cher. N'est-ce pas ? Alors que se passe-t-il avec ce 10ème siège, il devient un autre Chad parce que vous êtes fatigué d'investir dans, vous savez, Carol ou jomar ? Ou, vous savez, Stacy ou n'importe qui. Pas vrai ? Et donc, ce que nous sommes fatigués d'essayer d'embaucher des gens qui ne veulent pas être ici, eh bien, ce n'est pas qu'ils ne veulent pas être là. C'est qu'ils n'ont pas, vous savez, ils n'ont pas l'opportunité de contribuer aussi pleinement qu'ils le voudraient. Et alors nous, vous savez, les entreprises disent, Eh bien, vous savez, ils ne sont tout simplement pas notre genre de personnes. Eh bien, ce n'est pas vrai. Et aussi quand ils partent, ils ont probablement dit à tout le monde dans leur communauté. Mec, tu ne veux pas travailler là-bas. Oh, c'est vrai. Parce que nous parlons tous, tout le monde parle. Et donc ils savent. Et donc ça devient de plus en plus difficile et difficile et difficile. Mais si tu le fais intentionnellement dès le début, c'est remarquablement facile.
Wendy Hanson 27:39
Oui, je dois dire que je suis très fière, nous avons recruté une équipe extraordinaire de diversité, d'équité et d'inclusion, et ils ont vraiment continué à recruter des gens, ce qui, je pense, parle bien de BetterManager et de la façon dont ils sentent que nous avons vraiment besoin d'apprendre et que nous essayons de faire la différence. Et nous essayons de mettre en place des programmes qui vont aider les employeurs dans ce domaine. Je pense donc que vos exemples sont tout simplement formidables. Un dernier sujet dont je voulais que vous parliez, son champ, ce que vous avez, à la fin de votre livre, nous avons commencé à parler de cette évaluation, parce que ces connexions, je pense que parfois les gens peuvent les négliger. Alors explique un peu ce que signifie champion, parce que j'ai déjà parlé du dernier protégé, parce que nous pouvons certainement apprendre beaucoup des jeunes de 20 ans de nos jours.
Amy Waninger 28:45
Alors oui, si vous ne savez pas qui est Murphy Brown, vous pouvez le googler. Mais je suis venu avec ce concept de réseau comme un champion. Parce que je voulais être très stratégique sur mon réseau, je voulais, je pensais à quoi ressemble un réseau vraiment robuste ? Qui doit en faire partie ? Et le cadre du champ est un acronyme. Et chaque lettre de champ correspond à un type de personne dont vous avez besoin dans votre réseau. Si vous n'êtes pas en train de conduire, prenez une feuille de papier, le dos de votre facture d'électricité, une carte d'index ou ce que vous avez devant vous. Et empilez le mot "champ", empilez les lettres les unes sur les autres, comme si elles allaient vers le bas de la page. Et donc pour chacune de ces catégories, vous pouvez avoir tout un tas de personnes, vous pouvez n'avoir personne. Mais je demande aux gens de faire de cette activité une activité Top of Mind. Donc le C est pour customer. Et un client est une personne extérieure à votre organisation qui a le choix d'échanger ou non de l'argent contre les biens et services que votre organisation fournit. La raison pour laquelle je suis si explicite sur la définition du client est qu'il y a une tendance dans les grandes entreprises à parler de clients internes. Et les gens s'embrouillent sur ce qu'est la mission de l'entreprise. C'est vrai, votre mission. La mission de l'entreprise est de rapporter plus d'argent. Pour les biens et services que vous fournissez, donc vous savez, avec toutes les autres choses qu'ils veulent faire, mais c'est comme ça que vous créez de la valeur pour les actionnaires, non ? Alors quelqu'un d'extérieur à votre entreprise, écrivez le nom d'un client, ou d'un vrai client avec qui vous avez une bonne relation. Et puis j'ai toutes sortes de conseils dans le livre pour savoir comment les trouver si vous n'en avez pas, parce que c'est important, non ? Vous voulez savoir comment votre entreprise se positionne sur le marché, dans l'industrie, vous voulez avoir une sorte de point de vue extérieur, c'est-à-dire quelqu'un que vous avez embauché ou aidé à obtenir un emploi. Et j'ai l'habitude de dire qu'au cours des deux ou trois derniers mois, la raison pour laquelle nous voulons embaucher ou aider les gens à trouver un emploi est que si vous voulez un réseau de grande valeur, vous devez être une valeur pour votre réseau. Et la meilleure façon de mettre des faveurs dans cette banque est d'aider les gens, vous savez, à obtenir le travail de leurs rêves, à obtenir une promotion, vous savez, à obtenir un emploi rémunéré, surtout lorsque le chômage est élevé, comme il l'a été au cours de l'année dernière. Bien qu'il soit en train de baisser maintenant. J'allais appeler ça référer ou recommander, mais personne ne veut avoir un réseau comme une crampe. Donc on a choisi d'embaucher ou d'aider, le A est pour un associé, c'est ton travail, mon pote. C'est quelqu'un qui fait partie de votre entreprise, ou qui n'en fait pas partie, mais c'est la personne sur qui vous pouvez compter, dans des circonstances normales, si vous avez une journée difficile, vous pouvez dire, hey, allons prendre une tasse de café et parler un peu, ou peut-être quelque chose d'un peu plus fort après le travail. Quelqu'un sur qui vous comptez vraiment pour vous accompagner dans votre carrière. Le M est pour votre mentor. Votre mentor peut être quelqu'un qui vous est officiellement assigné par une association ou par votre employeur. Mais cela peut aussi être quelqu'un que vous admirez. Et lorsque vous avez des conversations sur ce qui se passe dans votre carrière, et qu'il vous donne des conseils, vous devez les suivre. Si vous n'avez même pas quelqu'un comme ça, pensez à quels livres vous lisez ? Quel podcast écoutez-vous ? Quels sont les blogs que vous suivez ? A quels médias sociaux es-tu abonné ? C'est ça ? Ce sont vraiment des mentors et nous choisissons, vous savez, où nous consommons nos conseils. Alors mettez le nom de cette personne dans l'espace M pour mentor. Et puis P est pour votre protégé. Dans qui investissez-vous ? Parce que vous voyez le potentiel en eux ? Pas parce que c'est bon pour vous, mais parce que c'est bon pour eux dans leur carrière. Et typiquement, j'ai demandé aux gens, vous savez, combien vous en avez ? Bien, dans votre réseau de champions ? Donc je vous demande, quand est-ce que vous... Combien est-ce que vous en avez ? Est-ce que vous avez les cinq ?
Wendy Hanson 32:21
J'ai les cinq ? Oui, c'est génial.
Amy Waninger 32:24
Et donc typiquement, si les gens n'ont pas les cinq, je dirai, eh bien, où pouvez-vous aller pour trouver ces personnes, vous savez, brainstorming, ou, vous savez, j'ai des suggestions dans le livre pour chacun d'entre eux, d'accord ? Où vous pouvez aller pour trouver ces gens, parce que vous avez besoin de toutes ces perspectives, pour comprendre où vous vous situez dans votre carrière, où vous savez, où votre entreprise se situe dans l'industrie, et comment votre industrie se situe dans l'économie.
Wendy Hanson 32:47
J'adore ce plan. Et pour les personnes qui conduisent ou qui marchent, nous mettrons cela dans les notes de l'émission pour que vous puissiez y revenir plus tard. Parce que je pense que pour les personnes qui ne sont pas, je suis un connecteur naturel. Donc je crois vraiment à l'in fine. Et si quelqu'un appelle et veut avoir une conversation sur, vous savez, je veux être un coach un jour, j'en ai eu une il y a deux semaines, vous savez, c'est, bien sûr, je veux avoir cette conversation et les conduire, vous savez, leur donner quelques pistes, leur donner quelques informations. Mais certaines personnes ne le font pas naturellement, les introvertis qui regardent cette liste pourraient dire, "Whoa, vous savez, je ne sais pas qui ce serait". Et nous avons tous besoin d'un mentor, oh, mon Dieu, nous avons besoin de mentors, vous savez, quelqu'un de qui vous pouvez vraiment apprendre, et vous pouvez demander quand vous ne savez pas ce qui se passe, comme, expliquez-moi ce que devraient être mes prochaines étapes dans ce que vous êtes dans une entreprise qui se développe ou une organisation qui se développe. Donc j'adore cette liste. Ouais,
Amy Waninger 33:45
merci. Puis-je parler rapidement de l'idée des introvertis ? Oui, s'il vous plaît. On me pose souvent cette question dans les conversations que j'ai, ou dans les présentations que je fais bien, que faire si je suis introverti et que je n'aime pas le réseautage. Et je dis toujours aux introvertis que, en tant qu'introverti, vous avez un super pouvoir secret dans le réseautage. Et ce super pouvoir secret est que vous êtes le seul dans la pièce qui écoute. Tout le monde veut parler de soi. Personne ne veut écouter. Donc vous n'avez pas besoin d'entretenir la conversation autrement que pour poser une question de suivi. Il suffit de devenir vraiment bon à l'écoute. Et, vous savez, et j'essaie de le faire, j'ai été très intentionnelle lors d'une des conférences où ils sont allés, je ne l'ai pas fait. Ce n'était pas, c'était complètement en dehors de mon secteur d'activité. Je ne connaissais personne là-bas. Et j'ai décidé que j'allais juste poser les meilleures questions, que j'allais prendre le plus de temps possible avant de partager quoi que ce soit sur moi, et que j'allais juste essayer de poser les meilleures questions quand je rencontrerais des gens. Et c'était tellement drôle, parce que c'est probablement la conférence où la plupart des gens m'ont attrapé et présenté à quelqu'un d'autre et leur ont dit combien j'étais génial. Ils ne savaient donc rien de moi, si ce n'est que j'avais posé d'excellentes questions sur ce sur quoi ils travaillaient, où ils travaillaient, quels étaient les défis auxquels ils étaient confrontés et qui espéraient le plus rencontrer à la conférence. Et quelle a été la meilleure session à laquelle ils ont assisté ? C'est ça ? Je me suis complètement retiré de la conversation. Et tout le monde m'a aimé là-bas. Et c'était une leçon pour moi. Et ça a changé ma façon d'aborder le réseautage après cette conférence, où je suis devenu vraiment curieux des autres. Et les introvertis font ça. Si naturellement, ils n'ont même pas besoin d'y penser.
Wendy Hanson 35:22
C'est brillant. C'est quelque chose que nous savons mais que nous ne savons pas. Et, et si vous, j'adore ça, on devrait tous essayer, vous savez, parce que ce n'est pas, oh, mon Dieu, les événements de réseautage étaient si pénibles, même pour moi qui suis extraverti, parce que je devais m'asseoir là et écouter quelqu'un. Oui. Et puis et vous êtes juste vu sous un jour complètement différent. C'est un bon exemple pour les introvertis et les extravertis, où que vous soyez. Allez-y. Et écoutez, je pense que c'est la chose la plus importante à retenir pour moi. Allez écouter et apprendre. C'est très important. Wow. Amy, tu nous as donné tellement d'informations et ton site web est incroyable aussi. Il est chargé et rempli d'informations. Donc si les gens veulent en savoir plus, ils veulent en savoir plus sur vos programmes, vos livres, quel est le meilleur moyen pour eux de vous trouver.
Amy Waninger 36:10
Le meilleur endroit pour me trouver ? C'est ma maison en ligne leadatanylevel.com. Je suis également présent sur tous les médias sociaux, mais mon nom est un peu difficile à épeler. J'ai donc choisi une entreprise qui est facile à épeler. Mais si vous allez sur lead at any level calm, vous en apprendrez plus sur moi et mon entreprise que vous n'avez probablement jamais voulu en savoir. Et vous savez, je propose toutes sortes de programmes en direct en ligne. J'ai maintenant des cours en ligne qui sont disponibles pour les gens individuellement ou les entreprises. Il y a donc beaucoup de choses à faire.
Wendy Hanson 36:42
Bien et et dire et épeler votre nom de famille si les gens se connectent avec vous sur LinkedIn, Amy,
Amy Waninger 36:49
Waninger, w a n i n g e r, et vous pouvez vous rappeler comment le prononcer en pensant que vous voudrez qu'elle vienne parler dans votre entreprise.
Wendy Hanson 37:00
brillant, brillant. Ok, bien. Eh bien, nous mettrons les moyens de nous connecter avec vous sur nos notes de spectacle après cela et j'apprécie vraiment votre temps et et je sais que cela va être si précieux pour beaucoup de gens. Il y a tellement de choses à retenir. Alors merci, Amy.
Amy Waninger 37:15
Merci, Wendy.
