Wendy Hanson 0:24
Merci de vous joindre à moi aujourd'hui pour examiner les différences entre une entreprise familiale multigénérationnelle et ce qui peut se passer dans le monde de l'entreprise. Il y a quelques leçons que nous pouvons tous apprendre les uns des autres. Merci donc de vous joindre à nous aujourd'hui. Et mon invité, Charlie Bailes. L'une des leçons que j'ai tirées de la pandémie est qu'il faut penser différemment, rompre les liens avec les anciens modèles, et ma croyance dans la capacité des humains à être résilients s'est certainement renforcée pendant cette période. Une citation de Shunryu Suzuki est ressortie de ma méditation guidée de ce matin : "Dans l'esprit du débutant, il y a de nombreuses possibilités. Mais dans l'esprit de l'expert, il n'y en a que quelques-unes. J'ai hâte de m'entretenir avec mon invité d'aujourd'hui, Charlie Bailes, parce qu'il travaille dans une entreprise privée du secteur des boissons, ce qui n'est pas le genre de personne que nous interviewons habituellement. Mais j'aime que nous ayons l'occasion d'apprendre d'une perspective différente. Laissez-moi donc vous parler un peu de Charlie. Charlie Bailes. Il s'agit d'un membre de la famille de quatrième génération et d'un cadre supérieur qui dirige une entreprise familiale à neuf chiffres, en tant que vice-président des ressources humaines et de la distribution interne de ABC vins et spiritueux. Il supervise 126 magasins en Floride et plus de 1600 employés. Charlie est titulaire d'un MBA de l'université de Central Florida. Il est passionné par le partage de ses connaissances et de son expertise sur la gestion d'une entreprise familiale en temps de crise et la planification de la succession. Nous allons apprendre ce qui le passionne aussi aujourd'hui. Bienvenue, Charlie.
Charlie Bailes 2:08
Merci de me recevoir. Wendy. C'était une belle introduction. Je ne sais pas qui l'a écrite. Mais ils sont un peu trop gentils avec moi.
Wendy Hanson 2:15
Maintenant, eh bien, nous verrons si vous aurez l'occasion d'être à la hauteur de votre introduction ? Je suis sûr que vous le ferez. Quand nous préparons ces podcasts, il y a souvent des choses qui sortent qui sont si intéressantes que nous ne nous y attendions pas toujours. C'est un peu comme le coaching, si vous avez un partenaire de réflexion, vous trouvez des choses qui Oh, je n'avais pas réalisé que c'était ça, vous avez des moments aha. Donc un de mes moments aha, Charlie, est que je suis très curieux de savoir que vous faites partie d'une entreprise familiale de quatre générations. Quelle différence voyez-vous dans le fait de faire partie d'une entreprise familiale, par rapport à une entreprise commerciale ou une société publique ? Quelles sont les différences ?
Charlie Bailes 2:57
Il y a une longue liste. Mais je dirais que celle qui vient en tête de mes pensées, c'est la culture que nous avons ici. Quand vous travaillez dans une entreprise familiale, vous entendez souvent dire que la culture de cette entreprise est que les membres de l'équipe, nous appelons nos employés, les membres de l'équipe ici. Et il y a une raison à cela, c'est qu'ils sentent qu'ils font partie de la famille. Et, vous savez, cela ne veut pas dire que notre culture est absolument parfaite. Et c'est arc-en-ciel et licornes, parce que les familles ne s'aiment toujours pas de temps en temps. Et c'est tout à fait bien et normal. Mais au bout du compte, le fondement de cette relation repose sur le sentiment que nous faisons tous partie de la même famille, vous savez, que nous faisons route dans la même direction pour les mêmes causes. Et je pense que c'est un super pouvoir que les entreprises familiales peuvent avoir, que vous ne pouvez pas vraiment avoir avec une entreprise publique. Je veux dire, quand vous êtes public, vous n'avez qu'un seul objectif en tête, et c'est de, vous savez, rendre vos actionnaires heureux. Et nous avons tous compris ce que cela signifie, où nous sommes en mesure de regarder à plus long terme. Nos actionnaires sont la famille. Donc la famille est complètement impliquée dans le succès à long terme. Et les membres de notre équipe en font partie. Et je pense que c'est la sauce secrète. Intéressant, parce que beaucoup d'entreprises appellent leurs employés des membres de l'équipe, vous savez, nous les appelons des personnes, des membres de l'équipe de BetterManager.
Wendy Hanson 4:36
Mais il y a une différence. C'est comme entre être membre d'une équipe et être membre d'une équipe dans une entreprise familiale.
Charlie Bailes 4:45
Oui, je dirais que oui. Je veux dire, notre déclaration de mission, la plupart des entreprises ne connaissent pas leur déclaration de mission. Et puis derrière ça, la plupart des entreprises ne vivent pas selon leur déclaration de mission. Et la nôtre est assez simple. C'est de rendre les célébrations de tous les jours meilleures pour notre équipe. membres de l'équipe et les invités, nous avons membres de l'équipe devant le mot invités pour une raison. Parce que nous pensons que si nous prenons soin des membres de notre équipe, si nous leur donnons tous les outils pour réussir, le client sera pris en charge, nous n'avons même pas à y penser. C'est une réflexion après coup. C'est juste que le succès est garanti à ce stade, si vous prenez soin de votre équipe, c'est notre mission. C'est ce que nous vivons. Et je vous dirais, presque tout le monde dans l'entreprise pourrait probablement vous dire quelle est notre déclaration de mission, et pourquoi nous l'avons.
Wendy Hanson 5:28
J'aime la partie célébration qui donne l'impression que c'est quelque chose que les gens pourraient avoir envie d'acheter. Ouais. Quand nous avons eu notre premier appel de préparation, Charlie, vous avez déclaré que la troisième génération pense toujours à la quatrième génération. Et j'ai pensé, vous savez, c'est un réel différentiateur de ce qui se passe souvent dans les entreprises. Dites-moi un peu ce qu'est le long terme, vous savez, dans cette situation, comment il est possible de penser à ce long terme et d'avoir de la valeur dans le fait que la troisième génération s'inquiète de la quatrième ? Et comment voyez-vous cette situation évoluer dans le temps ?
Charlie Bailes 6:06
C'est une très bonne question. Et je pense que la réponse simple est que notre troisième génération, qui est mon père, mon oncle, quelques cousins plus âgés, nous avons aussi une autre famille qui est propriétaire, ils se sont tous réunis et ont fait ce qu'il fallait, c'est-à-dire prendre soin de l'entreprise et de la société et s'assurer qu'elle sera là pour la quatrième génération et la cinquième et plus encore. Et c'est une, c'est une réponse super simple. C'est un concept simple à comprendre. Mais Whoa, c'est une chose beaucoup plus difficile à faire. Et bien sûr, il y a eu des moments difficiles, et il y a eu, ce n'était pas seulement le plus facile, dire, faisons juste ça, c'est parce que vous devez vraiment mettre toute votre fierté, tous vos agendas personnels, tout de côté, et vous faites des choses pour la prochaine génération. Et vous savez, cela a été inculqué à ma génération actuelle, la quatrième génération, il y a, il y a cinq ou six d'entre nous qui sont dans l'entreprise, qui travaillent tous ensemble et qui s'entendent bien. Mais ça n'a pas toujours été comme ça, bien sûr, nous avons traversé des périodes plus difficiles. Et le Charlie de 26 ans est très différent du Charlie de 34 ans, donc nous avons été capables de comprendre cela, nous avons été capables d'avoir la confiance de la troisième génération et ils ont été patients avec nous, je peux certainement parler pour moi-même que, vous savez, le nombre de patients qu'il leur a fallu pour nous permettre de mûrir et de comprendre les choses. Je ne pense pas que je serais ici sans cela. Mais je pense qu'ils ont eu cette expérience aussi, qu'ils ont dû se demander comment faire fonctionner cette entreprise avec tous ces membres de la famille, et cela revient à la base de la relation avec tout le monde, votre famille, vous faites ce qui est le mieux pour la famille. Donc je pense que ça permet de mieux penser à long terme, oui.
Wendy Hanson 8:03
Et parce que vous êtes une entreprise familiale, et que vous êtes une famille, vous ne vous faites pas simplement retirer un poste ou, vous savez, quand vous avez des difficultés, ça ne fonctionne pas de la même manière que dans une autre organisation. Que fait la famille ou le conseil d'administration pour développer les gens et leur donner du feedback, parce que c'est un peu plus difficile. Cela peut être plus facile à certains égards et plus difficile à d'autres.
Charlie Bailes 8:29
Vous savez, c'est je regarde notre, notre équipe de direction, qui est pleine de famille. Et je me gratte presque la tête en me demandant comment cela a bien pu se produire. Parce que chacun a en quelque sorte son propre rôle. Donc je dirige les RH, et je dirige notre entrepôt, c'est à dire les gens qui s'occupent de la logistique des choses que j'aime juste mon beau-frère, Shawn dirige le marketing. Je ne veux pas m'occuper du marketing. Je ne suis pas un gars du marketing. Mon beau-frère, Chris, s'occupe de tout l'immobilier. Je ne suis pas, je ne suis pas un gars de l'immobilier. Mon cousin Dave est notre vice-président des achats. Donc il s'occupe des produits, des prix et du merchandising. Je ne suis pas du tout comme ça. Notre COO qui n'est pas de la famille mais son nom est Bush. Il est la définition d'un gars des opérations comme c'est juste et puis et puis mon père et Jess, notre PDG et notre vice-président exécutif, cela divise les choses si magnifiquement. Vous avez juste à regarder notre équipe de direction. Vous les regardez juste. Et puis aussi Chad, qui est l'autre famille qui est un membre du conseil d'administration qui fait partie de notre division bière, comme le mec est tellement plus intelligent que beaucoup de gens sur cette planète quand il s'agit de distillation et juste encore une fois, l'artisanat du produit, où comme nous avons tous nos propres passions et nous n'avons pas vraiment sauté dans les voies de l'autre. Donc tout fonctionne et quand vous pensez à l'équipe que je viens de décrire, deux d'entre eux ont épousé mes soeurs, comment est-ce possible ? Et, vous savez, je ne sais pas comment je pense que notre troisième génération sait ce qu'elle fait, et a aidé à ne pas pousser mais à permettre à chacun de nous d'aller dans la direction que nous voulons. Et puis ils nous ont soutenus par la formation et le développement et l'aide comme ABC a payé pour mon MBA. Donc c'est un investissement pour moi. Et pendant que j'obtenais mon MBA, j'étais dans les opérations du magasin. Après avoir obtenu mon MBA, je suis allé dans les ressources humaines. Parce que les quatre cours que j'ai suivis dans le cadre de mon MBA général qui avaient tous trait aux RH, je me suis absolument épanouie, et j'aurais adoré cela si je n'avais pas fait cela. J'ai été soutenu par ABC, c'est l'obtention de mon MBA, qui sait, comme, ce qui se serait passé, je n'aurais peut-être pas découvert que toutes ces choses que j'aime faire, c'est en fait un domaine appelé ressources humaines. Donc vous
Wendy Hanson 11:01
Vous savez, quand vous avez commencé tout cela à 26 ans, et je suis impressionné par le fait que les gens sont aux bons sièges dans le bus, vous savez, il y a certains sièges dont vous avez besoin et certains talents dans cette équipe de direction. Et c'est étonnant que la plupart des membres de la famille, et ils ont tous pris un siège différent dans le bus. Mais j'entends aussi que, vous savez, l'entreprise dans la famille fait beaucoup pour vous aider à vous développer parce que ce n'est pas une option. Comme si nous devions trouver quelqu'un d'autre, nous devons développer Charlie pour qu'il soit capable de quitter ce secteur. Et combien de personnes dans votre équipe de RH parce que nous sommes toujours prudents parce que les gens des RH n'ont pas seulement un MBA, mais ils ont vous savez, leurs certifications, et Sherm et tout ça donc combien de personnes dans votre équipe d'experts, parce que vous avez vu des employés, c'est beaucoup.
Charlie Bailes 11:50
Il y en a entre 20 et 23 là-dedans. Et nous avons une présence sur le terrain. Nous avons donc des partenaires commerciaux sur le terrain qui aident à superviser les zones avec les directeurs de district. Et il y a un duo dynamique. Leurs noms sont Kelly et Jody, qui sont mes rapports directs pour les RH et nous avons en quelque sorte divisé les RH en RH traditionnels et nouvelle école. C'est comme l'apprentissage et le développement par rapport à la loi, je vais l'appeler. Et elles sont tout simplement incroyables. C'est pourquoi vous pouvez confier la supervision des RH à quelqu'un comme moi, qui n'a que quatre ans d'expérience en RH, parce que vous avez des personnes comme Jodi et Kelly et, sous elles, une pléthore d'individus, trop nombreux pour être nommés, qui ont l'expérience et connaissent, vous savez, la loi, la conformité, la sécurité, l'OSHA et toutes les choses compliquées.
Wendy Hanson 12:38
Les choses fantaisistes, les choses les plus importantes qui Ouais, pourraient vous causer de gros problèmes, n'est-ce pas ? Si personne n'a l'œil sur cette balle. Ouais. Vous avez mentionné quand nous parlions de Richard Branson, que vous que Richard Branson, il y a quelque chose dans son approche de la formation. Et, et j'ai fait quelques recherches là-dessus, et c'est parce que pour Branson, les meilleurs leaders comprennent instinctivement que la communication est une rue à double sens. Il dit qu'il est absolument essentiel de savoir écouter pour être un bon leader. Il faut écouter les gens en première ligne, c'est un trait de caractère très vierge. L'écoute nous permet d'apprendre les uns des autres, du marché. Et de l'erreur qu'il faut faire pour arriver à quelque chose d'original et de disruptif. Une entreprise exceptionnelle est celle qui réussit à régler tous les petits détails. Et les gens qui sont en première ligne. Ils savent quand les choses ne vont pas bien et ils savent et les choses doivent être améliorées. Et si vous les écoutez, vous pouvez rapidement améliorer toutes ces petites choses qui peuvent transformer une entreprise moyenne en une entreprise exceptionnelle. J'ai trouvé cela très intéressant. Et Branson parle aussi de ce à quoi vous avez déjà fait allusion Charlie, à savoir que vous devez d'abord écouter vos employés, puis vos clients, car c'est là que l'impact se fera sentir. Dites-moi un peu pourquoi Branson vous a inspiré et pourquoi les membres de l'équipe passent avant le client.
Charlie Bailes 14:08
Oui, je veux dire, c'est un leader tellement dynamique, avec, nous avons vraiment de la chance de pouvoir étudier certaines des choses qu'il a faites. Et je pense que les histoires que vous entendez de lui, et quand il s'agit de former son personnel, surtout quand vous faites des erreurs, qui sait si ce site de magasin est vrai, mais si vous le cherchez sur Google, vous allez le trouver. Je ne sais pas, je ne sais pas si c'est vrai, mais qui s'en soucie. Donc un des membres de son équipe a fait une erreur assez importante. Et je paraphrase, je ne vais pas entrer dans les détails, mais disons que l'erreur a coûté 600.000 $ ou un journaliste met un micro dans le visage de Branson et dit ce que vous allez faire ? Ce type vient de perdre 600 000 dollars pour vous et il n'a rien dit. Je viens de dépenser 600 000 dollars pour lui apprendre ce qu'il ne faut pas faire. C'est ce qui a tellement résonné en moi. Et dans notre culture à ABC, je dirais que c'est notre culture, parce que nous ne virons pas vraiment les gens. pour le plaisir de le faire. Comme, vous devez, vous devez briser une de nos valeurs fondamentales à grande échelle. Et si vous faites une erreur, et comme, je suis coupable de cela, j'ai fait cette erreur de 50.000 $, j'ai probablement fait l'erreur de 100.000 $. Mais l'expérience de passer par là et de le faire réellement, par opposition à une simulation, est complètement différente. Et vous, vous formez quelqu'un à faire un travail, c'est un peu comme, voulez-vous piloter le simulateur de vol ? Ou voulez-vous vraiment piloter l'avion ? Lequel, lequel allez-vous choisir ? Et ce que je pense, ce que je pense que la culture Branson-esque que nous apportons dans notre entreprise, c'est que nous donnons du pouvoir aux gens, c'est l'une de nos trois valeurs fondamentales : le pouvoir, nous n'avons pas seulement ce mot fantaisiste et le pouvoir sur le tableau. Cela signifie que si vous voulez essayer quelque chose, et que vous vous plantez, c'est bon. Ne le refaites pas, apprenez-en. Comme si tu avais le pouvoir de comprendre les choses. Et je peux en parler en personne, comme je l'ai dit, donc c'est là que Branson me touche vraiment, c'est cette idée d'entraînement. Et l'échec est une bonne chose. Eh bien, nous savons dans les affaires que si vous n'essayez pas les choses, et vous devez avoir une culture qui permet l'échec. Et, et dans le monde de la technologie, nous disons toujours échouer rapidement, parce que vous pourriez aussi bien en finir avec si vous allez échouer et ne pas continuer à le faire.
Wendy Hanson 16:42
Oui. En tant qu'entreprise très orientée vers le commerce de détail, vous savez, et vous avez 126 magasins, quel est le plus grand défi que vous rencontrez dans votre activité en ce moment, Charlie ?
Charlie Bailes 16:57
Oh, mec. Donc le, le paysage de la vente au détail, il était déjà en train de changer avant le COVID. Amazon était déjà, vous savez, une très grosse affaire. Et la livraison chez Luke était en cours de développement. Ce que COVID a fait pour le commerce de détail, c'est qu'il a tout accéléré de cinq à sept ans, je dirais. Il est donc extrêmement difficile d'essayer de prévoir les préférences des consommateurs, surtout lorsque vous vendez une substance contrôlée comme les boissons pour adultes, parce que chaque État a une loi différente. C'est pourquoi nous sommes seulement en Floride. Certains de nos concurrents sont dans d'autres États, et ils ont des équipes juridiques de la taille de mon département des RH pour comprendre tout cela. Mais vous savez, nous essayons juste d'être la solution omni-canal pour les clients qui ont ces grands et beaux magasins qui ont une sélection incroyable. Mais notre méthode de livraison, nous nous sommes associés à FedEx, pour obtenir la livraison le jour même, nous offrons également toutes les applications, les navires, l'instacart, des choses comme ça. Et, vous savez, nos magasins de briques et de mortier sont plus des lieux de commodité que des centres commerciaux à fort trafic. Nous avons certainement quelques grands magasins, ne vous méprenez pas, mais nous sommes en mesure d'être tout pour tout le monde, parce que nous sommes cette entreprise familiale qui peut prendre des décisions comme, hey, voulez-vous aller sur ce marché ? Eh bien, oui, ce sera un magasin différent, nous allons seulement construire, vous le savez, 12.000 pieds carrés au lieu de deux étages 15. Ok, changeons juste la classification. Faisons ceci. Faisons ça. Et allons-y avec ce que nous voulons servir comme communauté. C'est comme ça que la prise de décision peut être simple. Quand vous n'avez pas ces couches folles. Donc je veux dire, je pense que je pense que votre question originale est quel est le plus grand défi. Et c'est juste la prévision de la demande des consommateurs, qui devient extrêmement technologique, lourde et numérique et en ligne, que nous avons, nous avons une très bonne équipe. Donc, nous avons été en mesure de basculer ce commutateur très rapidement, d'accord, quand COVID, c'était une partie de la raison pour laquelle nous récoltons certaines des récompenses.
Wendy Hanson 19:24
Eh bien, vous récoltez aussi des récompenses parce que vous étiez vraiment une entreprise essentielle, surtout en ces temps de COVID. Vous savez, les gens ont, vous savez, il y a des entreprises que nous ne pensions pas pouvoir prospérer aussi bien et qui sont devenues folles. Et puis il y a d'autres qui n'ont pas réussi du tout. Donc je suis content que tu sois dans ce genre de business. Et nous avons également parlé de, vous savez, quand vous êtes dans l'industrie du détail, retenir les talents est un grand défi. Alors qu'est-ce que vous pensez quand vous pensez à retenir les talents ? Qu'est-ce qui fait que les gens restent avec vous ?
Charlie Bailes 19:58
Oui, c'est ça. J'ai en fait une réponse différente de celle que la plupart des gens pensent pour retenir les talents. Nous apprécions certainement les membres de notre équipe. Et nous allons faire tout ce que nous pouvons pour protéger ceux que nous voulons garder, qui sont plutôt les plus nombreux. Parce que beaucoup de gens qui viennent travailler pour nous, ils, ils finissent par s'auto-sélectionner après environ six mois, si vous travaillez pour nous pendant six mois, six à neuf mois, vous allez probablement travailler pour nous pendant deux ou trois ans, nous voyons ces statistiques, et elles sont dans les deux premiers mois. Si vous n'êtes pas dans cette culture, la vibration n'est pas pour moi, les gens se sélectionnent eux-mêmes, nous n'avons aucun problème avec ça. Nous sommes ce que nous sommes, nous sommes une entreprise familiale qui a une culture familiale, nous offrons tous les avantages que d'autres entreprises offrent, la santé, l'épargne retraite, tout ça, c'est inné. Maintenant, les gens attendent ça, et je pense que c'est, je pense que c'est bien. Je pense que c'est bien, les gens doivent s'y attendre. Mais nous n'allons pas, vous savez, faire tout ce que nous pouvons pour essayer de sauver quelqu'un s'il ne veut pas être ici, c'est un peu notre mentalité, nous avons une culture et une mentalité très maladroite appelée "Zappos-esque" pour la protéger, que même si quelqu'un est vraiment bon dans son travail, s'il ne correspond pas à notre culture, il ne sera probablement pas là à long terme. Et nous ne sommes pas offensés par cela. Donc vous savez, je ne dirais pas que nous ne sommes pas vraiment dans le domaine de la rétention des talents, nous sommes dans le domaine de la recherche des bonnes personnalités qui correspondent à notre culture, et ensuite nous les formons à nos politiques et procédures. Ainsi, ils peuvent réussir, et non pas, nous devons embaucher cette personne et ne pas avoir à la former du tout, parce qu'elle est si bonne. Maintenant, nous sommes, que ce n'est pas la façon dont nous le regardons.
Wendy Hanson 21:56
Y a-t-il quelque chose que vous faites pendant le processus d'embauche, parce qu'il doit y avoir une adéquation culturelle, et vous voulez vous assurer qu'ils comprennent l'entreprise familiale ? Y a-t-il quelque chose que vous faites différemment et que vous pensez que d'autres ne feraient pas avant de commencer à investir tout le temps et l'argent dans un individu ?
Charlie Bailes 22:16
Nous disons à nos responsables de recrutement et à nos responsables de district, d'avoir la mentalité que vous n'essayez pas de vendre le travail, vous essayez de les convaincre de ne pas prendre le travail. Donc vous savez, nous sommes très transparents avec nos candidats, vous allez être debout toute la journée, vous allez soulever des caisses de vin très lourdes. Les gens qui viennent dans nos magasins, nos clients, 95% d'entre eux sont statiques, quand ils entrent, parce qu'ils voient comme, attendez, c'est un magasin d'alcool, leurs magasins sont juste absolument magnifiques. Donc, pour se vendre, mais, vous savez, je dirais que c'est notre différence dans le processus d'embauche que nous ne sommes pas vraiment à la recherche, vous savez, d'un corps chaud. Nous essayons de, vous savez, pousser les gens, comme, êtes-vous sûr de vouloir venir ici, voici notre culture. Voici, voici notre déclaration de mission, voici nos valeurs fondamentales, voici ce que vous allez faire au travail. C'est beaucoup, c'est beaucoup de travail fastidieux. C'est beaucoup de caisses enregistreuses, c'est beaucoup de caisses lourdes, c'est beaucoup de présentoirs de merchandising. Et disons que six heures par jour, nous avons une équipe de huit heures, vous savez, donc c'est, c'est ce qui représente la majorité de votre temps. Mais je pense que les gens qui veulent travailler dans nos magasins et qui deviennent membres de notre équipe, ils adorent ça. C'est un travail actif. Vous devez interagir avec les gens, si vous êtes un A, si vous êtes un Je veux dire, je suis secrètement introverti, je peux jouer l'extraverti. Mais si tu n'es pas à l'aise, joue un extraverti. Vous ne voulez pas travailler dans nos magasins. Parce que nous sommes dans le nous nous disons que nous sommes dans l'industrie du service, pas dans l'industrie du détail. Parce que nous sommes au service de nos clients. C'est génial.
Wendy Hanson 24:03
Oui. Et donc ils se séparent en quelque sorte qui si ce n'est pas le bon travail pour eux, mais j'aime que vous leur donniez tous les faits pour qu'ils puissent vous pouvez en parler dès le début si ça ne va pas être un bon ajustement. Ouais.
Charlie Bailes 24:16
Alors
Wendy Hanson 24:17
Vous avez terminé votre MBA, et l'une des choses dont vous avez parlé dans votre cours de comportement organisationnel était d'étudier Zappos et Amazon. Qu'est-ce que c'est, ABC liquors ? C'est plus comme Amazon ou plus comme Zappos ?
Charlie Bailes 24:32
Certainement plus comme Zappos. Et je pense qu'Amazon devrait avoir beaucoup de crédit pour avoir acheté Zappos. Ils les ont laissé être qui ils sont. Ils n'ont pas changé la culture. Ils n'ont rien changé du tout. Je veux dire, c'était il y a quelques années, donc je ne sais pas comment les choses ont changé récemment, mais la culture Amazon est plus axée sur la victoire, je dirais, alors que la culture Zappos est plus axée sur le travail d'équipe et la collaboration. Et c'est notre culture. Vous savez, nous sommes, nos directeurs de district se parlent, nos vice-présidents régionaux se parlent, notre département RH s'occupe des achats et du marketing dans notre entrepôt, comme si nous étions tous ensemble, nous n'avons pas vraiment cet effet de silo. Nous sommes tous dans la même équipe, notre fondation est cette équipe. Et c'est, c'est un peu le zappone. Et comme les Tony Shay en acier étaient, étaient chez Amazon, c'est plus, eh bien, je dirais juste que c'est, c'est juste que ce n'est pas que c'est plus à propos de l'individu, ou de l'équipe individuelle qui gagne, où nous n'avons tout simplement pas ça, si c'est votre, si c'est votre Mo, vous n'allez pas durer ABC très longtemps, nous allons paraître faux, mais comme, nous allons vous trouver, vous allez, comme allez trouver que cette personne est en quelque sorte là pour elle-même. On ne va pas faire en sorte que ça marche. Donc, ouais, et ensuite on ira parler à cette personne,
Wendy Hanson 26:08
et, avec un peu de chance, travailler avec eux, et ils feront partie de l'équipe et même si ce sont des membres de la famille qui vont devoir faire le ménage. Oui. Une pièce très importante. Cool. Eh bien, c'était intéressant d'être en mesure d'entendre certaines des différences entre, vous savez, le monde de l'entreprise et ce qu'il est, parce que de nombreuses entreprises parlent d'eux-mêmes comme une famille. Nous sommes une famille dans cette entreprise. Mais être vraiment une famille dans cette entreprise, et quelles sont les implications de cela, et j'aime l'idée que chaque génération regarde la génération suivante. Une petite question, parce que j'étais curieux à ce sujet. La première génération, quand avez-vous été fondé, qui a commencé tout ça, rapidement, un... ?
Charlie Bailes 26:53
fan dont le nom est Jack Holloway. Il l'a fondé en 1936. Et je sais que vous et moi sommes en vidéo. Mais cette photo représente notre premier magasin sur Orange Avenue, à l'angle de Orange et Wall Street. En 1936, il travaillait pour un fabricant de cigares et a dit, "Hey, on devrait se lancer dans la vente d'alcool maintenant que c'est légal". Et il nous a plus ou moins dit que c'était une idée stupide. Alors il l'a fait lui-même. Et puis sa fille, Jackie Holloway, a épousé Charles Bailes, Jr. C'est donc mon grand-père. C'est la version courte. Ok.
Wendy Hanson 27:34
C'est le début de l'héritage familial. C'est intéressant. Oui. Bien. Eh bien, génial. Eh bien, merci beaucoup, Charlie, de partager votre, votre expérience et la culture que vous avez chez ABC liquors. Et si vous êtes en Floride, gardez un œil sur ABC liquors, vous pouvez y aller et voir si vous pouvez ressentir le genre de culture dont Charlie parle dans ses valeurs. Et si les gens veulent entrer en contact avec vous, le mieux est de consulter votre profil LinkedIn.
Charlie Bailes 28:08
Oui, mec, c'est génial. S'il vous plaît, j'adore m'engager avec des gens comme vous quand ils aiment avoir des conversations agréables. J'apprécie vraiment cela. Alors, n'hésitez pas à me contacter sur LinkedIn, j'aimerais avoir des nouvelles de tout le monde. J'ai aussi un profil Twitter, juste financier, voir Bailes, nous pouvons le mettre dans les notes. Et j'aime beaucoup avoir des nouvelles de tout le monde.
Wendy Hanson 28:31
Super, super. Peut-être que vous avez des questions à poser et qu'il y a d'autres entreprises familiales dans le monde avec lesquelles vous pourriez collaborer. Alors, merci. Nous mettrons tout cela dans les notes de l'émission d'aujourd'hui pour que les gens puissent contacter Charlie et nous vous souhaitons à tous une excellente journée et gardez un œil sur la culture. Et c'est vraiment l'une des leçons d'aujourd'hui, s'assurer que vous avez des gens à la bonne place dans le bus très important et que nous traitons les membres de notre équipe le plus important d'abord, et ensuite ils traiteront nos invités parce que nous traitons tous les gens de la façon dont les autres nous traitent. Donc c'est une grande leçon pour les affaires. Merci Charlie, d'être avec moi.
Charlie Bailes 29:14
Merci, Wendy. J'apprécie.
