Wendy Hanson 0:24
Bienvenue, je suis ravie de vous accueillir aujourd'hui pour parler de la manière d'avoir des conversations qui favorisent le changement positif. Nous avons la capacité de changer nos conversations au travail pour créer un lieu de travail plus engagé, plus positif et plus productif. Aujourd'hui, nous allons parler de la pratique de l'enquête appréciative. Dans l'introduction et l'introduction du livre conversations that matter. J'ai été vraiment pris par la citation de Dee hock, le fondateur de visa, l'une des plus grandes, des plus innovantes et des plus réussies organisations du dernier demi-siècle, Je suis frappé par le simple fait que mon impact en tant que leader, et même ma journée entière va mieux quand je partage mon étonnement, quand nous ouvrons les esprits vivent dans des questions plus profondes et meilleures, et interdépendamment émergent de nouvelles choses dans chaque conversation. la vie digne d'être vécue doit être faite d'affirmation. Eh bien, qu'un dirigeant d'une si grande organisation ait cette perspective est une chose merveilleuse. Et j'ai un tel plaisir pour vous aujourd'hui. Et pour moi d'avoir l'opportunité de parler avec Jackie et Sherry. Laissez-moi vous parler un peu d'elles. Jackie Stavos est professeur au College of Business and Information Technology, Lawrence technical, Lawrence Technological University, et conseillère en enquête appréciative au David L cooperrider. Center for appreciative inquiry. Steve Ross a plus de 30 ans d'expérience en matière de leadership, de planification stratégique et de gestion du changement. Wow. Ce que vous allez découvrir aujourd'hui, c'est que nous avons de vrais experts dans ce domaine, qui ont fait cela, qui se sont concentrés sur ce sujet pendant des années. Sherry Touristes est PDG de Lead Catalyst of Collaboration by Design, un cabinet de conseil qui aide les organisations à améliorer leurs performances, à retenir les talents et à transformer la communication et la culture. Tourists a plus de 35 ans d'expérience en matière de leadership, de travail en équipe, de planification stratégique et de transformation de la culture. Entre eux deux. Ils font des recherches, écrivent, consultent et donnent des conférences sur l'enquête appréciative depuis 1996. Ils savent donc de quoi ils parlent. Alors, bienvenue, Jackie. Et Sherry, c'est un plaisir de vous avoir sur ce podcast.
Cheri Torres 2:53
Merci beaucoup. C'est un plaisir d'être ici. Nous sommes honorés.
Jackie Stavros 2:57
Oui. Merci, Wendy.
Wendy Hanson 2:58
Avant de commencer le podcast, nous avons discuté du fait que nous sommes tous d'accord pour être pragmatiques et que nous voulons que les gens quittent ce podcast avec des choses réelles qu'ils vont faire différemment. Donc, pour tous ceux qui nous écoutent, cela en vaut vraiment la peine. Mais mettons tous nos auditeurs sur la même longueur d'onde. Parce que c'est peut-être un nouveau concept. Ce n'est pas un concept nouveau pour tous les coachs qui nous écoutent. Mais nous parlons à des managers qui sont partout dans le monde. Commençons donc par mettre les gens sur la même longueur d'onde. Qu'est-ce que l'enquête appréciative ?
Jackie Stavros 3:35
Eh bien, c'est une excellente question, Wendy. L'enquête appréciative est une approche qui permet de découvrir ce qu'il y a de mieux chez les personnes qui gèrent les équipes. Et les résultats sont qu'elle peut alimenter la productivité et l'engagement dans les organisations. Et si nous prenons le mot appréciatif, cela signifie qu'il faut valoriser les personnes que vous gérez et la situation à laquelle vous êtes confronté. Une enquête consiste à poser des questions. Il s'agit d'un processus de découverte et d'une véritable curiosité à l'égard des choses auxquelles vous devez faire face en tant que managers dans les organisations d'aujourd'hui. Dans notre livre "Conversations worth having", nous parlons au chapitre 6 de toutes les organisations du monde entier qui utilisent l'enquête appréciative dans le cadre de leurs conversations.
Wendy Hanson 4:24
Et l'une des nombreuses choses que j'aime dans ce livre, c'est que vous passez beaucoup de temps à faire des études de cas et à parler de l'utilisation de ces outils et de leur impact. Je pense donc que les gens qui vont prendre ce livre n'obtiendront pas seulement une vue théorique, mais qu'ils le verront en action. C'est vraiment génial. Maintenant, vous avez tous les deux plus de 50 ans d'enseignement et de travail avec des clients utilisant l'IA, pouvons-nous décomposer il y a comme trois pièces principales de votre modèle. Donc, nous arrivons à la partie à emporter, vous savez, ce qui est l'accord dans nous dire qu'il ya l'accord dans les questions génératives et le cadrage positif ? Donc, commençons avec l'accordage
Cheri Torres 5:04
super. Et en fait, se mettre à l'écoute n'est pas dans notre livre original, c'est seulement dans notre deuxième édition parce que nous avons réalisé l'importance absolue d'être capable de se mettre à l'écoute et de savoir où je suis, ce qui se passe pour moi, afin que je puisse être intentionnel dans mes conversations. Et quand vous êtes conscient et intentionnel, alors vous pouvez poser des questions génératives. Et vous pouvez utiliser un cadrage positif pour faire avancer vos conversations. Et les questions génératives sont des questions qui élargissent l'écran. Donc, si vous pensez que lorsque vous regardez, et que vous pensez à ce qui se passe dans votre monde, vous avez un état d'esprit particulier et un écran à travers lequel vous voyez le monde, une question générative élargit l'écran, elle rend l'invisible visible, peut créer une compréhension partagée, ce qui est le point de départ de ce podcast. Elle génère de nouvelles connaissances en posant des questions qui aboutissent à des choses auxquelles les gens n'avaient pas pensé auparavant. Et il génère également des possibilités, des solutions possibles auxquelles vous n'aviez peut-être pas pensé auparavant. L'un des facteurs clés est donc qu'avant de plonger dans la résolution d'un problème ou la réparation de quelque chose, au lieu de ramener le passé pour réparer ce problème, l'enquête appréciative consiste à élargir l'écran pour mieux voir ce qui se passe. Et puis nous avons le cadrage positif, c'est à dire qu'est-ce que c'est ? Nous sommes vraiment après ? Où voulons-nous aller ? Comment pouvons-nous apporter le meilleur de ce qui a été en avant dans ce que nous essayons de réaliser ici ensemble ? Et cela ouvre à nouveau le monde des possibilités lorsqu'elle remet en question vos hypothèses. Et maintenant vous êtes comme, eh bien, peut-être nous n'avons pas à penser de cette façon. Et si on pensait de cette façon ? Donc la créativité, l'innovation entre en jeu aussi ? Ouais.
Wendy Hanson 7:12
J'adore ça. Et je, vous savez, puisque nous parlons des études de cas et des exemples dans votre livre, pouvez-vous partager ? Eh bien, tout d'abord, commençons par revenir à l'accordage. Parce que l'accordage est comme notre ligne de base, non ? Ce qui nous empêche d'être à l'écoute, vous savez, cette pratique qui, qui semble dans le coaching, nous parlons toujours des niveaux d'écoute, vous savez, vous devez arrêter d'être occupé dans votre tête. Et vous devez vraiment être concentré et écouter. Et c'est tellement intéressant, parce que je prends de l'écoute ces choses qui font partie de cela, et beaucoup, beaucoup plus. Parlez-moi de l'écoute.
Jackie Stavros 7:47
Alors pensez à l'écoute, ce qui vous gêne parfois, ce sont vos préjugés, surtout vos préjugés inconscients, la façon dont vous avez peut-être été élevé, votre système de valeurs, vos comportements. Et l'autre chose est physiologique. Pensez au fait que vous n'avez pas beaucoup dormi la nuit dernière, que quelque chose se passe dans votre vie personnelle et que cela se répercute sur votre vie professionnelle. Parfois, vous êtes déshydraté, vous avez bu trop de tasses de café et pas assez d'eau le matin. Et tout cela commence à avoir un impact sur votre capacité à vous mettre à l'écoute de votre situation et de celle des autres.
Wendy Hanson 8:27
C'est génial, parce que je pense que nos hypothèses, pour nous, un des exemples que vous donnez, c'est comme au-dessus de la ligne, en dessous de la ligne, l'iceberg, vous savez ça ? Nos hypothèses, nous ne savons pas toujours comment elles nous impactent. Et elles ont un impact important sur nous quand nous entrons dans une conversation, n'est-ce pas ? Et puis les questions génératives. Donc, nous sommes à l'écoute, nous sommes conscients d'où nous sommes. Et nous devons donner le meilleur de nous-mêmes au travail tous les jours et nous assurer que nous savons Oh, ce n'est pas mon meilleur jour. Je n'ai pas dormi ou vous savez, quelque chose comme ça. Mais quel est un exemple et peut-être même une partie d'une étude de cas que j'ai aimé ? J'ai adoré l'étude de cas au tout début où vous avez parlé du centre médical en Nouvelle-Angleterre. C'était tellement clair, et comment les questions génératives et le cadrage positif ont vraiment amélioré la situation pour les gens. Pouvez-vous nous en parler un peu ?
Cheri Torres 9:21
Bien sûr. L'histoire à laquelle vous faites référence est celle d'Alicia Patel, qui est vice-présidente senior dans un centre médical. Et c'est un très grand centre maintenant, mais elle était responsable de la qualité. Pendant une période où l'hôpital était en expansion. Il absorbait et fusionnait avec d'autres hôpitaux pour créer un grand système qui avait beaucoup d'avantages. Mais l'inconvénient était que cela mettait une énorme quantité de stress sur le personnel, parce qu'ils étaient maintenant au service d'une population beaucoup plus grande. Et Alicia a commencé à voir la satisfaction des patients diminuer. Maintenant, si vous pouvez imaginer l'une des choses qui se produisent lorsque vous faites référence à la ligne supérieure et inférieure, et nous nous référons, il ya beaucoup d'exemples que nous obtenons sur la ligne supérieure et inférieure. En dessous de la ligne est où lorsque nous sommes stressés et physiologiquement un neural, neuro physiologiquement, nous fonctionnons plus de notre combat ou de fuite, cadre de l'esprit, qui, qui inhibe notre capacité d'accès, la créativité, la capacité de se connecter avec d'autres personnes. Donc Alicia, comme vous pouvez l'imaginer, puisque la qualité est ce dont elle est responsable, quand la qualité commence à décliner, elle devient de plus en plus anxieuse. Et elle fait ce que la plupart d'entre nous ont fait dans le passé, c'est-à-dire, voilà le problème. Comment allons-nous le résoudre ? Donc, à chaque fois qu'elle rencontrait ses infirmières en chef, elle leur demandait pourquoi cela se produisait. Qu'est-ce que vous allez faire pour le résoudre ? Elle les a martelés, ce qui les a bien sûr mis dans un état d'esprit de combat ou de fuite, où ils n'ont fait que défendre, nous sommes en sous-effectif, nous sommes surbookés, nos infirmières font déjà des doubles quarts, il n'y a rien de plus que nous puissions faire. Vous devez embaucher plus de gens. Cela a duré mois après mois et la qualité a continué à baisser. Alicia a commencé à ramener son anxiété à la maison et à s'en prendre à sa famille. Elle revenait au travail encore plus stressée, à cause de cela elle a finalement décidé que ces infirmières ne feraient pas la différence. Je dois trouver quelque chose moi-même. En faisant des recherches en ligne, elle a trouvé une formation à l'enquête appréciative proposée dans sa région, spécifiquement pour les soins de santé. Elle s'est donc inscrite immédiatement. Et avant la fin de la première journée, elle s'est penchée et a réalisé que je faisais partie du problème. J'ai essayé de résoudre le problème en faisant comme s'il n'y avait aucune satisfaction du patient et en mettant mon personnel dans une situation où il ne peut pas être créatif. Et ils ne pensent pas que je me soucie d'eux. Donc, à la fin de sa formation, elle a juré qu'elle allait y retourner et faire quelque chose de différent. Elle y est retournée et à la réunion suivante des infirmières gestionnaires, elle a commencé par s'excuser auprès du personnel, ce qui les a tous découragés. Ils ont demandé ce qui se passait, puis elle a expliqué un peu ce qu'était l'enquête appréciative, et qu'elle s'y était prise de la mauvaise façon. Et elle leur a posé la question, elle a dit, "Avez-vous des patients dans vos unités qui sont satisfaits ?". Et ils ont répondu : "Oh, bien sûr que oui. Et nous en avons certains qui sont tellement ravis du service qu'ils nous envoient des fleurs après ? Ils ont dit des bonbons et des cartes. Et elle a dit, "Eh bien, je veux que vous les étudiez. La semaine prochaine, regardez ce qui se passe à l'étage dans chacune de vos unités. Qu'est-ce qui contribue à la satisfaction du patient ? Qu'est-ce qui contribue à ce que les infirmières soient capables de donner des soins de la plus haute qualité ? Et si vous pouviez aller interroger quelques-uns de ces patients, et découvrir ce qui fait vraiment la différence pour eux. Et quand vous reviendrez la semaine prochaine, je veux entendre au moins une histoire de vous tous. Et elle a ri, elle s'est sentie mieux. Et tout le monde est parti avec un sourire sur le visage, ce qui n'était pas arrivé. Chaque petit
Wendy Hanson 13:53
théories. Oui.
Cheri Torres 13:55
Exactement. La semaine suivante, quand elle est arrivée à la réunion, tout le monde était en train de parler. Et cela n'était pas arrivé depuis de nombreux, nombreux mois. Et quand elle s'est assise et a demandé des histoires, tout le monde en avait au moins une, elle a commencé à saisir sur le tableau blanc, ce que les gens faisaient. Et ils n'avaient pas attendu qu'elle dise, "Ok, faisons certains de ces changements". Certains d'entre eux ont dit, nous commençons déjà à faire des changements parce que nous voyons où nous pouvons faire de petits changements progressifs qui vont faire une grande différence. Et quand ils ont quitté la réunion, elle s'est juste assise là. Et elle était comme, ça pourrait vraiment être si facile ? Et elle a pensé, eh bien, nous allons attendre, nous allons voir si oui ou non, si vous savez, la preuve est dans la prochaine série d'enquêtes qui sortent. Et bien sûr, chaque unité avait une plus grande satisfaction des patients et une unité avait 100% de satisfaction des patients et l'infirmière a posé des questions simples sur cette simple équipe. Donc, en passant à un cadre positif, qu'est-ce qui fonctionne ? Et comment pouvons-nous l'étendre ? Et le fait de poser les simples questions qu'elle a posées a complètement changé le centre d'intérêt, la dynamique, et si parfois les gens sont comme, Oh, c'est de la pensée magique. Mais si nous, si vous pensez à ce qui se passe neuro physiologiquement dans le cerveau, en changeant le centre d'intérêt les gens passent de la protection, de la lutte ou de la fuite, à l'ouverture. Et quand ils sont ouverts, ils ont accès à la créativité, à la capacité de se connecter les uns aux autres, et ils ont accès à l'empathie et aux histoires. Et donc elle a libéré tout le potentiel de la pièce juste par ce changement.
Wendy Hanson 15:56
Wow, j'ai été tellement touchée par cette histoire dans le livre. Et quand tu la racontes, c'est encore plus touchant. Et c'est, c'est tellement que, vous savez, on dirait qu'ils sont arrivés en tant que victimes. Nous n'avons pas ceci, nous ne pouvons pas avoir cela. Combien de fois ? Combien de fois avons-nous entendu ça de la part de managers partout ? Et c'est pourquoi j'ai insisté pour raconter l'histoire des médecins, parce que ces gens sont certainement nos héros de nos jours. Et j'ai un certain nombre de membres de ma famille qui sont des infirmières, et c'est dur. Et ce changement de perspective, que je ne suis pas une victime ? Et qu'est-ce que ça ferait, vous savez, et partager les bonnes histoires, vous savez, c'est juste un et Dieu, vous savez, vous faites paraître ça si facile.
Cheri Torres 16:38
Eh bien, c'est, c'est simple, mais ça peut être un petit défi. Pas facile, hein ?
Wendy Hanson 16:42
C'est une autre citation du livre. Et ce n'est pas Pollyanna, non plus, vous savez, pas comme, oh, oui, nous traitons des problèmes vraiment, vraiment difficiles ici. Ouais. Et nous avons ces moteurs inconscients qui vont... nous devons en être conscients en tant que leaders. Mais quelles sont les autres choses concrètes ou une autre histoire ? Je te laisse diriger ça, qu'est-ce que ça serait ? Comment pouvons-nous donner aux gens quelque chose de tangible qui dit, qu'est-ce que vous allez faire après votre... J'entends des oreilles se dresser dans le monde entier disant, "Wow, c'est quelque chose..." "Que suis-je ?". Comment puis-je faire quelque chose de différent comme ça ?
Jackie Stavros 17:20
Ouais, ouais. Laissez-moi vous raconter une histoire. Une chose à laquelle je, je sais que nous sommes tous confrontés, c'est que les gens arrivent en retard au travail. Les gens arrivent en retard aux réunions. Et nous parlons de l'histoire d'un manager, son nom est Mark. Et Melissa est toujours en retard aux réunions du mercredi matin à 8h. Et Mark commence à en parler avec son superviseur, vous savez, comment gérer Melissa pour résoudre le problème ? Alors qu'ils étaient tous les deux en conversation ? Mark et son superviseur, ils ont vraiment parlé de, vous savez, est-ce que c'est vraiment ça le problème ? Et il a demandé à Mark, alors quel est le contraire d'être en retard aux réunions ? Et il a répondu, eh bien, l'opposé positif, et cela passe par le "name it, flip it frame it". Il a dit, eh bien, c'est Melissa qui est à l'heure, et qui respecte régulièrement ses délais. Alors le superviseur, le manager a posé une autre question et a dit : "Très bien, si c'était vrai, disons que Melissa est à l'heure, et qu'elle respecte régulièrement ses délais. Qu'est-ce qui se passe vraiment ici ? Et Mark a fait une pause et a réfléchi un moment. Et il a dit, vous savez, nous avons un très fort sentiment de cohésion, nous avons une grande équipe. Et là où ça aide cette conversation, c'est quand Mark est allé parler à Melissa de ça. Il ne s'agissait pas de la blâmer ou de parler du problème des retards, il a d'abord commencé à lui poser des questions génératives sur ce qui se passe, vous savez, pourquoi le mercredi est un moment difficile et à travers la conversation ? Vous savez, Melissa a dit à Mark, vous savez, 8h le mercredi est le seul jour de la semaine où je dois déposer mon fils Connor à la garderie. Vous savez, et si nous avions des réunions le lundi, mardi, jeudi, vendredi ? Ou si on déplaçait simplement la réunion à 8h30. Et Mark commençait à réaliser que je n'avais jamais demandé aux gens quel était le bon moment pour se réunir. Je savais que c'était un bon moment pour moi de me réunir. Et la façon dont la conversation se déroule dans le livre, comme nous en parlons. Ils ont vraiment parlé de créer une cohésion, une équipe performante ensemble. Et cela a commencé à mettre l'équipe dans une toute autre direction. Est-ce que le problème de quelqu'un qui est licencié à 8h du matin le mercredi a pu être résolu ? Oui, parce que ça a déplacé les réunions, mais c'était bien plus que d'être à l'heure à une réunion. Ouais,
Wendy Hanson 19:49
ouais. Oh, j'adore ça. Et je pense que c'est une leçon que vous savez, tous nos coachs ont ressentie pendant le COVID, c'est que parfois les managers se disent, oh, je ne peux pas poser de questions personnelles sur la vie des gens, genre, je ne veux pas, je ne veux pas m'immiscer, vous savez, et, et certaines de ces questions, nous les posons même sur nos 360 que nous faisons, c'est genre, vous savez, qui connaissez-vous de votre patron, ses parents les plus proches, les noms, connaissez-vous les gens de votre équipe, leurs personnes les plus proches ? Parce que, comme dans cet exemple, si vous savez que quelqu'un s'occupe d'un parent âgé ou a un jeune bébé, et que vous pouvez, et vous voyez un changement de comportement, vous pouvez dire, oh, vous savez, comment ça va et ouvrir que, comme, si nous avions eu cette, cette ouverture au début que c'est le seul jour et puis il semble qu'elle ne se sentait pas assez en sécurité pour lui dire cela au début. Et c'est la chose qui, au fur et à mesure que nous avançons, si vous pouvez créer cette sécurité, la sécurité psychologique et l'autre grande chose, c'est que nous devons nous assurer que nous, si nous connaissons nos gens, surtout parce que nous sommes tous à distance, encore, vous savez, il est difficile d'entrer dans le fond des gens, vous savez, nous apprenons à connaître leurs enfants et leurs chiens sur les appels Zoom tout le temps, parce qu'ils apparaissent. Mais oui, oh, j'adore cette histoire.
Cheri Torres 21:07
C'est génial. Votre commentaire, Wendy m'a rappelé une conversation. Nous avons eu il y a quelques jours, l'importance des relations, et de prendre le temps d'avoir ces relations. Parce que lorsque vous le faites, non seulement vous obtenez une sécurité psychologique, mais vous rattrapez généralement le temps perdu, parce que les choses se déroulent beaucoup plus facilement. C'est en
Wendy Hanson 21:33
l'investissement en temps, qui prouve que je n'ai pas beaucoup de temps et qu'ils sont occupés à faire, mais pas à réfléchir avec quelqu'un d'autre pour apprendre à les connaître. Nous avons quelque chose sur lequel nous travaillons de plus en plus, qui fait partie du contenu de notre bibliothèque. C'est comment travailler avec moi. Les gens répondent à des questions du genre : "Voici qui est ma famille, c'est le meilleur moment pour communiquer. C'est pourquoi mes week-ends sont sacrés, vous savez, ce genre de choses. Si nous savons cela dès le départ, et si les membres des équipes savent cela les uns des autres, c'est beaucoup plus facile parce que lorsque vous rejoignez une équipe, vous ne savez jamais jusqu'à ce que vous enfreignez les règles, quelles étaient les règles. Il n'y a pas de règles. Oh, on ne fait pas ça ici. Oui.
Cheri Torres 22:15
Bien. C'est ça, poser la question générative pour rendre visible l'invisible ? Oui, oui. Ah.
Wendy Hanson 22:23
J'aime beaucoup, beaucoup, beaucoup les cinq questions classiques pour l'enquête appréciative. Et avec votre permission, c'est dans le livre, j'aimerais mettre ça dans les notes de l'émission. Ainsi, si les gens conduisent pendant qu'ils écoutent, ils n'ont pas à s'inquiéter de les noter. Mais peut-être que vous pouvez parcourir ce tableau un peu pour que les gens puissent comprendre à quel point c'est simple et comment vous pouvez l'utiliser en tête-à-tête et pour apprendre à connaître les gens de votre équipe.
Cheri Torres 22:50
Bien sûr. La première question de l'enquête appréciative, qui est la question la plus classique, est la suivante : " Racontez-moi un moment où vous m'avez raconté une histoire à propos de ce qui s'est passé ". Et quand nous allons pour les points de balle, nous manquons la richesse de l'histoire entière. Et parfois, le point le plus important n'apparaît pas parce qu'il est enfoui dans l'histoire. Par exemple, si un employé est irrégulier dans son travail, vous pourriez lui demander : "Quand vous êtes au mieux de votre forme et que vous fournissez votre meilleur travail, qu'est-ce qui se passe pour vous, racontez-moi une histoire où vous étiez vraiment au mieux de votre forme et où vous fournissiez un travail de la plus haute qualité, et vous le saviez ? Vous pouvez ensuite poser les deux questions traditionnelles suivantes : qu'est-ce que vous appréciez chez vous ? Dans cette histoire ? Que valorisez-vous chez les autres ? Et quelles conditions vous ont permis de donner le meilleur de vous-même ? Il y a là toute une série d'informations pour nous, pour le manager et le membre du personnel, qui doivent réfléchir ensemble à la manière d'appliquer ces conditions, cette force et cette valeur à chaque fois que vous faites votre travail. Vous êtes maintenant dans une conversation sur le feedback, mais c'est une conversation sur la façon d'aller de l'avant, au lieu de critiquer ce qui est dans le passé.
Wendy Hanson 24:36
Et je peux dire à cela, vous savez, que la réflexion, je pense que certaines personnes seraient comme, Oh, Dieu, je n'ai jamais pensé à cela, vous savez, de demander ceux qui ne sont pas vous savez, ils sont brûlés dans votre âme maintenant, mais vous savez, à certaines personnes, ils sont comme, Wow, je n'aurais jamais pensé à poser ces questions. Pouvez-vous juste répéter ces questions à nouveau pour les gens avant de passer au prochain tour ? Bien sûr.
Cheri Torres 24:59
C'est Pensez à un moment ou à un grand moment où vous étiez à votre meilleur dans votre travail ? Ou s'il y en a un, quel que soit le sujet de cette conversation, c'est pensez à un moment où vous étiez au mieux de votre forme en faisant X. Et parlez-moi de ce moment. Qu'est-ce que vous appréciiez en vous ? Quelles conditions ont rendu cela possible ? Et selon le contexte de votre conversation, s'il s'agit d'un employé, une autre question que vous pouvez poser est : qu'est-ce qui vous donne vie ? Quand vous êtes au mieux de votre forme ? Comme, quoi ? Quand vous êtes le plus vivant et plus, que faites-vous ? Et cela peut donner une indication de, oh, nous vous avons fait travailler au mauvais endroit, nous avons besoin de vous ici. C'est là que vous allez prendre vie et apporter la plus grande valeur ajoutée. La quatrième question sur l'IA, qui est très standard, classique, consiste à placer les gens dans le futur. Il s'agit donc d'imaginer un moment où, disons que, disons que nous revenons à ce premier exemple. Vous avez parlé du moment où une personne a donné le meilleur d'elle-même sur un projet, et où elle est sur le point de commencer un nouveau projet avec une nouvelle équipe. Alors imaginez que vous commencez à travailler sur ce projet avec cette nouvelle équipe. Et il s'avère que c'est la meilleure expérience pour vous, vous êtes en mesure d'apporter vos forces, vous êtes en mesure d'ajouter de la valeur, de collaborer à votre plus grande valeur avec les membres de votre équipe, de vous placer dans le futur lorsque le projet sera terminé, et dites-moi comment c'est. Et maintenant, dites-moi quelles conditions l'équipe a mises en place pour rendre cela possible ? Qu'est-ce que vous vous êtes engagés à faire ? Donc, en gros, vous placez quelqu'un dans le futur, en imaginant ce qui est possible, et notre cerveau, le cerveau droit ? Cette partie du cerveau qui raconte des histoires et imagine des choses n'a pas de contexte passé, présent ou futur. C'est toujours le présent. Donc quand vous vous imaginez dans ce futur, et que vous obtenez une image audacieuse, à quoi cela ressemble-t-il ? Et comment ai-je contribué ? Et qu'est-ce que j'ai fait ? Que nous sommes presque obligés de suivre dans cette voie ? Donc, en posant cette question, on inspire la personne à donner le meilleur d'elle-même pour l'avenir. Et puis la dernière question est une question. C'est une question sur les souhaits. Quels sont vos souhaits ? Quels pourraient être vos trois souhaits ? Quels sont les trois souhaits que vous avez sur la façon dont je peux soutenir cette équipe de projet ? Quels sont les trois souhaits que vous aimeriez voir se réaliser pour améliorer notre département, ou ? Et c'est ainsi, c'est cet élément de cadrage positif. Il s'agit de parler de ce que vous voulez, au lieu de parler de ce que vous ne voulez pas. Et c'est poser des questions génératives pour permettre à la personne à qui vous parlez, de fournir les réponses aux choses. Vous n'avez pas de managers, donc souvent vous posez une question pour poser une question générative. Et ensuite ils y répondent. Je veux dire, je suis moi-même coupable de cela. Lorsque vous avez cette question générative, n'y répondez pas, allez voir la personne ou l'équipe et posez la question. Et plus vous le faites, plus vous allez découvrir, oh, mon Dieu, je n'aurais jamais eu cette idée. Mais maintenant vous savez exactement ce dont l'équipe a besoin, ou vous avez une meilleure solution. Mon dernier espoir et souhait pour les managers est qu'ils passent de "je suis le manager, je suis censé avoir des réponses" à "je suis le manager, je suis censé poser des questions qui mobiliseront les meilleurs de mes collaborateurs afin que nous ayons collectivement les réponses".
Wendy Hanson 29:07
Oui, c'est magnifique. Et c'est, c'est juste tout ça, et je dois vraiment écouter et le prendre en compte en tant que manager, pour pouvoir ensuite m'asseoir et faire la pause, vous devez attendre parce que certaines personnes vont être déconcertées par certaines de ces questions lorsqu'elles sont posées la première fois. Vous savez, comme, Alicia est l'équipe, vous savez, des infirmières qui sont comme, qu'est-ce qui se passe ici ? Qu'est-ce qui s'est passé, qu'est-ce qui lui est arrivé ? Donc, tu sais, c'est, c'est un entraînement pour les deux côtés, tu sais, pour être capable de penser de cette façon. Mais j'adore nous mettre dans le futur. Vous savez, c'est une grande partie de ce que nous faisons dans nos programmes de coaching, vous savez, c'est dans six mois, et votre équipe fonctionne bien. Qu'est-ce que vous feriez ? Ouais. Et c'est difficile pour certaines personnes, surtout pour les personnes au cerveau gauche, les ingénieurs, comment puis-je faire ça ? Mais nous devons tous exercer ce muscle. Maintenant, y a-t-il quelque chose que nous n'avons pas abordé ? Il y a beaucoup de choses dont nous n'avons pas pu parler et dire, mais y a-t-il quelque chose qui est comme, oh mon dieu, nous ne pouvons pas finir ce podcast sans ça. Avant que je parle un peu des outils sur votre site web et autres.
Jackie Stavros 30:17
Je pense que je veux souligner l'importance de se mettre à l'écoute. Et que la pratique, nous disons, ou la technique est, vous pouvez vous sentir quand vous êtes à cette ligne se déplacent en dessous de la ligne dans l'importance de la pause, juste pause, et puis prendre une profonde respiration, et devenir vraiment curieux, il peut y avoir des questions à se poser. Ainsi, vous revenez à cette ligne et au-dessus de cette ligne, de sorte que vous pouvez vous engager dans une conversation qui en vaut la peine avec d'autres personnes.
Wendy Hanson 30:44
personnes. Oui, oui. Et comme nous arrivons, vous savez, à cette période de l'année, nous nous dirigeons vers les vacances, vous savez, toutes les pratiques de votre livre. Et j'aime que vous donniez des exemples de ça, aussi. C'est, vous savez, c'est important pour les familles, ce sont des questions importantes que les parents peuvent poser aux enfants, je l'ai en fait déjà envoyé, je suis allée sur votre site web, et vous avez de grands outils pragmatiques, mes choses préférées que vous pouvez mettre en œuvre immédiatement. Et je l'ai envoyé à ma nièce, Bridget, pour ses deux jeunes filles très positives et curieuses, Charlotte et Amelia. Donc, vous savez, c'est un, c'est quelque chose que la bonté, si les enfants ont appris cela, et je suis sûr que vous avez tous travaillé sur ce sujet, si nous avons commencé à un âge précoce, nous frappons les gens qui sont en milieu de carrière et un peu comme, wow, c'est une façon différente de faire des affaires. Et sachant que ça marche, et j'aime l'exemple de, vous savez, le fondateur de VSA, vous savez, il était, vous savez, peu importe à quel niveau vous êtes, vous pouvez continuer à apprendre et à faire bouger les choses. Et j'ai vraiment apprécié cela sur votre site web, qu'il y a des choses que vous pouvez vraiment faire. Donc si les gens veulent obtenir plus d'informations et se connecter avec vous deux, quelle est la meilleure façon d'avoir des liens vers les médias sociaux dans nos notes d'émission, mais rien d'autre ?
Jackie Stavros 32:01
Oui, allez sur nos sites web Cwh dot today, c'est C W H dot today, et vous pouvez télécharger une boîte à outils de conversation. Nous avons des questions pour le travail, nous avons des questions pour nos enfants pour l'école, un clip vidéo et un résumé du livre. Et il y a, il y a huit façons différentes de commander le livre, si vous êtes intéressé par nous avons des blogs sur là. Vous pouvez parcourir les blogs et dire : " Oui, j'ai remarqué ce problème et voir comment on le retourne, on le nomme, on le retourne, on l'encadre ".
Cheri Torres 32:30
Vous pouvez également télécharger gratuitement l'introduction, la préface de l'introduction sur le site web,
Wendy Hanson 32:38
qui sont qui sont vraiment émouvants. Vous savez que c'était vraiment génial aussi, et C w h i Quand j'ai regardé pour la première fois, je me suis demandé ce que c'était que ces conversations qui valent la peine d'être tenues ? Donc si vous essayez de vous en souvenir maintenant, c'est "c'est des conversations qui valent la peine d'être tenues".
Jackie Stavros 32:55
Ouais, de toute façon, je vous obtiendrai vous pouvez taper des conversations avec un s valant aujourd'hui, ou CW H point aujourd'hui. Dans tous les cas, je vais aller sur notre site web.
Wendy Hanson 33:03
Bien. Eh bien, merci beaucoup d'avoir partagé votre sagesse aujourd'hui. J'ai certainement beaucoup appris. Et j'espère que les personnes qui nous écoutent vont tendre la main et en apprendre davantage, car nous pourrions changer le lieu de travail. Et nous en avons vraiment besoin en ce moment où les gens se battent. C'est une période difficile. Et les managers ont besoin de nouveaux outils pour retenir les gens. Vous savez, nous sommes confrontés à la grande démission. Et quand les gens se sentent écoutés, en confiance, et tout ça, et que quelqu'un utilise l'empathie comme moyen de diriger. Vous savez, nous allons être en mesure de construire des lieux de travail plus forts à l'avenir. Donc, merci beaucoup.
Cheri Torres 33:42
Merci beaucoup. J'apprécie vraiment cette opportunité. Bien, nous
Wendy Hanson 33:46
devra peut-être vous faire revenir. Mais nous avons décidé de faire la deuxième partie, oui, oui. Très bien. Et si quelqu'un a des questions, il peut m'envoyer un email si vous le pouvez. Vous pouvez m'envoyer un email et voter pour comme, revenir comme obtenir une victoire de considération. Faites revenir Cheryl et Jackie. Wendy a bettermanager.us.
