Wendy Hanson 0:24
Salutations à tous. Il est plus important que jamais d'avoir de la diversité dans nos organisations. Nous avons besoin d'une plus grande diversité à tous les niveaux dans nos postes de direction. La diversité apporte un tel mélange d'expérience, de force et de valeur. Je suis très honoré aujourd'hui d'avoir Sally Helgason avec nous. En outre, voir lui l puffier. nous rejoint un membre de notre équipe chez BetterManager qui conçoit et délivre nos programmes de leadership féminin. Nous voulons tous les deux apprendre des recherches de Sally et de la sagesse qu'elle a recueillie en cours de route. Laissez-moi vous parler un peu de Sally, si vous ne la connaissez pas encore, vous allez être gâtés. Sally a été citée par Forbes comme la première experte mondiale en matière de leadership féminin. C'est une auteure, une conférencière et une coach en leadership dont le succès est international. Elle a été désignée par thinker's 50 comme l'un des 20 meilleurs coachs au monde et se classe au sixième rang des leaders d'opinion mondiaux par global gurus. Le livre le plus récent de Sally, How women rise, coécrit avec Marshall Goldsmith, est devenu un best-seller une semaine après sa publication et a été traduit en 19 langues. Parmi ses livres précédents, citons The female advantage, Women's Ways of leadership, considéré comme un classique et publié en permanence depuis 1990. Et the female vision women's real power at work, qui explore comment les perspectives stratégiques des femmes peuvent renforcer leurs carrières. The web of inclusion a également été cité par le Wall Street Journal comme l'un des meilleurs livres sur le leadership de tous les temps, et on lui attribue le mérite d'avoir introduit le langage de l'inclusion dans les entreprises. Oh, c'est merveilleux d'avoir Sally ici. Je suis si heureux qu'elle ait pris le temps de venir nous voir. Et notre partenaire aujourd'hui est ma partenaire de travail et merveilleuse collègue, Seaham Elka fear. Elle est l'un de nos coachs, et elle conçoit et facilite notre travail. Et c'est elle qui m'a fait découvrir le livre de Sally, car il fait partie de notre programme de leadership féminin chez BetterManager. Elle est coach certifiée par le Coactive Training Institute, et a reçu une formation sur les systèmes relationnels et en tant que coach interculturel. Elle est titulaire d'un MBA en ressources humaines internationales, et apporte un mélange unique de 18 ans d'expérience internationale en marketing, communication et gestion des talents dans différents secteurs. See him est basé à Paris et parle couramment le français, l'arabe et l'anglais, et peut se disputer avec un chauffeur de taxi en turc. C'est vraiment bon à savoir. Oui, surtout pour les femmes. Oui, nous avons besoin de savoir ces choses. Alors bienvenue à vous deux.
Sally Helgesen 3:10
Merci, merci beaucoup. C'est un plaisir d'être ici.
Wendy Hanson 3:13
Je suis donc ravi, Sally, que vous soyez ici. Dans votre livre How Women rise, que vous avez coécrit avec Marshall Goldsmith, vous identifiez 12 comportements qui empêchent souvent les femmes professionnelles d'atteindre leurs objectifs. Vous proposez des stratégies concrètes pour adapter les comportements de manière à mieux servir les femmes et ceux qu'elles dirigent. Chez BetterManager. Nous adorons le livre How Women rise et l'utilisons dans le cadre de notre programme. Dans le livre, vous avez énuméré 12 habitudes qui peuvent empêcher les femmes d'obtenir leur prochaine promotion ou leur prochain emploi. Quelles sont, selon vous, les habitudes les plus courantes, Sally, est-ce différent aux États-Unis et dans d'autres endroits du monde ?
Sally Helgesen 3:54
L'une des choses qui m'a surpris, c'est la remarquable constance de ce programme dans le monde entier. Comme vous l'avez dit, Wendy, nous avons été traduits en 19 langues. Et j'ai eu l'occasion de procéder à des lancements en Inde, au Japon, au Brésil, en Turquie et dans d'autres pays. Et c'est très, très cohérent. Et c'est l'une des grandes surprises et l'une des grandes stimulations de ce tableau, où je trouve le plus et j'ai un bon moyen d'évaluer comment ils résonnent, lesquels sont les plus résonnants. Quand je travaille avec un client et que je n'ai qu'un programme d'une heure. Je leur ai demandé de faire un sondage auprès des participants et de leur demander de classer les habitudes auxquelles ils s'identifient le plus ou auxquelles ils répondent le mieux. Parce qu'ensuite, je me concentre sur ces habitudes dans un programme de 60 ou 90 minutes. Et donc celles qui viennent presque toujours de la réticence à revendiquer vos réalisations, en attendant que les autres remarquent et apprécient spontanément vos contributions. Et le piège de la perfection. Je reçois également beaucoup d'éloges pour avoir fait passer votre travail avant votre carrière, ce qui est l'un de mes comportements préférés. Et dans le livre, c'est l'un de ceux que je considère comme les plus importants, les quatre plus importants en tant que cause potentielle du retard des femmes. Et puis je parle aussi beaucoup de trop, vous savez, et d'être plus concis dans vos communications. Ce sont ceux qui semblent avoir le plus de résonance. Et bien sûr, dans des domaines comme l'ingénierie, la comptabilité ou le droit, nous trouvons aussi beaucoup d'approbation sur la surévaluation de l'expertise, des professions et des domaines où il y a une base de compétences très bien articulée.
Wendy Hanson 6:02
Alors ouais, je me demande quelle a été votre expérience ?
Siham ElFakir 6:05
Oui, en fait. Donc Sally, je disais au début à quel point je suis honorée d'être ici aujourd'hui Hohmann s'élève, un de mes livres préférés, je l'ai lu, c'est devenu une référence et je l'ai partagé avec tellement de personnes. Et à chaque fois qu'on parle des 12 habitudes, je trouvais que les femmes avaient du mal à revendiquer leurs acquis. Donc vous en parliez il y a juste une minute. Et les femmes sont mal à l'aise quand on parle d'autopromotion, vous savez, et on peut le voir, surtout dans certaines cultures, ce n'est pas si facile de parler de ses réalisations. Ma question est donc la suivante : quelle est l'importance de l'autopromotion ? Et quelles recommandations avez-vous à faire aux femmes pour qu'elles le fassent ?
Sally Helgesen 6:52
Eh bien, tout d'abord, c'est très important. Et la raison pour laquelle c'est si important, c'est que si nous ne représentons pas, si nous ne sommes pas reconnus pour ce que nous apportons, pour le travail que nous faisons, alors au fil du temps, ce manque de reconnaissance, nous fera nous sentir sous-évalués. Et par conséquent, nous nous désengagerons, il est difficile de rester engagé et enthousiaste pour un travail où nous nous sentons sous-évalués, ces deux choses ne vont pas ensemble. Donc c'est vraiment notre, nous devons faire ça pour ne pas nous désengager. J'ai fait des milliers d'entretiens de départ avec des femmes qui ont quitté de très bons emplois. Et la chose que j'entends le plus est, ils n'ont jamais compris ce que je pouvais faire. Et nous ne voulons pas être dans la position où ils ne comprennent pas ce que nous pouvons faire, parce que nous ne leur avons jamais fait savoir, nous voulons faire de notre mieux pour leur faire savoir. Sinon, le travail ne sera pas satisfaisant, il ne sera pas engageant. Ce ne sera pas quelque chose qui nous aidera à atteindre notre plein potentiel. C'est donc le premier point. C'est d'une importance vitale pour votre propre engagement et votre satisfaction. Parce que même si vous dites : "Vous savez, je veux juste faire du bon travail, peu m'importe que les gens sachent vraiment ce que je fais. Je suis du genre à travailler dans les coulisses. Comme vous pouvez le voir, j'ai tout entendu. Si nous pouvons nous tirer d'affaire avec ça, mais au fil du temps, nous voulons nous sentir valorisés, afin de nous y tenir. Donc, chacun d'entre nous doit trouver une façon de représenter ses réalisations qui lui convienne, il y a deux choses que j'ai trouvées utiles. La première, c'est de considérer ce que vous faites non pas comme de la vantardise, mais comme une information qui pourrait être utile à d'autres personnes, si elles savaient ce que vous faites, c'est une information. Ce sont des données qui pourraient être utiles à quelqu'un d'autre. certainement utile à votre patron, certainement utile à vos collègues, certainement utile à votre équipe. C'est donc de l'information parce que ça la neutralise en quelque sorte. Ce n'est pas de la vantardise, c'est de l'information. Une autre chose qui est utile, c'est d'utiliser le langage de la contribution plutôt que celui de la réussite. Ce n'est pas "j'ai fait ceci et j'ai pu accomplir cela et j'ai atteint ce point de référence", les femmes ne sont souvent pas à l'aise avec cela, mais plutôt "j'ai pu contribuer à ceci, j'ai pu", vous savez, en utilisant le langage de la contribution, et alors cela peut vous aider. L'autre chose qui, à mon avis, freine les femmes dans ce domaine, et c'est légitime, c'est qu'elles diront : " Je ne veux pas parler de ce que je faisais avant. On travaille en équipe, c'est un travail d'équipe, et je vais nuire à l'équipe. Si je parle de moi. Ce n'est pas vrai. Et surtout en utilisant le langage de la contribution, vous pouvez intégrer ces, notre équipe a été en mesure de réaliser ceci, nous, vous savez, nous, la réponse du client était x et inclure, vous savez, quelles que soient les spécificités, que votre équipe a fait, ma contribution était juste de faire un pas avec ce que votre contribution est. Donc j'ai trouvé que ces trois choses rendent les femmes plus à l'aise pour parler et revendiquer leurs réalisations. Et encore une fois, c'est, c'est vraiment nécessaire de faire ça. C'est génial. Parce que parfois, c'est, c'est le langage, c'est le scénario, nous avons besoin d'y entrer et de sentir que c'est sûr à dire,
Wendy Hanson 10:49
J'adore ça. Une des choses qui ressort, comme toujours, c'est vrai, attends, et si on avait des notes de synthèse qui disent, c'est la façon dont je peux le dire et me sentir à l'aise ? et me l'approprier ? Ouais. Parce que je pense qu'une partie de ça aussi, ce qui m'a frappé dans le livre, c'est que, vous savez, nous savons qu'il y a un lien avec ça, que les femmes sont douées pour construire des relations, mais pas toujours pour les exploiter, comme, Ok, maintenant j'ai été capable de donner mon pitch, mais et je connais toutes ces personnes, mais je ne sais vraiment pas comment le faire. Avez-vous vu cela se produire dans le monde entier, avec des gens qui ne sont pas capables de tirer parti de leur réseau de manière efficace ?
Sally Helgesen 11:27
Oui, j'ai vu cela se produire dans le monde entier. Et, vous savez, les seules vraies études que j'ai vues sur ce sujet proviennent d'une société allemande, la société des RH, je ne me souviens plus de son nom. Mais elle a publié des recherches très intéressantes sur Y. Les réseaux d'hommes seniors ont tendance à être plus efficaces que les réseaux de femmes seniors. Et ce qu'ils ont trouvé, c'est que les hommes étaient très actifs dans l'effet de levier les uns sur les autres, c'est-à-dire que je définis l'effet de levier comme le fait de demander une aide tactique, c'est-à-dire liée à l'emploi ou à la carrière stratégique, puis d'offrir cette aide en retour. Ainsi vous êtes des sortes de leviers, vous créez un point d'appui, où chacun de vous aide l'autre, il y a un sens de la mutualité. Et le but de cela est que vous vous éleviez tous les deux et que vous vous éleviez ensemble, c'est construit dans les réseaux de vieux garçons, c'est construit dans la façon dont beaucoup d'hommes créent des relations, les relations sont des leviers à ce sujet, les femmes ont tendance à obtenir plus de récompenses intrinsèques du simple fait de construire des relations et la recherche, des recherches plus récentes ont montré que c'est l'un des grands facteurs qui fait que les femmes, pourquoi les femmes ont tendance à être plus résilientes dans le temps que les hommes est en raison de la qualité des relations qu'elles construisent. Donc nous ne voulons pas aller dans l'autre sens et juste, vous savez, devenir très, vous savez, très tactique et très transactionnel dans nos relations. Mais nous ne voulons pas avoir l'impression que toute transaction dans nos relations fait de nous une mauvaise personne. Ou, vous savez, quand j'interroge les femmes sur l'effet de levier, elles disent, Eh bien, je ne veux pas, je ne veux pas que les gens pensent que je suis un utilisateur, ou je veux que les gens sachent que je les apprécie pour ce qu'ils sont. C'est bien. C'est génial, bien sûr. Mais si vous savez, demander de l'aide à quelqu'un, tant que vous êtes aussi disponible pour l'aider n'est pas la définition d'être un utilisateur. Donc nous sommes un peu, nous pouvons être un peu trop sensibles à ce sujet. Nous l'avons vu mal faire, aussi. Donc ça peut nous mettre en garde. Ouais. Et parler
Siham ElFakir 13:53
sur les hommes, Sally, comment les hommes peuvent-ils devenir des alliés, pour les femmes dans leur organisation et dans leur équipe ?
Sally Helgesen 14:00
Eh bien, je pense qu'il y a plusieurs façons dont j'ai eu, vous savez, une des grandes choses à propos de ce livre, c'est qu'il a reçu une énorme réponse des hommes. Et j'ai fini par faire des programmes pour les hommes dans les entreprises sur les comportements dans le livre. J'ai fini par faire des programmes, vous savez, dans des industries, comme l'industrie de la construction, vous savez, un atelier de leadership féminin sur les barrières internes pour les femmes, et c'est 75% d'hommes qui y participent. Donc c'est très, très intéressant. Et, et un livre comme celui-ci, je pense que c'est et certainement ce n'est pas la seule ressource mais c'est très, très tactique, et clair et rempli d'exemples. Et ce n'est pas, vous savez, laissez-moi partager mon modèle de leadership avec vous est utile aux hommes pour identifier et c'est, c'est l'une des choses que j'entends, vous savez, qui m'a aidé à comprendre les femmes avec lesquelles je travaille qui m'a aidé à comprendre, vous savez, pourquoi elles sont réticentes à parler de leurs réalisations. Vous savez, j'ai vu ça et je ne l'ai jamais compris ? Je ne comprenais pas. Je pensais qu'elle était timide ? Est-ce qu'elle ne sait vraiment pas qu'elle est bonne, alors c'est utile de comprendre. L'autre chose que je pense est juste, vous savez, il y a beaucoup de travail à faire en termes de création de cultures et d'organisations inclusives par des comportements inclusifs. C'est ce dont je suis un grand partisan : enseigner les comportements inclusifs, aider les gens à comprendre ce qu'est un comportement inclusif, comment on donne du feedback, comment on fait des évaluations de performance, comment on met quelqu'un sur la liste de succession, toutes ces pratiques. Ce sont des façons inclusives de le faire. Et elles, elles ne le sont pas. Et je crois vraiment que, que c'est si important pour les organisations, et nous passons beaucoup de temps à ressasser nos préjugés inconscients. Sans être sûr, vous savez, de l'impact que cela a toujours. La prise de conscience de soi, bien sûr, est importante, mais les gens, ce que je constate, c'est que les gens veulent de vrais conseils sur la façon d'agir. Et je pense que c'est une des choses que, que les femmes peuvent aussi faire avec les hommes, vous savez, dire, vous savez, toutes sortes de choses, vous savez, bien intentionnées. Les hommes qui utilisent l'humour d'une manière qui ne fonctionne pas pour les femmes, vous savez, ce n'est pas, nous n'avons pas besoin d'être offensées, nous pouvons juste dire, écoutez, vous savez, je ne suis pas sûr que vous reconnaissez que cela ne vous aide pas. Cela ne cimente pas les relations. Eh bien, elle n'a pas le sens de l'humour. Est-ce vous qui définissez le sens de l'humour pour tout le monde, vous savez, en étant un peu honnête, un peu réel, et en vous débarrassant de certaines des énormes sensibilités qui ont surgi autour de certaines de ces questions de genre ? Je ne suis pas sûr qu'ils soient toujours utiles, car les gens ont l'impression de devoir marcher sur des œufs.
Siham ElFakir 17:01
Ouais, ouais. Et parler des préjugés inconscients autour du genre. Vous savez, il y en a beaucoup : maturité, préjugé, préjugé de performance. Et des études ont montré que même les hommes ont un préjugé envers les femmes, vous savez, on voit les femmes plus à la maison avec la famille et les hommes comme des leaders, vous savez, ce fameux, il a inventé des associations que les résultats des tests. Alors que peuvent faire les femmes pour surmonter ces préjugés lorsqu'elles y sont confrontées, vous savez, le recrutement, les évaluations de performance, la planification de la succession, sans porter ce fardeau, vous savez, de changer tout le système ou toute l'organisation ?
Sally Helgesen 17:41
Eh bien, vous savez, c'est vraiment pour cela que j'ai écrit ce livre, parce qu'il y a de nombreux obstacles auxquels les femmes sont confrontées, et il y a des obstacles structurels et culturels au sein des organisations et de la culture en général, qui sont très difficiles à aborder à moins d'occuper une position d'autorité et d'influence réelle, à moins de faire partie d'un groupe de pression très important et extrêmement bien géré, qui ne se divise pas en mouvements de division. Un très, très grand groupe de pression. Mais en général, il faut une réelle autorité, du pouvoir et de l'influence, pour apporter des changements culturels et structurels dans les grandes organisations, dans les organisations mondiales, ce que nous pouvons faire, c'est nous attaquer aux barrières internes qui nous retiennent. C'est donc la raison pour laquelle j'ai écrit ce livre. Non pas que je ne pense pas que les barrières culturelles et structurelles existent, non pas que je ne pense pas qu'il est important de les aborder. Mais pour la plupart, vous savez, des femmes dans les organisations, il n'y a qu'un impact limité qu'elles vont avoir ce qu'elles peuvent faire est de regarder les barrières internes qui peuvent les retenir pour aider d'autres femmes à identifier ce que certaines d'entre elles sont, vous savez, j'ai, je reçois des rapports tout le temps de femmes qui disent, vous savez, depuis que nous avons lu le livre, vous savez, maintenant chaque fois qu'une femme s'excuse, et c'est inutile, vous savez, nous lui faisons un signe ou nous lui disons, Oh, es-tu vraiment désolée, quelque chose comme ça, ce genre de petites pratiques, commence à faire la queue, vous savez, créer une culture qui signale des comportements plus positifs. C'est donc ce que j'essayais de faire. Et je pense que le fait que ça ait eu un tel écho montre que les gens étaient prêts pour ça, et que les gens trouvent ça très efficace.
Wendy Hanson 19:36
Mais nous apprécions tellement votre approche pragmatique, parce que nous trouvons qu'en tant que coachs que, vous savez, un meilleur manager, quand nous coachons les gens, nous faisons plus que du coaching traditionnel, nous ajoutons de la valeur à la conversation. Voici la suggestion, vous savez, et donc votre livre se prête vraiment bien à ça, pour pouvoir dire, ça a peut-être été difficile pour vous, mais voici une façon de le faire. Ouais.
Siham ElFakir 20:01
Au fait, Sally avec un collègue. Quand nous avons lu votre livre, nous avions comme un journal dans notre bureau où nous avions la gagnante de la semaine comme brag venir et se vanter avec nous. Ce que vous avez accompli cette semaine, et nous avons invité des femmes de tout l'étage. Et puis nous en avons une pour la minimisation et une autre pour l'excès, oh, vous le faites encore. Et nous créons ce sentiment de fraternité. Alors merci pour ça. Je pense que votre livre a changé la carrière et la vie de tant de femmes.
Sally Helgesen 20:28
C'est l'une des choses les plus excitantes de ma vie, j'ai entendu dire que de nombreuses entreprises dans le monde entier le font. Et je pense que c'est vraiment important. Et je pense que nous devons aussi reconnaître l'importance que cela aura pour la prochaine génération de femmes, même les jeunes femmes. Je vais vous raconter une histoire. Je l'ai déjà racontée, mais c'est l'une de mes préférées. Dans le livre, j'ai cet exemple où je travaille avec Marshall, et il reçoit un appel. Mais vous savez par son assistant, oh, j'ai manqué cet appel. Le Dr Kim était à deux heures. Oh, j'ai oublié de l'appeler. Oh, eh bien, raccroche. Je vais le rappeler. Et bien sûr, le Dr Kim était à la tête de la Banque mondiale. Et je me disais que si je ratais un appel avec le directeur de la Banque mondiale, je n'irais pas bien loin. Alors, j'ai fait en sorte que certaines choses se produisent. J'ai mis un grand panneau sur mon mur qui disait "Oh, bien", pour me rappeler de ne pas me donner du fil à retordre. Et je faisais une émission sur la Silicon Valley. La dernière émission que j'ai faite en fait, avant que la pandémie ne nous arrête tous. Et cette femme est venue me voir et m'a dit, "Vous savez, je veux vous remercier énormément pour ça". Oh, et je vais vous dire quelque chose qui est arrivé. Elle a dit, je suis une vraie ruminatrice et perfectionniste. Elle a dit que j'ai des autocollants partout dans ma maison, à mon bureau, qui disent "Oh, bien, oh, bien, oh, bien". Et donc que pour me rappeler de laisser tomber, je dis mais ils sont partout dans ma maison aussi. Elle a dit. Elle a dit qu'il y a trois jours, ma fille de quatre ans portait un grand bol de yaourt dans la cuisine. Elle a trébuché légèrement, le yaourt s'est répandu sur le sol de la cuisine. Et elle a dit qu'elle a levé les yeux vers moi avec une petite tête. Et elle a dit : "Oh, bien. Merci beaucoup à cause des autocollants qui étaient partout. Donc c'est, vous savez, je savais que nous élevons la prochaine génération de, de femmes compétentes. Donc ça, vous savez ça, ça me donne un grand sentiment d'affirmation et un grand sentiment d'espoir. Parce que nous devons être là, nous devons être dans des positions de leadership, nous devons être, nous devons être, vous savez, en train de façonner la culture et de déterminer le ton. Et, et, et, et dans la mesure où lire et traiter les barrières internes peut nous aider à y arriver. C'est assez excitant. Et se pencher sur
Wendy Hanson 22:56
l'une l'autre pour ces choses et se donner ce feedback dans la sororité. Oui. Oh, eh bien, nous disons souvent un meilleur gestionnaire Nous ne sauvons pas les bébés si quelque chose va mal, vous savez, comme, personne n'a été blessé. Tout le monde va bien. On doit prendre la vie un peu à la légère parce que ces choses arrivent. Très bon exemple. Ouais.
Siham ElFakir 23:18
Oui, j'ai une question brûlante sur l'habitude numéro 6, vous savez, merci pour celle-là. Parce que j'ai fait passer mon travail avant ma carrière toute ma vie. Pouvez-vous nous en dire plus sur celle-là ?
Sally Helgesen 23:30
Oui, faire passer son travail avant sa carrière, c'est mettre toute son énergie dans le travail que vous avez. Et ce que j'ai vu, c'est que souvent, c'est en supposant que si je fais un super travail dans ce travail, cela me mènera au prochain travail qui me mènera à une promotion qui me mènera à quelque chose de bien, parce que je serai reconnu, j'ai fait un si bon travail. Mais souvent, ça ne se passe pas comme ça. Pour plusieurs raisons. Premièrement, vous savez, comme je le dis dans le livre, ce que vous faites, c'est prouver que vous êtes idéal pour le poste que vous avez. Vous pouvez vous rendre indispensable à votre patron, mais aussi à votre équipe, de sorte que les gens ne veulent vraiment pas que vous partiez parce que vous vous êtes tellement investi, qu'ils vous considèrent, vous savez, comme inestimable. Donc ces choses, vous savez, peuvent vraiment vous retenir. Mais il y a l'autre chose que nous faisons. Toutes les carrières que j'ai pu voir, sont construites sur trois, trois jambes, l'expertise, c'est notre talent, et c'est la partie travail, faire notre travail de manière experte, l'expertise, la visibilité et les relations. Et quand on a fait un meilleur travail que quelqu'un d'autre, qu'on a travaillé plus dur ou qu'on a eu de meilleurs résultats et qu'on n'a pas le prochain travail. On peut se sentir mal. On peut se sentir injuste, mais c'est peut-être simplement que cette autre personne a investi dans la visibilité et les relations ainsi que dans l'expertise. Alors que nous avons consacré tous nos efforts à essayer de faire cet excellent travail. Nous avons donc besoin d'une approche plus équilibrée. Et faire passer son travail avant sa carrière est une approche déséquilibrée, c'est-à-dire que nous ne développons pas nos relations et notre visibilité, parce que nous déversons tout dans le travail que nous avons un travail est un travail, mais c'est aussi un pont, à moins que nous soyons en toute fin de carrière. Et je ne sais même pas pour beaucoup d'entre nous, vous savez à quoi ça ressemble ? C'est souvent l'avenir. À moins d'être en fin de carrière, un emploi est un pont vers autre chose. Donc nous voulons toujours penser à ce que cela pourrait être. Et nous voulons y penser, vous savez, et nous voulons en parler. Oui, je pense que j'aimerais que ce travail mène ici. Y a-t-il des compétences dont j'ai besoin ? Y a-t-il, vous savez, quelque chose que je pourrais faire pour me développer ? Y a-t-il des gens que je devrais apprendre à connaître ? Je l'ai dit avant ça. Je pense que je le dis dans le chapitre et l'expertise, mais ça marche aussi pour mettre son travail avant sa carrière. Je travaille souvent avec des femmes, j'arrive en disant : " Ecoutez, je suis vraiment dur, ce travail est une grande courbe d'apprentissage, je vais faire profil bas, je vais l'apprendre. Et ensuite je peux commencer, vous savez, à connaître les gens en partie ce qu'ils font c'est protéger le fait d'être vu avant qu'ils ne sachent vraiment comment faire le travail comme si on attendait d'eux qu'ils sachent le faire. Vous savez, le premier jour, alors que la plupart des gens qui réussissent, j'ai vu des hommes et des femmes entrer et dire : "Qui dois-je connaître pour que ce travail soit un succès ?". Donc le "qui" est toujours juste là avec une montre. Et, et mettre votre travail avant votre carrière. Vous faites rarement cela.
Siham ElFakir 26:53
Ouais, j'adorerais avoir ça sur un panneau d'affichage partout pour les femmes.
Sally Helgesen 26:59
Maintenant, eh bien, c'est très, très résonnant. Et vous savez, c'est intéressant, parce que les livres sont sortis en trois ans et demi. Et je reçois de plus en plus d'intérêt et de demandes sur le fait de mettre son travail avant sa carrière, ce que je considère comme un signe sain, parce que je pense que c'est l'une des choses auxquelles nous voulons penser, une fois que nous nous sommes débarrassés de, vous savez, certaines de ces réticences à revendiquer des réalisations, etc. L'autre chose, c'est que la jeune génération de femmes a tendance à avoir moins de mal à revendiquer ses réalisations, à moins attendre que les autres le remarquent. C'est donc une chose saine. Et donc, le fait de faire passer le travail avant la carrière se déplace dans cet espace.
Siham ElFakir 27:44
Ok, j'ai, j'ai une question sur l'impact de la pandémie, vous savez, comment la pandémie, en fait la pandémie a eu un impact sur nous à bien des égards, sur notre façon de travailler, sur nos relations, et je suis assis à Paris, vous êtes quelque part aux États-Unis, et nous avons cette conversation. Comment voyez-vous l'impact de la pandémie sur les femmes ? Et que changeriez-vous si vous écriviez comment les femmes se relèvent après la pandémie ?
Sally Helgesen 28:12
Il y a deux façons de voir les choses. D'une part, l'impact immédiat de la pandémie a été, je pense, très difficile pour les femmes, en particulier pour celles qui ont des enfants. Les enfants ne sont pas scolarisés, c'était vraiment difficile. Une grande partie de cet impact est tombé sur les femmes, ne pas être en mesure d'avoir des soignants dans votre maison, qu'ils soient de la famille ou rémunérés, également très difficile. Donc je pense que ça a été une période de grande lutte pour les femmes. Et j'ai entendu, vous savez, des femmes quitter leur emploi, parce qu'elles avaient l'impression qu'elles ne pouvaient pas faire comprendre à leur entreprise ce qu'elles avaient à faire à leur bureau, vous savez, qu'elles avaient un délai à respecter, mais qu'elles devaient aussi enseigner en quatrième année, en même temps. C'est dur. Oh, attendez un bébé dans le fond. Donc dans ce sens, c'était très dur. Je pense que l'impact à long terme de la pandémie sera très positif pour les femmes parce que les organisations sont obligées d'accepter une plus grande flexibilité dans le travail. Et ce qui est encore plus important, c'est qu'elles constatent qu'il n'y a pas de perte de productivité. Lorsque les gens ont une certaine flexibilité dans leur travail. J'ai parlé à des clients qui avaient beaucoup de mal à attirer les femmes, à cause de leurs politiques très dures ou rigides, concernant la flexibilité, le travail à domicile et les jours de neige pour les enfants, et qui étaient désolés, mais qui devaient quand même venir au bureau. Et maintenant, ils ont vu qu'il n'y avait pas de perte de productivité et ils s'assouplissent et je pense que cet assouplissement va se poursuivre au cours de la prochaine décennie. Il continuera à mesure que la technologie s'améliorera, il continuera à mesure que les gens, vous savez, c'est ici aux Etats-Unis, vous savez, nous avons cette grande démission, les gens quittent leur emploi, ils ne veulent pas, ils veulent cette flexibilité. Et beaucoup de ces personnes disent, je ne veux pas retourner au bureau à plein temps. Je ne veux pas. J'ai fait du bon travail ici. Et je ne veux pas m'exposer au potentiel du virus de cette façon. Et non, ça ne va pas marcher pour moi. Donc cela va mettre la pression sur continuer à mettre la pression sur les organisations.
Wendy Hanson 30:39
Je suis ravie d'entendre votre point de vue positif à ce sujet, vous savez, que nous pouvons regarder la pandémie et dire qu'il y a de bonnes choses qui en sont sorties, et que cela a certainement changé notre façon de travailler et que la flexibilité est si importante. J'ai entendu une rumeur selon laquelle vous travaillez à votre prochain livre révolutionnaire sur la façon dont les hommes et les femmes collaborent sur le nouveau lieu de travail. Et c'est très excitant. Oui.
Sally Helgesen 31:08
Oui, je travaille à ce qu'on s'élève ensemble, c'est le nom de la chose. C'est pour ça que j'ai appelé ma nouvelle newsletter, qui a été lancée il y a deux semaines, et pour laquelle tu m'as contacté à l'origine, c'était génial. Très bien, parce que, ouais, merci. Parce que ce que je veux faire, là où je pense ensemble c'est vraiment sur, vous savez, quels sont les déclencheurs comme la structure est un peu similaire, mais quels sont les déclencheurs qui empêchent les hommes et les femmes de collaborer au niveau ultime de ce qu'ils pourraient être. Et donc leurs déclencheurs comme les perceptions autour de la confiance et de la compétence et de l'équité. Et l'humour peut être un déclencheur des habitudes de communication, la visibilité là, vous savez, nous avons j'ai travaillé avec huit déclencheurs, et puis en regardant les types de pratiques qui créent des organisations plus inclusives et de minimiser l'impact de ces déclencheurs. C'est un livre que je suis en train de rédiger. Il est prévu pour avril et sera publié en février 2023, également par son chef, qui a fait comment les femmes s'élèvent et est très heureux de la façon dont cela a marché. C'est donc très excitant. Plus, oui. Et l'une des raisons pour lesquelles j'ai lancé la newsletter all rise, c'est que je voulais pouvoir partager certaines des idées que je développais sur ce thème avant le livre, parce que ça a vraiment suscité beaucoup de réflexions. Ainsi, la newsletter all rise, que vous pouvez consulter sur mon site Web, estampillez, vous savez, la newsletter de Sally, et abonnez-vous. La lettre d'information sera un véhicule pour cela, et aussi pour partager beaucoup de, vous savez, j'ai 35 ans d'observations écrites sur le matériel, donc ce sera aussi une opportunité de, de mettre en avant certaines de ces observations, parce que c'est ce qui m'a conduit sur ce chemin de comment les femmes s'élèvent et maintenant s'élèvent...
Wendy Hanson 33:08
ensemble. Oui, oui. Et j'adore votre newsletter, et j'encourage vraiment tout le monde à aller sur votre site web, Sally helgason.com Nous aurons toutes ces informations dans les notes du spectacle. Et j'aime bien Sally que tu dises que les hommes aiment vraiment le livre how women rise et qu'il y a des choses qu'ils peuvent faire maintenant que le prochain livre sort, ils diront Ah, c'est mon deuxième livre de recettes pour savoir comment aider les femmes à être plus au travail ou à avoir plus de succès ?
Sally Helgesen 33:37
Je suis arrivé ici, c'est donc là que j'écris ma recette.
Siham ElFakir 33:47
Je peux vous raconter une anecdote ? J'avais l'habitude d'animer des ateliers autour de votre livre et de le partager sur les plateformes sociales et les hommes, comme un cadre supérieur, me demandaient pourquoi je faisais ça pour les femmes. Seulement nous avons besoin de ça, nous avons besoin de ça. Quand ? Quand faites-vous comment les droits des femmes sont pour les hommes ? Donc je pense que votre livre parle aux hommes et aux femmes, il y a tellement de pépites et de perspicacité.
Sally Helgesen 34:14
Il y a une autre chose en ce qui concerne les hommes et cela je l'ai entendu dès la première interview que j'ai faite, je faisais une interview radio à 7 heures du matin depuis ma chambre d'hôtel à New York la semaine de la sortie du livre, la semaine de publication. Et l'animateur a dit : "J'ai lu ce livre et je m'identifie à cinq de ces comportements". Il a ajouté : "Ce n'est pas juste". J'ai entendu cela à maintes reprises et un type l'a même formulé ainsi : "Je pense que ce livre est en fait toutes les habitudes qui ont été oubliées dans le premier livre de Marshall : "Ce qui vous a amené ici ne vous amènera pas là". J'ai dit ça à Marshall et il m'a répondu que c'était tout à fait exact. Donc oui, c'est juste un élargissement de ce qui vous a amené ici et ne vous a pas amené là. Marsha a puisé dans sa base de talents, ou sa base d'entraîneurs, qui est, vous savez, nous sommes les meilleurs, tout comme lui. Donc c'est bon pour le reste d'entre nous, non ?
Wendy Hanson 35:08
Eh bien, nous apprécions beaucoup que vous l'ayez écrit et vous allez travailler sur une lumière XY et nous allons passer le mot, nous allons en parler dans tous nos cours de leadership féminin et je pense vraiment que tout le monde devrait s'abonner à la newsletter et obtenir le livre parce que c'est ce dont nous avons besoin en ce moment. C'est une information parfaite pour ce dont nous avons besoin en ce moment. Alors merci beaucoup Sally. Nous savons que vous avez un emploi du temps très chargé et nous vous remercions de prendre du temps pour BetterManager Yes,
Sally Helgesen 35:38
Wendy, ce fut un plaisir et merci de voir comment je suis. J'ai vraiment apprécié de vous rencontrer, de vous parler et de voir ce petit bout de Paris par la fenêtre.
Siham ElFakir 35:49
Merci, c'est un honneur.
Wendy Hanson 35:52
Bonne journée à tous, sortez et faites une différence dans le monde et, en tant que femmes, levez-vous et dites ce que vous faites, ne soyez pas timides. Oui.
Siham ElFakir 36:02
Et j'étais... j'étais en train de l'offrir à vos collègues, amis et sœurs.
Wendy Hanson 36:09
à n'importe quelle fête cadeau de fête. cadeau de fête cadeaux d'anniversaire. Le meilleur jour de tous les temps. Bye bye. Bye bye.
