Wendy Hanson 0:24
Hé les amis, voulez-vous devenir un meilleur manager ou un meilleur leader ? Écoutez bien mon podcast avec Michelle Redfern. Nous avons parlé de la diversité et de la façon dont elle renforce réellement les capacités d'une organisation. Et quelles sont les choses que vous pouvez faire en tant que manager et leader pour y parvenir ? Et que pouvez-vous faire si vous cherchez à avoir une voix plus forte ? C'est vraiment une question très importante pour aujourd'hui. Et j'espère que vous apprécierez ma conversation avec Michelle, une femme brillante qui fait bouger les choses. Bonjour, je suis très heureuse de vous avoir tous ici et je suis très enthousiaste à l'idée de recevoir nos invités, Michelle Redfern. Michelle est la fondatrice de Advancing Women, une entreprise qui fournit des services de recherche et de conseil sur l'égalité, l'inclusion et la diversité des sexes. Elle est co-animatrice de a career that soars, fondatrice de a woman's network women get it et co-fondatrice de cw CDW cultural culturally diverse women and workforces. Elle est fière d'être l'ambassadrice de Honor a Woman Flexible Working Day et de Girls Uniform Agenda. Vous avez compris qu'elle est vraiment à fond sur les femmes, ok. Elle a occupé des postes de direction chez ASX et FTS. Il a listé des sociétés sur nav Telstra et surco. Pendant ses 30 ans de carrière en entreprise, j'espère que je n'ai pas trop gâché ça. Michelle est diplômée de l'aicd, détient un executive MBA avec distinction et possède diverses accréditations en diversité organisationnelle et en coaching. Michelle est une conférencière très demandée et contribue régulièrement à la discussion sur l'égalité et l'inclusion dans le sport et les lieux de travail. Michelle, j'ai lu votre biographie et je ne vois personne de mieux placé que vous pour parler des femmes leaders. Mais dites-moi ce que vous faites vraiment ?
Michelle Redfern 2:28
Qu'est-ce que je fais vraiment ? Parce que vous savez, quand les gens disent bonjour, comment allez-vous, vous savez, bien, avant la peste quand nous avions des événements de réseautage, mais oui, que faites-vous ? Michelle ? Je ne leur lis certainement pas ça. Je dis juste qu'il y a deux choses que je dis, écoutez, j'ai un conseil en diversité et inclusion. Et alors les gens disent généralement, qu'est-ce que ça veut dire ? Alors écoutez, je fais juste deux choses. Premièrement, je répare les systèmes, ou je répare les systèmes, sur les lieux de travail et, et plus largement dans l'industrie, j'espère et dans le monde qui empêchent les femmes de tous horizons, d'atteindre leur plein potentiel. Je veux donc vraiment aider les conseils d'administration, les PDG, les cadres, les dirigeants d'organisations à examiner tous leurs systèmes, leurs politiques et leurs pratiques qui empêchent chaque être humain d'atteindre son plein potentiel. Et puis je dis, et l'autre chose que je fais, c'est que j'aide les femmes à naviguer dans le système parce qu'il n'y a pas de système fixe et c'est, vous savez, nous faisons tous beaucoup, beaucoup de travail pour réparer ces systèmes. Mais en attendant, je travaille directement avec les femmes, qu'elles soient dans des organisations ou avec, comme je le fais avec une carrière qui s'envole avec la fabuleuse Susan Cohen, pour connaître les femmes directement et les aider à naviguer dans le système du travail qui n'est pas encore fixé. Donc je suis comme un GPS humain. Et vous voulez vraiment, vraiment aider les femmes ? Eh bien, nous voulons combler le fossé entre les sexes en matière de leadership, nous voulons que chaque être humain se sente inclus et qu'il ait un sentiment d'appartenance. Et, vous savez, les femmes, les femmes ont besoin de leur conseil d'administration, leur propre conseil d'administration personnel, donc je sens que je peux être ça pour elles. C'est une grande partie de ça. Oui.
Wendy Hanson 4:11
Il y a deux situations qui sont apparues dans l'actualité récemment : la, le maire de Paris avait reçu un petit doigt d'honneur et presque une amende parce qu'elle avait trop de femmes sur elle. Oui, oui. Dans son conseil d'administration. Et Dieu merci, ils ont décidé de ne pas la condamner pour ça. Mais ça a soulevé la question de l'égalité des sexes, comme si on s'inquiétait de ça pour rien. Et puis, quand toi et moi nous préparions cela, nous parlions aussi du fait que c'est tellement sincère en ce moment d'avoir Biden, notre président Biden et nous pour aider à essayer de réparer un peu le système en amenant des femmes et des personnes diverses dans la discussion et dans la décision. Donc absolument. des choses qui se sont passées.
Michelle Redfern 4:55
Oui, et c'est juste intéressant. Hier soir, je regardais une émission d'actualité ici en Australie, appelée Four Coins. Un grand reporter était à Washington et travaillait sur les événements du 6 janvier, la prise d'assaut du Capitole. Et elle se trouvait dans une autre partie de Washington, qui est vraiment, franchement, elle a été décrite comme un quartier noir plus pauvre de Washington. Et le jour de l'inauguration, il y avait là une jeune militante, j'aurais dû écrire son nom car il m'échappe maintenant. Et elle était juste en train de faire son travail. Elle aidait les sans-abri, elle aidait les gens à s'organiser et des choses comme ça. Et l'intervieweur lui a demandé pourquoi elle regardait l'inauguration. Elle a répondu : "Parce que Joe Biden est un vieux Blanc, et qu'il ne me représente pas, ni mes intérêts". Et j'ai pensé, mais revenons à notre conversation, et j'ai pensé, Non, il ne le fait pas. Mais bon sang, il fait ce que les grands leaders font pour dire que je ne suis qu'une partie, en fait, une partie très privilégiée de la communauté. Mais je vais m'entourer de personnes représentatives de la communauté, qui me conseilleront, me guideront et nous aideront à élaborer des politiques, ce travail sur le système dont je parle, afin d'élaborer des politiques qui sont inclusives, qui, vous savez, détruiront ces couches intergénérationnelles d'iniquité dont des gens comme cette jeune femme parlaient ? Donc, oui, j'ai vraiment réfléchi à une conversation. C'est très, très réconfortant, et c'est une véritable lueur d'espoir que le leader le plus puissant du monde suive mon guide, franchement, sans être trop égoïste. Mais oui, entourez-vous de personnes qui sont représentatives de toute la communauté que vous servez.
Wendy Hanson 6:47
C'est tellement à propos de ce que vous faites pour essayer de créer ce changement systémique. Et on dit que ça ne peut se faire que du haut vers le bas, eh bien, ça peut se faire du bas vers le haut ou du haut vers le bas, ça doit se faire partout. Oui, absolument. Donc, faire entrer les femmes et plus de diversité dans la pensée et la pratique est si important. Quoi mon Dieu, pourquoi est-ce si difficile ? Comme ? Comment est-ce possible ? Donnez-nous des exemples de réussite. Parce que les gens ont besoin de savoir que nous sommes très pragmatiques dans l'émission, vous savez, qu'est-ce que je vais faire quand j'entends ça, ce podcast ? Qu'est-ce que je peux faire après ?
Michelle Redfern 7:20
en tant que véritable, meilleur manager, grand leader, la première chose que je dis à mes clients ou aux personnes avec lesquelles je travaille, c'est de s'arrêter et de considérer où l'on est en ce moment. Et c'est Oui, vous pouvez regarder quelques chiffres. Et je devrais, si nous parlons juste de genre pour le moment, Wendy. En Australie, nous avons une législation très sophistiquée et qui change la donne en matière d'égalité des chances. Et nous avons une organisation gouvernementale, appelée l'agence pour l'égalité des sexes sur le lieu de travail. Et grâce à cette agence, dans la législation qui est en vigueur, tous les employeurs de plus de 100 personnes doivent faire un rapport chaque mois du département chaque année sur la composition des sexes à tous les niveaux, et à travers un certain nombre de paramètres. Et pour moi, le conseil que je donne aux dirigeants et aux managers est de regarder d'abord vos données. Où en êtes-vous aujourd'hui ? Et où voulez-vous être ? Mais ensuite, c'est, c'est vos données quantitatives. Le qualitatif, c'est ensuite comment aller plus loin ? Quelle est l'expérience des femmes dans mon organisation, et les dirigeants et les gestionnaires doivent comprendre que pour invoquer le gène de l'empathie pour dire, Eh bien, mon expérience vécue aussi, je vais m'utiliser parce que je ne suis pas représentatif de la communauté plus large. J'ai donc 55 ans et je suis blanc. Je suis instruite et en termes relatifs sur les effluents. Je ne suis pas représentatif de l'écart entre les sexes. Je ne suis pas représentatif de l'écart d'équité, de manière plus générale, sur les lieux de travail. Et en tant que leader, et certainement en tant que membre du conseil d'administration. Je me fais un devoir de découvrir les expériences vécues par les gens, en particulier par les femmes de mon organisation. Qu'est-ce qui fait obstacle, qu'est-ce que c'est que de travailler ici ? Et donc cette recherche qualitative est vraiment importante. Et ensuite, trouver ce qu'il faut faire à ce sujet. Alors, asseyez-vous dessus pendant un moment. Il y a un article formidable qui est sorti l'année dernière après le meurtre de George Floyd, et j'aurais dû l'écrire mercredi, mais je vais le trouver et vous l'envoyer. C'est et c'est dans le coin. Maintenant, pourquoi je ne parle plus aux blancs d'être noir. Mais l'un des conseils de l'auteur est de s'asseoir dans son beurk pendant un moment. Et vous savez, quand vous commencez à découvrir Ayez un regard sur l'expérience vécue des gens sur vos lieux de travail, vous allez découvrir des lacunes, vous allez découvrir des choses qui vous dérangent peut-être, vous allez vous asseoir là-dedans pendant un petit moment, ne pas sauter dans l'action du chevalier blanc, vous asseoir là-dedans, y réfléchir, et ensuite concevoir une solution avec ces personnes à l'esprit, de préférence avec ces personnes aussi. Donc oui, donc en résumé, où en êtes-vous maintenant ? Quels sont vos chiffres ? Quelle est l'expérience vécue par les personnes pour lesquelles j'essaie de créer un meilleur lieu de travail ? Et puis en tant que leader, et en tant que meilleur manager ? Que vais-je faire à ce sujet ? Ouais.
Wendy Hanson 10:34
Et nous avons également discuté un peu de l'introduction d'une femme dans une organisation, vous ne pouvez pas introduire une seule femme dans une organisation, vous savez, il faut, il faut vraiment introduire plus de chiffres, vous avez parlé de trois est un très bon chiffre. Parce que quand les gens pensent qu'ils ont résolu le problème, en cochant la case "j'ai une femme dans mon équipe de direction", ou "une femme ici", c'est vraiment un mauvais service, n'est-ce pas ?
Michelle Redfern 11:01
Oui, ça l'est. Et il y a plusieurs choses qui se passent. Et encore, comme mes propres expériences en tant que femme unique ou autre. En fait, j'ai pris l'habitude d'être une femme seule ou une autre femme dans ma carrière de manager, j'ai eu la chance d'arriver au management relativement jeune, dans ma vingtaine. Et, dans les secteurs particuliers où j'étais, j'étais souvent la seule femme. Et même si je m'y suis habituée, il y a eu deux ou trois choses qui se sont produites. Je devais vraiment, émotionnellement, intellectuellement justifier mes opinions et mon existence dans ces équipes, et particulièrement quand il y avait des débats, ou des sujets litigieux à traiter. Donc, la seule femme et l'autre justifie son expérience, une grande partie de son existence dans cet environnement, cela demande beaucoup d'énergie émotionnelle. L'autre chose qui se passe, et ça m'est certainement arrivé, c'est l'assimilation, vous commencez à devenir comme le troupeau dominant, vous avez cette mentalité de troupeau, salut, je vais, vous savez, qu'est-ce que c'est courir avec les poils et chasser avec les mains, vous devenez l'un d'eux. Et donc, cette diversité de pensée et d'expérience se perd. Et puis la troisième chose qui se passe, c'est que vous pouvez vous faire enfermer, parce que vous êtes la seule voix solitaire. Et c'est facile. Et nous savons, tout ça. Je veux dire, même juste ces deux dernières semaines, j'ai partagé quelques idées sur la façon dont les femmes luttent pour se faire entendre dans les réunions zoom, et j'appelle vraiment les alliés, en particulier les alliés masculins, à faire de la place pour les femmes dans les réunions zoom et dans les réunions. Donc, en tant qu'autre ou unique, vous vous battez vraiment contre toutes ces choses. Et il y a une sorte de cette peut-être il y a une certaine confiance là aussi, je ne sais pas. Mais quand tu dis de prendre deux ou trois, de préférence trois femmes, tu commences à égaliser ça à Donc numéro un, cet espace. Deuxièmement, ça devient la norme, hé, on a des voix différentes ici. Un bon exemple de cela est que j'ai rejoint le football australien, nous avons le football australien ici dont je suis un peu tragique. Et j'ai été directeur de football à plusieurs reprises. Et j'ai rejoint le conseil d'administration d'une de nos ligues d'état il y a quelques années, avec une autre femme. Et nous étions juste une sorte de suivi d'un grand conseil d'administration, vraiment, vraiment de bons, bons hommes. Mais nous étions, nous étions, vous savez, c'était assez inhabituel. Et le conseil d'administration, donc le président, le PDG et le conseil d'administration avaient un mandat très clair, nous serons une organisation équilibrée entre les sexes dans un domaine très dominé par les hommes. Ils sont donc très clairs sur leur mission. Et Merrill, mon collègue du conseil et moi-même avons fait partie de cette stratégie. Vous savez, je ne sais pas, je pense que nous sommes quatre ou cinq mois dans notre mandat. Et l'un des messieurs s'est arrêté à la réunion. Il dit, Vous savez, je veux juste dire, c'est juste que je suis dans ce conseil depuis quatre ou cinq ans, c'est tellement rafraîchissant de venir aux réunions du conseil là parce que Marilyn, Michelle nous pose des questions différentes. Elles ajoutent des perspectives différentes. Je suppose que je dois vraiment penser que ce n'est pas seulement tourner la roue, un gros problème de tourner la roue. Il a dit, j'aime vraiment ça. C'était donc un très bon exemple. Marilyn est une femme très différente, avec des antécédents professionnels très différents, mais nous avons pu rebondir l'une sur l'autre. Mais nous avons ajouté de la richesse à la conversation. Nous avons ajouté ces différentes voix. Et vous savez quoi, ces hommes ont apprécié. Je pense que quelques uns ont dit, "Oh mon dieu, il redevient Michelle", parfois, mais vous savez, je dirais ça. C'est vrai. Mais nous pouvions prendre de la place, nous pouvions donner nos idées, nous étions invités et inclus, et très ouvertement inclus. Mais les autres participants de cette équipe ont apprécié la diversité de pensée, la diversité de discussion, et c'est devenu riche et agréable. Et donc, c'est ce que j'ai dit à propos de l'égalité des sexes qui n'est pas un jeu à somme nulle ici. Il y a tellement d'avantages pour les hommes, tellement d'avantages pour les hommes qui veulent être de meilleurs managers et de grands leaders pour la diversité. Et vous savez, comme vous l'avez dit, nous pourrions parler pendant 35 ans. Mais un seul,
Wendy Hanson 15:33
fait cela, oui, parce que cela change le dialogue des choses, et on ne prend pas le même chemin. Nous avons tous des perspectives différentes. Et nous devons les inviter et pas seulement l'un, nous devons inviter un absolument oui, j'ai une petite histoire. Il y a quelques années, je travaillais avec une grande société d'édition et de publicité et leur département informatique, ils étaient assez énormes. Et ils essayaient d'avoir plus de diversité. Donc ils ont amené des femmes dans les équipes techniques. Une, ils en ont mis une dans chaque équipe, disons une dans chacune des cinq équipes. Et ils se demandaient pourquoi elles ne restaient pas, il n'y avait pas de réaction. Et puis ils ont dit, faisons une expérience. Et prenons un groupe de femmes et mettons-les dans une équipe. Et ils ont pu constater que, vous savez, ils avaient encore des hommes dans l'équipe. Mais il y avait toujours plus de femmes, il y avait probablement cinq femmes dans cette équipe. La rétention était de grandes relations, parce que nous savons que nous devons avoir des relations au travail où les gens se respectent les uns les autres et peuvent vraiment avoir une conversation. Donc pour moi, cela signifiait tellement. Et à l'époque, j'ai pensé que c'était un peu à l'envers ? Qu'on allait juste coller toutes les femmes dans une seule équipe, mais non, c'est comme ça qu'on les a fait rester. Et la rétention était grande.
Michelle Redfern 16:44
Je pense et vous savez, pour retourner la situation, Wendy, je me souviens de quelques occasions où j'ai organisé des événements pour la Journée internationale de la femme, ou des événements de réseautage pour les femmes, où il y avait un homme dans la salle. Et il y a eu beaucoup d'agitation. Et, et le plus souvent l'homme a dit, Wow, kata qui je suis en surnombre ici. Et donc je demande, je demande, en particulier aux hommes qui sont des managers et des leaders de dire, imaginez ce que ça fait d'être dans un entrepôt plein de femmes, et vous êtes le seul homme, quel est ce sentiment que vous avez ? Et comment y faites-vous face ? Parce que c'est ce qui se passe quand vous avez une seule femme. Elle fait face à ça tout le temps, vous êtes juste ici à cet événement pour une heure ou deux. Et vous vous demandez, oh, vous savez, comment gérer ça ? C'est ce que sa vie est tout le temps. C'est pour ça qu'on en veut plus. Parce que c'est épuisant. Et c'est et et franchement, ça peut être bloomin well intimidant. Et quand les gens sont épuisés, intimidés ou justifient leur apparence ou leur existence dans ce forum, vous ne tirez pas le meilleur d'eux. N'est-ce pas ? Leur énergie est utilisée pour d'autres choses plutôt que d'apporter le meilleur.
Wendy Hanson 18:02
J'adore ça. Et nous savons que les dirigeants doivent prendre une réelle position sur ce sujet. Ce sont eux qui doivent être capables de mettre cela en place. Et s'ils veulent avoir de grandes équipes, la suspension de leur propre ego pour amener les gens, quelles sont les choses que les dirigeants doivent faire quand ils regardent leurs propres organisations et disent, Wow, je suppose que je pourrais avoir un problème avec ça. Parce que nous ne parlons pas seulement aux femmes, nous parlons aux femmes leaders, aux hommes, aux leaders, à tous les leaders partout.
Michelle Redfern 18:29
L'une des premières choses à se demander est de savoir si mon organisation, et en particulier les parties de l'organisation qui prennent des décisions concernant nos clients, nos employés et nos actionnaires, ont des résultats. Me ressemblent-ils tous ? Ont-ils la même voix que moi ? Ont-ils le même parcours que moi ? Si la réponse est oui, vous avez du travail à faire pour dire comment je peux diversifier cela ? Alors que puis-je faire ? à un niveau très pratique, mon équipe actuelle ? Comment puis-je m'assurer que tout le monde ? Comment pouvons-nous exploiter l'intelligence collective de mon équipe actuelle ? Parce qu'il y aura des managers qui écouteront et qui ont déjà des équipes diversifiées ? comment puis-je faire cela ? Je vais être un facilitateur vraiment, vraiment délibérément inclusif des réunions d'équipe. Maintenant, les réunions peuvent se faire par e-mail, par une réunion d'équipe, par le zoom, peu importe, comment puis-je m'assurer que la voix de chacun, les idées de chacun soient mises en avant, ils doivent sentir qu'ils sont inclus et qu'ils ont leur place, alors ils ont leur place. Lorsque vous et moi avons eu une réunion préparatoire, nous avons parlé de mad sad, glad, une technique vraiment formidable pour mettre en place une réunion ou une réunion de groupe pour aider les gens à partager ce qu'ils ont en tête dans le contexte de ce qui pourrait être, mais une partie de cela et n'hésitez pas à partager cela avec vos auditeurs dans votre cohorte lorsque Mais le principe autour de toute sorte de brise-glace, toute sorte de réunion inclusive ou de facilitation inclusive est que le leader doit être très conscient de lui-même, très et très authentiquement vulnérable. Dans mon propre livre de jeu, cela signifie que je dois suspendre mon ego parce que j'ai mis mon ego au lit à l'entrée de la réunion pour dire que je ne suis pas la personne la plus intelligente dans cette pièce, il y a une brillance collective. Alors, et si j'ouvrais vraiment mes oreilles et fermais ma bouche ? Comme le disaient mes belles nounous, Michelle, Dieu t'a donné deux oreilles et une bouche, utilise-les en proportion. Merci, Nana. Alors comment puis-je ouvrir mes oreilles et fermer ma bouche et aider ? Mais comment puis-je aider les personnes plus calmes ou celles qui ont des préférences et des styles interpersonnels différents à apporter leur brillance ? Parce que tout le monde n'est pas comme moi ? Tout le monde ne le sera pas,
Intervenant inconnu 20:56
hey,
Michelle Redfern 20:57
Je vais parler jusqu'à ce que quelqu'un me dise de me montrer parce que je suis confiant, je veux dire, je suis extraverti. Alors comment une personne plus introspective et réfléchie qui n'a pas la préférence de parler sur le moment pourrait-elle le faire ? Comment pourrions-nous obtenir son point de vue ? Ainsi, le leader inclusif doit penser à différents styles et différentes méthodes pour exploiter cette intelligence ? Dans une réunion ? Cela pourrait être, vous savez, comme je l'ai dit, des techniques comme la folie, la tristesse, la joie de voir tout le monde faire le point. Ça pourrait. Ils doivent juste faire attention à ça, ils trouveront leur propre style et leur propre rythme, mais faites attention au fait que tout le monde ne voudra pas participer et tout partager. Ouais.
Wendy Hanson 21:43
Et leur donner les moyens de le faire. Ouais. Pour ceux qui ne veulent vraiment pas parler devant le groupe.
Michelle Redfern 21:50
Ouaip. Ouais. Et les notes autocollantes sont géniales, je pensais juste, vous savez, les notes autocollantes sont nos, je pense qu'elles sont l'une des meilleures choses jamais inventées dans le monde, parce que vous pouvez, vous savez, la réflexion est une partie tellement importante, je, je pense à haute voix, ce qui est, peut être assez irritant pour beaucoup de gens, mais c'est la façon dont je traite l'information. Mais il y a, vous savez, si je pense à ma partenaire de vie, ma femme, elle, elle aime s'arrêter et réfléchir et revenir avec une réponse réfléchie sur le moment, vous savez, mise sur la sellette sur le moment, pas son style préféré. Je veux dire, elle est très âgée maintenant et peut le faire, mais ce n'est pas son style préféré. Donc, les leaders sont conscients qu'il y a beaucoup, beaucoup de styles et de préférences différents. Comment puis-je faire ressortir l'intelligence collective de cette équipe d'individus qui sont différents, n'est-ce pas ? Soyez attentifs,
Wendy Hanson 22:42
soyez attentif et demandez-leur ? Comment puis-je vous faire participer à cette réunion ? Le projet Aristote de Google, où l'on parle de sécurité psychologique et de l'importance des équipes et des personnes qui s'expriment, parle de l'égalité des temps et des voix. Et Eileen Fisher le fait dans ses réunions, lorsqu'elle dirige des réunions pour son équipe, elle commence par une méditation d'une minute, puis fait le tour et s'assure que tout le monde est entendu. Pour que vous puissiez également continuer à faire le tour et obtenir cela parce qu'elle avait besoin de créer cet espace pour les gens.
Michelle Redfern 23:18
Ça ne va pas et ça peut sembler, ça ne va pas et ça peut sembler un peu lourd au début, mais certainement, vous savez, avoir un ordre du jour écrit et vous savez, parce que chacun d'entre nous peut être pris dans le vous savez, le non pas le feu du moment, mais juste que l'agitation et le brouhaha d'une discussion. Mais si j'ai un ordre du jour devant moi, et je le fais, je l'ai fait hier avec une réunion de client, j'avais les choses dont je voulais vraiment m'assurer, mais j'ai pris des notes sur les personnes que je n'entends pas habituellement, et j'ai vraiment invité ces personnes dans la conversation. Hey, Joe, nous avons eu une conversation à ce sujet il y a quelques semaines. Voudrais-tu partager ce dont nous avons parlé ? Parce que je suis vraiment apprécié, et je pense que tout le monde le sera. Et l'autre chose c'est la gentillesse et la compassion aussi. Vous savez, je pense que la gentillesse est une compétence de leadership tellement sous-estimée. Donc
Wendy Hanson 24:12
Je suis d'accord. Oui. Oui. Ouais. Et faites savoir à Joe, dès le départ, que si Joe a vraiment un problème pour parler aujourd'hui, au fait, c'est bon, jusqu'à ce que les gens se mettent dans le bain ? Comme, absolument être un allié. On a parlé d'alliés et de toujours faire fondre les choses ? Ouaip.
Michelle Redfern 24:31
Ouaip. Et, tu sais, et je suis d'accord, Wendy, c'est, c'est vraiment un bon conseil. Et comment tu sais ça ? J'ai eu un groupe de femmes avec qui je dirige un groupe de mentorat la semaine dernière et l'une d'entre elles vient de prendre un rôle de leader, un pas en avant, et elle a une nouvelle équipe. Et donc j'ai dit, Ok, quelle est votre première chose sur laquelle vous allez vous concentrer ? Comme vous l'avez dit, engager plus de gens, avoir une conversation, avoir un tête-à-tête... qu'est-ce qui les fait tiquer, vous savez, qu'est-ce qui rend cette équipe géniale ? Qu'est-ce qui pourrait la rendre plus grande ? Quelles sont vos attentes à mon égard ? Vous savez, je suis toujours sidéré de voir combien de leaders et de managers sont dans des équipes où ils n'ont pas eu de tête-à-tête, ils ne savent pas, ce sont des gens qui ne savent pas. Vous savez, j'ai eu des leaders formidables dans ma vie, et j'ai eu des leaders pas si formidables. Et je pense que vous apprendrez autant de ceux qui ne sont pas terribles. Mais les grands leaders sont ceux qui m'ont fait asseoir et m'ont dit : "Parlez-moi de vous. Qu'est-ce que vous aimez faire ? Dans quel domaine êtes-vous vraiment bon ? Et quoi ? Qu'est-ce que tu n'aimes pas faire ? Et qu'est-ce que tu ne sais pas faire ? Et puis, travaillons ensemble avec ce que vous êtes, vous savez ce que nous appelons l'objectif du poste ? Qu'est-ce que vous êtes ici pour aider l'organisation à atteindre ses résultats financiers et stratégiques. Et mettons cela en correspondance. Maintenant, dans mon cas, si je n'ai certainement, heureusement, jamais eu ce, ce travail, mais si quelqu'un a dit, Michelle, nous aimerions que tu t'assoies dans ce bureau d'angle toute seule, et que tu fasses des analyses de feuilles de calcul toute la journée. Sérieusement, je préférerais manger ma propre tête, vous savez, je peux faire des analyses de tableurs pendant une nanoseconde. Et ils sont comme, Oh, mon Dieu, donnez-moi des gens, j'ai besoin de parler, j'ai besoin d'être, j'ai besoin, je suis un extraverti. Alors où est-ce que je trouve mon énergie ? Et ce n'est pas... Ouais, je suis bon à ça. Mais ce n'est pas mon point fort. Ce n'est pas, ce n'est pas mon point fort. Mon génie est avec les clients. C'est avec les clients. C'est avec, vous savez, la stratégie et des choses comme ça. Donc mettez-moi dans ma zone de brillance. Et puis trouvez quelqu'un dont la zone de brillance est l'analyse des feuilles de calcul et les hommes feront une grande, grande équipe. Vous devez apprendre à me connaître, s'il vous plaît apprenez à me connaître.
Combien d'organisation moyenne quoi
Wendy Hanson 26:42
ma brillance, c'est comme EPS, vous savez, remarquer ma brillance, et ensuite la reconnaître, parce qu'alors je me sens vu et entendu, et j'utiliserai davantage ma brillance, mais ensuite dire, Comment puis-je vous amener dans cette réunion ? Vous savez, parce que vous êtes, vous savez, nous nous réunissons pour que tout le monde réalise que toutes ces perspectives sont ce qui va rendre cette réunion riche ? Et tu as dit, "Comment pouvons-nous être meilleurs en tant que groupe d'humains ?". Comme, ce n'est pas seulement nous devons, nous devons faire ressortir notre bonté humaine et en tant que groupe d'humains, comment pouvons-nous tout rassembler ? Absolument,
Michelle Redfern 27:13
absolument. Tout à fait. Et vous savez, je pense que l'autre chose aussi, c'est d'être prêt quand on vous demande ça, nous avons tous des gens qui regardent en se disant, est-ce que c'est elle ou est-ce que c'est lui ? Quand quelqu'un, quand un leader vous fait asseoir et vous demande ce que vous savez faire de mieux, soyez prêt avec la réponse. Alors faites le travail, les gars. En quoi suis-je génial ? Qu'est-ce que je pourrais faire de mieux ? En quoi ? Qu'est-ce que je dois améliorer ? En quoi ? Qu'est-ce que je ne peux pas juste faire... Tu sais quoi ? Je vais m'en sortir, je vais m'en sortir à 70%. Soyez prêt parce qu'on vous demandera, on vous demandera Wendy, dans quoi vous êtes excellent et où vous vous voyez aller. Soyez vraiment capable de répondre Écoutez, je ne suis pas tout à fait et je n'ai jamais eu de plan de carrière. Mais je savais ce que je voulais, je voulais monter, je voulais être en position de pouvoir et d'influence pour façonner les entreprises et les rendre plus performantes. Et je savais dans quoi j'étais vraiment douée. Et j'étais capable de dire, voilà ce à quoi je suis bon. Je suis doué pour diriger les gens, je suis doué avec les clients, je peux, vous savez, je peux faire beaucoup de choses pour influencer et persuader les gens de faire des choses qu'ils n'auraient peut-être pas voulu faire. C'est ce à quoi je suis bon, pour me mettre dans ma zone de brillance. Donc, soyez prêt avec ça aussi. Et quelques
Wendy Hanson 28:20
Les leaders sont, nous sommes tous différents, chaque leader peut être très différent et avoir des compétences très différentes. Et malheureusement, certains d'entre eux sont peut-être introvertis et ne pensent pas à ce genre de choses, comme par exemple, ne pas prendre la posture d'être capable d'interpeller les gens, ce n'est tout simplement pas leur point de confort. Trouvez un partenaire dans votre équipe, qui est capable de faire ça. Parce que certains d'entre nous, vous savez, je crois que un sur un est trois, si ce n'est quatre, ou cinq, vous savez, et cela ne tient pas compte de mes pauvres compétences en mathématiques. Mais vous savez, je pense que lorsque nous avons plus de gens ensemble, mettant nos têtes ensemble, nous allons prendre de meilleures décisions que les gens qui y vont seuls, ou juste deux personnes et laissant de côté le reste de l'équipe. Yep, nous avons
Michelle Redfern 29:02
pour en revenir à la première partie de notre conversation, plus il y a de gens qui ne me ressemblent pas, qui ne parlent pas comme moi ou qui n'ont pas mon expérience vécue, plus l'équipe est diversifiée, plus vous obtenez cette belle, vous savez, c'est le berceau de l'innovation et de la créativité. Et c'est ce que les leaders performants, les équipes performantes et les organisations performantes doivent avoir. Les organisations doivent avoir et c'est le travail des leaders de, d'exploiter ça et de le créer et de créer cet espace pour que ça arrive. C'est vrai.
Wendy Hanson 29:35
Et la diversité est si importante. Et aujourd'hui, nous nous concentrons un peu sur la diversité d'avoir des femmes dans cette équipe parce que c'est c'est terrible d'avoir à le rappeler à notre époque, mais nous le faisons. Donc, nous appelons les choses qui ont vraiment bien fonctionné et nous continuons à les appeler et nous gardons juste comme l'un des éléments de Google X. Aristote, c'est comme dire la vérité au pouvoir Comment faire pour se lever dans un groupe et être capable d'être entendu, quel que soit son style ?
Michelle Redfern 30:06
Ouais. Et je pense que lorsqu'il s'agit des femmes, je veux aussi faire un point avec des statistiques terribles. Pourquoi les femmes sont-elles importantes ? Parce que dans votre, dans votre organisation, peu importe l'organisation, et quels sont ses biens et services, elle voudra se développer. Et le groupe de consommateurs le plus puissant au monde est celui des femmes, les femmes contrôlent ou influencent jusqu'à 80% des décisions d'achat dans l'unité familiale. Maintenant, imaginez, je me souviens avoir vu un clip drôle d'Ellen et Ellen il y a quelques années sur les grandes épingles. Les grandes épingles étaient faites pour les femmes. Et bien sûr, de quelle couleur étaient-elles ventées ? Oh mon dieu encore ? Alors Ellen a fait un clip génial là-dessus pour dire, "Oh mon dieu, avons-nous la chance d'avoir des gros pins roses ou des femmes ?". Sérieusement, qui a pensé à ça ? Cette idée était un très bon exemple. Et il y a eu, tu sais, je pense qu'il y a Doritos pour les femmes. Et, tu sais, ces idées ridicules qui disent, hey, les femmes, mettons une étiquette rose dessus, ou faisons quelque chose à ce sujet. Parce que, hey, ce sera génial pour vous. Mais je peux vous garantir qu'il n'y avait aucune femme impliquée dans la création de ces produits et services. Donc quand vous avez des femmes là-bas, elles peuvent dire, "Hey, merci les gars, personne ne veut de ça."
Wendy Hanson 31:44
Ça va les éteindre !
Michelle Redfern 31:47
Cela peut exciter une fillette de neuf ans parce qu'elle porte un pantalon rose cool, mais vous savez quoi, pour ceux d'entre nous qui ont de l'argent et de l'influence, et quand je parle d'argent et d'influence, alors que nous voyons de plus en plus de femmes accéder au pouvoir, non seulement j'avais des ressources et de l'influence personnelles, mais elles ont des ressources et de l'influence d'entreprise, vous savez, le pouvoir d'achat au nom de l'entreprise. Donc, vous savez, les managers et les dirigeants, faites attention à intégrer des femmes dans votre équipe, parce qu'elles vous aideront à créer des produits, des biens ou des services qui plairont à toutes les sections de votre communauté et aideront votre organisation à se développer.
Wendy Hanson 32:28
Bien, donc si rien d'autre n'est fait, faites-le pour le bien de la croissance de votre entreprise, et alors de bonnes choses arriveront. Pas vrai ?
Michelle Redfern 32:35
Eh bien, vos actionnaires seront satisfaits.
Wendy Hanson 32:37
Oui, oui. Ah. Alors que nous terminons, nous pourrions en parler pendant des heures, mais nous essayons de nous en tenir à environ une demi-heure. Quelle est la chose que les gens pourraient retirer de tout ceci, si vous disiez, "Ah, j'espère qu'ils auront ça et qu'ils s'en iront". Qu'est-ce que ce serait ? Michelle ?
Michelle Redfern 32:54
Juste un Wendy, wow. Ok, juste une chose, retournez sur votre lieu de travail après avoir écouté ceci et regardez la composition de votre lieu de travail, s'il vous plaît regardez et voyez, "Est-ce que mon marché cible pour mon organisation est représenté dans mon organisation à tous les niveaux ?" Il y a peut-être des femmes, mais occupent-elles des postes de direction ? Il peut y avoir des femmes de couleur, mais occupent-elles des postes à responsabilité ? Et si ce n'est pas le cas, que puis-je faire pour y remédier ? Ouais, donc c'est, c'est la seule chose.
Wendy Hanson 33:32
Je considérerais cela comme des devoirs.
Michelle Redfern 33:35
Oui. Personne ne sort jamais d'une session avec un moi sans actions. Oui, il est une chose.
Wendy Hanson 33:41
Nous sommes des coachs, oui, nous devons constamment commencer avec quelque chose que vous allez emporter. Eh bien, c'était tout simplement charmant. Je sais juste que nous allons avoir une deuxième partie à cela. Pour que tout le monde puisse entendre ce que monsieur a dit. Mais si vous voulez savoir comment entrer en contact avec Michelle et en savoir plus, dans nos notes d'émission, si vous allez sur bettermanager.us, nous aurons la transcription de cet entretien, nous aurons tous les liens vers les médias sociaux de Michelle pour que vous puissiez l'atteindre et, et la trouver et peut-être que vous pouvez faire partie d'une carrière qui est source, oui, ils peuvent en savoir plus à ce sujet. Et je vais mettre l'idée de Mad, Sad, Glad que nous venons de lancer pour que les gens sachent, c'est une bonne chose pour une réunion, vous devriez aller y jeter un œil.
Michelle Redfern 34:24
C'est juste un outil parmi tant d'autres. Mais quand vous commencez à faire attention, à vous demander comment je pourrais commencer à faire des recherches et vous savez, vous avez aussi BetterManager qui a tellement d'excellents outils pour devenir de meilleurs managers.
Wendy Hanson 34:37
Eh bien, merci de l'autre côté du globe.
Michelle Redfern 34:41
Tout le plaisir est pour moi.
Wendy Hanson 34:43
C'est un tel plaisir et à notre prochaine conversation, qui aura lieu bientôt, nous continuerons cela. Merci beaucoup, Michelle.
Michelle Redfern 34:51
Tout le plaisir est pour moi, Wendy.
