Wendy Hanson 0:23
Bienvenue à tous. Je suis très heureux de vous accueillir aujourd'hui. Vous savez, nous travaillons tous, j'espère que nous travaillons tous à la création d'espaces de travail plus inclusifs. Nous devons apprendre à être des alliés et à être conscients des actions subtiles qui peuvent nous sembler minimes, mais qui envoient des messages très importants. Notre invitée d'aujourd'hui, Aaron, s'est donné pour mission d'éduquer et de créer des actions que les gens peuvent faire pour être sensibles et inclusifs à l'égard de tous les groupes de personnes. Permettez-moi de vous en dire un peu plus sur Karen et sur la raison pour laquelle nous sommes si chanceux de l'avoir avec nous aujourd'hui. Après avoir passé 25 ans à créer des logiciels et à occuper le poste de vice-présidente de l'ingénierie chez Macromedia et Adobe, Karen a été témoin d'une forte diminution du nombre de personnes travaillant dans le secteur technologique. Et je suis sûre que beaucoup d'entre vous peuvent le comprendre. Frustrée, mais galvanisée, elle a su qu'il était temps de changer de voie. Aujourd'hui, Karen est une auteure et une conférencière très appréciée dans le domaine des lieux de travail inclusifs. Elle est l'auteur de quatre livres, better allies, everyday actions to create inclusive, engaging workplaces, belonging to health care, the better allies approach to hiring, et present a techies guide to public speaking. Nous avons donc beaucoup de chance de l'avoir parmi nous. Merci, Karen, de nous avoir rejoints aujourd'hui.
Karen Catlin 1:54
Wendy, c'est avec plaisir que je vous remercie de m'avoir invitée à votre émission.
Wendy Hanson 1:58
C'est un sujet tellement important pour les gens. Et ce que j'aime dans votre travail, c'est qu'il est très pragmatique. Et c'est ce que nous recherchons ici, que les gens puissent en retirer quelque chose. Et je sais qu'en lisant votre livre, j'ai retiré beaucoup de choses dont je n'étais pas du tout consciente. Je sais donc que vous allez attirer notre attention sur beaucoup de choses dont nous pourrons discuter. Racontez-moi un peu l'histoire de Bill, pourquoi vous êtes devenu un tel défenseur des lieux de travail inclusifs, et pourquoi vous en êtes venu à écrire vos livres sur la façon dont les gens peuvent être de meilleurs alliés ?
Karen Catlin 2:33
Bien sûr. Oui, comme vous l'avez mentionné dans votre très aimable introduction, j'ai passé environ 25 ans à travailler dans la technologie, dans l'industrie du logiciel. En tant que cadre, j'ai regardé autour de moi et j'ai réalisé, non pas que c'était une surprise, mais j'ai remarqué que c'était un domaine dominé par les hommes. Mais je me suis rendu compte qu'il s'agissait d'un domaine dominé par les hommes, que toute l'industrie était dominée par les hommes. Au début de ma carrière, il y avait plus de femmes qui travaillaient à mes côtés, mais au fil du temps, le secteur est devenu de plus en plus dominé par les hommes. C'est pourquoi, lorsque je travaillais encore dans la technologie, et plus récemment en tant que vice-présidente de l'ingénierie chez Adobe, je me suis sentie investie d'une responsabilité, celle d'aider les femmes de mon entreprise à y rester et à y développer leur carrière, si c'est ce qu'elles voulaient faire. J'ai donc créé notre groupe de ressources pour les femmes. J'ai été le parrain exécutif d'un club de lecture pour les femmes, j'ai commencé à encadrer un grand nombre de femmes qui faisaient ce genre de travail de défense. Et je peux vous dire, Wendy, que j'ai adoré faire ce travail. Et au fil du temps, j'ai aimé cela bien plus que d'être vice-présidente de l'ingénierie. C'est à ce moment-là que je me suis dit : "Tu sais, je veux vraiment travailler avec des femmes, les aider à développer leurs compétences en leadership, à plein temps, et pas seulement dans mon entreprise". Cela remonte donc à une dizaine d'années. J'ai lancé une activité de coaching en leadership, que j'exerce toujours aujourd'hui. J'adore le coaching en leadership. Mais voilà. Très tôt, dans ma pratique de coaching en leadership, j'ai réalisé que ces femmes que j'ai l'occasion de coacher sont extraordinaires. Mais elles peuvent acquérir des compétences en matière de leadership, mais elles finiront par se heurter à ce que l'on appelle le plafond de verre, si vous voulez l'appeler ainsi, elles se heurteront à quelque chose. Et ce quelque chose était tellement évident parce qu'elles travaillaient toutes dans des entreprises où plus vous vous rapprochiez de la suite C, vous savez, plus vous montiez dans la hiérarchie, plus vous étiez pâle, et avec tout le respect que je dois à ceux qui écoutent, je suis moi-même très pâle. C'est simplement ce que les données démographiques révèlent à propos d'un grand nombre de nos organisations dans tout le pays, aux États-Unis et dans le monde entier, franchement. C'est à ce moment-là que je me suis dit que pour vraiment aider mes clients, je devais faire en sorte que leurs entreprises soient plus inclusives. En fait, je veux rendre les entreprises du monde entier plus inclusives. Maintenant. Regardez-moi, cette petite personne ici, qui ne pensait pas que je pouvais faire la différence, mais cette naïveté était là. Et c'est peut-être ce qui a rendu tout cela possible. J'étais comme, vous savez, je vais changer le monde. Et la première chose que quelqu'un a faite, et cela remonte à 2014. Il y a donc un certain temps, mais la première chose que tout le monde a faite à l'époque, c'est que si vous voulez changer le monde, vous devez créer un compte Twitter. Je suis donc allé sur Twitter et j'ai créé un compte Twitter pour de meilleurs alliés. Mon objectif était de partager, comme vous l'avez fait dans l'introduction, ces choses pragmatiques que les gens peuvent faire - des actions simples, quotidiennes - pour être plus inclusifs. Quoi qu'il en soit, j'ai commencé à tweeter et à recevoir des demandes d'intervention dans des conférences ou des entreprises pour parler de cette approche des meilleurs alliés. Et à chaque fois que je donnais une conférence, quelqu'un me disait ou me posait une question dans ce sens. Karen, c'était bien. Mais nous en voulons plus. Avez-vous un livre ? C'est ce qui s'est passé ? Wendy, conférence après conférence, les gens disaient : "Où est le livre ? Où est le livre ? Et j'étais là, je n'ai pas de livre. Je n'ai pas de livre. Pas de livre, pas de livre encore. Finalement, je l'ai fait. J'ai écrit mon livre. Le premier est un meilleur allié. Et depuis, j'en ai publié d'autres dans la série pour rassembler et conserver ces actions quotidiennes que les gens peuvent entreprendre pour rendre leur lieu de travail plus inclusif. Et pas seulement pour les femmes, mais pour toutes les personnes sous-représentées, que ce soit en raison de leur sexe, de leur race, de leur appartenance ethnique, de leur orientation sexuelle, de leur identité, de leur âge, de leurs capacités, etc. J'ai essayé de couvrir tous les aspects de la sous-représentation.
Wendy Hanson 6:38
Oui, et vous en parlez si bien dans le livre, parce que je pense qu'il y a tellement de choses que nous sommes naïfs, ce n'est pas le bon mot, mais nous passons au-dessus de la tête des gens, ils ne comprennent tout simplement pas. Je me souviens d'avoir travaillé avec une ingénieure de très haut niveau, dans une entreprise assez importante, qui avait constaté que les femmes qui étaient placées une à une dans des groupes d'ingénieurs ne survivaient pas, parce qu'elles n'avaient pas de groupe de pairs à qui parler. Elle avait une philosophie intéressante à ce sujet : si nous retirions ces femmes et les faisions travailler ensemble, elles pourraient mieux s'exprimer entre elles et travailler avec l'équipe. Je sais donc qu'il existe de nombreuses façons d'aider cette catégorie de femmes. Et comment construire leurs alliés ? Parce que si elles sont toutes seules, elles n'ont peut-être pas d'alliés ? C'est vrai. Alors, vous savez, vous nous racontez des histoires. Vous avez des exemples qui aideront les gens, je pense, à comprendre, vous savez, quelles sont les fois où vous avez agi en tant qu'allié de quelqu'un ? Et quel a été l'impact de cette action ?
Karen Catlin 7:45
Oui, eh bien, l'elfe Wendy, il y a tant d'histoires. Mais je voudrais aussi dire en préambule que les histoires que je vais raconter, ce n'est pas comme si, lorsque je faisais ces choses, je me disais : "Oh, je suis une alliée formidable". Ce n'était pas le cas. Et il est important de le mentionner parce que nous ne devrions pas faire ces choses, parce que nous voulons le "cookie", pour ainsi dire. Nous voulons être félicités pour avoir été un bon allié. Mais nous devons quand même agir. C'est pourquoi nous le faisons au nom d'autres personnes. Oui, laissez-moi vous raconter quelques histoires. La première, je m'en souviens si bien, je me souviens exactement du bureau dans lequel j'étais assis et ainsi de suite. Mais un homme qui m'a fait un rapport récemment avait obtenu un nouvel effectif pour son équipe. Je lui parlais de ce qu'il allait faire de cette équipe, des responsabilités, de la description du poste. Alors qu'il me décrivait son poste, je me suis dit : "Oh, mon Dieu, cela semble parfait pour Annie, son employée vedette, qui était prête à assumer davantage de responsabilités, et ce poste lui permettrait de passer à la vitesse supérieure. Je lui ai donc demandé : "Hé, tu vas offrir ça à Annie, c'est, tu sais, ta meilleure employée. Nous venons de faire nos classements. Vous savez, il semble qu'elle serait douée pour cela. Qu'en pensez-vous ? Et il a dit : "Oh, non, elle ne serait pas intéressée. Elle a deux jeunes enfants à la maison. C'est trop de voyages pour une nouvelle maman, une jeune maman. Et vous secouez la tête ? Je le vois bien. Oui, non, nous ne faisons pas cela. En tant que responsables, nous ne prenons pas de telles décisions au nom de quelqu'un. Et je le lui ai fait remarquer. Et j'ai dit, vous savez, je pense que c'est à elle de prendre cette décision. Pourquoi ne pas lui parler et voir si elle va avoir des problèmes avec ce voyage, ou ne pas la laisser prendre cette décision ? Heureusement, il m'a écouté, il est allé lui parler. Et il s'est avéré qu'elle voulait le poste. Elle n'avait pas de problème avec les déplacements et elle voulait faire un excellent travail. Voilà donc un exemple de la façon dont il faut procéder, et d'ailleurs, revenons en arrière. Ce qu'il faisait, je l'ai appris depuis, s'appelle le sexisme bienveillant. Le sexisme bienveillant consiste à faire du bien à cette personne, mais il s'agit en fait d'un acte sexiste qui consiste à prendre des décisions à sa place, parce que nous pensons savoir ce qui est le mieux pour elle. Ce n'est pas ce qu'il faut faire. Au lieu de cela, nous laissons les gens prendre des décisions concernant leur carrière et ainsi de suite. Et ne pas leur couper les vivres de toute façon, je vais, je vais laisser ça. Dois-je en dire une autre ? Quoi ?
Wendy Hanson 10:19
et tout ça, mais je pense que ce que vous dites est tellement banal, quand les gens disent, Oh, non, ils ne vont pas vouloir avoir ça, vous savez, et je pense que c'est un excellent exemple. Parce qu'il suffit de demander, quel est le mal à demander ? Ils peuvent dire non, alors oui, s'il vous plaît.
Karen Catlin 10:35
D'accord. Une autre histoire. Encore une fois, je me souviens exactement de la salle de réunion, du moins ces environnements sont gravés dans mon cerveau lorsque ces événements se produisent, mais j'étais dans une réunion de direction et nous parlions d'une conférence technique interne que nous allions organiser pour l'ensemble du personnel technique et informatique de l'entreprise. Il y avait deux personnes, deux hommes qui étaient les organisateurs de tout le contenu, et ils parlaient, comme vous le feriez si vous organisiez une conférence professionnelle, de différentes pistes pour différents thèmes. Ils ont dit, et rappelez-vous, ils donnaient une mise à jour de la revue. Nous sommes très fiers de la diversité de nos présidents de séance, nous avons quelqu'un de chaque région géographique dans laquelle nous avons des employés, et ils ont montré cette photo. Et chaque photo représentait un homme, et je pense que c'était 99%, des hommes blancs. J'ai immédiatement pris la parole et j'ai simplement dit : "Je suis ravie que vous mettiez l'accent sur la diversité. Mais où sont les femmes ? Elles étaient vraiment embarrassées et se sont excusées. Ils m'ont dit en substance : "Pouvez-vous nous aider, nous ne savons pas exactement qui sont les femmes techniciens dans notre entreprise, d'accord ?" Et j'ai contacté des personnes que je savais être fabuleuses et je les ai mises en contact avec cette opportunité de faire partie de ce groupe qui définissait la conférence. Donc, encore une fois, faites attention à tout ce qui est masculin, tout ce qui est mail, chat, présidents de piste, panélistes masculins, si vous organisez un panel, prix masculins, si vous remettez des prix à des clients ou à des employés, faites attention à cela et remettez-le en question. Il en va de même pour tout ce qui est blanc dans une société dominée par les Blancs.
Wendy Hanson 12:26
Oui, c'est incroyable qu'ils aient pensé que le simple fait d'être situé dans des endroits différents était synonyme de diversité, vous savez, et il faut ensuite passer aux femmes, aux personnes de couleur, et à tout le reste, pour que vous travailliez vraiment sur la diversité. L'une des choses dont vous avez parlé dans le livre et qui m'a vraiment intrigué est, et vous y avez fait allusion un peu plus tôt, la différence entre les chevaliers et les alliés, vous ne le faites pas pour votre propre, vous savez, je vais être un héros ici pour nous en parler un peu.
Karen Catlin 12:55
Oui, ne jouez pas au héros, ce n'est pas de cela qu'il s'agit. Tu ne devrais pas avoir cet état d'esprit de chevalier en armure étincelante, ou de monter sur mon cheval pour sauver cette demoiselle en détresse, ou cette personne de couleur en détresse ou cette personne handicapée en détresse ou quoi que ce soit d'autre ? Non, non. J'ai un chapitre entier intitulé Chevaliers contre alliés dans lequel j'explore cette question. Ce qu'il faut retenir, c'est que lorsque nous réfléchissons à ce que nous faisons en tant qu'alliés, nous devrions agir dans l'instant. Et cela peut signifier, vous savez, dénoncer un événement exclusivement masculin ou signaler que quelqu'un est bienveillant et sexiste, nous devrions agir dans l'instant. Mais en même temps, ne cherchons pas à nous attribuer le mérite, nous le faisons dans l'ombre. Et essayons de rechercher un changement systémique, un changement systémique. Ainsi, ce n'est pas une seule personne qui est aidée, mais tout le monde. Quel est un exemple de changement systémique ? Disons, et je pense que cet exemple figure dans mon livre, qu'en tant que manager, vous avez la possibilité de procéder à un examen de l'équité salariale pour vos employés, vous avez votre feuille de calcul, les salaires de chacun, vous avez les fourchettes, vous pouvez faire quelques calculs et déterminer si vous avez des personnes sous-payées uniquement dans votre département, votre groupe, d'accord, vous pouvez le faire. Et probablement faire quelques mises à jour. Cependant, vous savez, vous pouvez changer toutes ces choses et ajuster votre budget. Le mieux serait de proposer cela à l'ensemble de l'entreprise pour laquelle vous travaillez, si ce n'est à l'ensemble de la division, en fonction de la taille de l'entreprise, afin de plaider en faveur de l'équité salariale dans l'ensemble de l'entreprise, et pas seulement de procéder à des ajustements pour une ou deux personnes de votre personnel qui sont sous-payées ou qui ne sont pas rémunérées correctement. Payé.
Wendy Hanson 14:55
Oui, oui. Et c'est une bonne chose quand on voit quelque chose comme ça, de prendre du recul et d'avoir une vue d'ensemble. C'est un concept que nous appelons BetterManager. C'est comme monter au balcon et quitter la piste de danse, vous savez, regarder en bas et voir toute l'action qui se passe et regarder d'un point de vue stratégique, comment je vais vraiment aider ce défi au sein de mon entreprise ?
Karen Catlin 15:16
J'adore cette métaphore. Oui. Oui.
Wendy Hanson 15:19
C'est tellement utile tout le temps. Je dois dire que oui. En ce qui concerne l'embauche, vous avez tout un chapitre sur l'intégration au cours du processus d'embauche, et un livre entier sur le processus, parce que c'est une question très importante. Comment faire entrer les gens dans l'entreprise ? Quels sont donc les enseignements que vous pourriez partager avec nous en ce qui concerne l'embauche ?
Karen Catlin 15:38
Oui, vous savez, l'un de mes préférés, et cela va être une autre histoire. Ok, il y a très longtemps, je me souviens avoir travaillé dans une équipe, et je n'étais pas le manager de l'équipe, mais je faisais partie de la direction du groupe. Le manager avait une philosophie d'embauche très précise : nous recrutons à 50 % sur les compétences techniques, nous devons recruter les compétences professionnelles à 50 % sur ce critère, et à 50 % sur l'adéquation à la culture. Parce que nous travaillons dur, que nous avons passé beaucoup de temps ensemble, nous voulons être sûrs que les gens s'adaptent à nous, que nous allons tous nous entendre et que le travail sera fait. Et Wendy, j'ai adhéré à cette idée : " Oui, 50 % de compétences, 50 % d'adéquation à la culture, ça me paraît bien ". Nous avons embauché et, pardon, interviewé et embauché sur la base de cette formule. D'accord, depuis que j'ai appris que l'adéquation culturelle est en fait un préjugé, c'est un code de préjugé qui signifie qu'ils ne sont pas comme nous, qu'ils sont différents de nous. Ils, ils sont juste, ils ne me rappellent pas mon jeune moi, peut-être vous savez, quelque chose de ce genre. C'est un code pour les préjugés. Aujourd'hui, j'ai appris qu'il ne faut pas recruter en fonction de la culture, mais plutôt en fonction des valeurs. Nous avons des valeurs en tant qu'organisation, nous voulons faire passer des entretiens pour cela, c'est très bien. Mais pas l'adéquation à la culture, qui est si vague. Cela peut aussi se manifester comme ceci, vous savez, c'est le test de la bière passée, voudriez-vous, voudriez-vous aller boire une bière après le travail avec cette personne, ou cela s'appelle le test de l'escale ? Si cette personne rejoignait notre société de conseil, par exemple, chaque fois que nous sommes confrontés à ce type de commentaires qui sont en réalité du racisme voilé, de la discrimination, des préjugés voilés, nous devrions intervenir en tant qu'allié et dire quelque chose comme, vous savez, je pense en fait qu'elle apporterait une culture supplémentaire, elle apporterait à notre équipe quelque chose que nous n'avons pas aujourd'hui. Et cela va nous aider à atteindre nos objectifs commerciaux. Alors repensons-y. Bien sûr, c'est ce que vous pouvez dire sur le moment, être cet allié et rechercher le changement systémique. Construisons à nouveau sur cette base. Ne soyez pas le sauveur d'un seul candidat, mais comment pouvez-vous rechercher un changement systémique et faire en sorte qu'il y ait des techniques d'entretien structurées, par exemple, que les mêmes questions soient posées à chaque candidat dans le même ordre pour aider à éliminer les préjugés, et que vous ayez une grille d'évaluation de la façon dont vous allez mesurer les réponses des candidats à vos questions, comme si vous deviez être très scientifique à ce sujet pour éliminer les préjugés. Oui, c'est vrai.
Wendy Hanson 18:26
Cette partie me fascine, parce que nous parlons beaucoup de l'adéquation de la culture, même dans notre organisation, comment allons-nous avoir une bonne adéquation de la culture ? Vous savez, ce qui signifie que nous allons tous bien jouer ensemble ? Vous savez, et la question de savoir avec qui je passerais la nuit à l'aéroport si j'étais coincé avec eux. Je me souviens que c'était une question de Google, il y a bien longtemps, mais que devrions-nous faire ? Et j'aime que vous ayez parlé de valeurs, vous savez, assurez-vous qu'ils partagent les mêmes valeurs. D'autres conseils pour les personnes qui embauchent ?
Karen Catlin 19:00
Non, absolument. Je pourrais en parler pendant des heures. Une autre chose que nous pouvons faire est de nous assurer que nos descriptions de poste sont très concises, vraiment réduites, comme dépouillées jusqu'à l'os. Lorsque j'embauchais 20 personnes, je copiais la dernière description de poste que j'avais utilisée pour un poste similaire, j'y apportais quelques modifications et je la complétais probablement. Et ces descriptions de poste peuvent devenir très étoffées, si étoffées qu'on se demande si un candidat va vraiment être capable de répondre à toutes ces exigences. Il est bon de prendre du recul et d'éliminer les éléments qui ne sont pas vraiment nécessaires ou qui peuvent être appris sur le tas. Pour chaque exigence que vous avez, je vous recommande de vous demander : "D'accord, nous voulons cinq ans d'expérience dans n'importe quel domaine". Si le candidat idéal se présentait avec seulement trois ans d'expérience, l'embaucherions-nous ? Et si la réponse est oui, alors vous devriez supprimer cette exigence parce qu'il est clair que ce n'est pas vraiment une exigence d'avoir cinq ans d'expérience dans ce domaine. C'est donc une autre chose que nous pouvons faire. Les recherches qui justifient cette mesure sont les suivantes : une poignée d'études ont été menées sur les femmes et d'autres personnes sous-représentées dans leur domaine, qui ne postulent pas à un emploi si elles ne peuvent pas cocher toutes les cases de la liste. Alors qu'un homme, par exemple, postulera. Si j'ai environ, vous savez, 50 6070, cela dépend de l'étude que vous regardez, mais une partie des exigences parce que je suis génial, et je suis sûr que je peux tout apprendre sur le tas. C'est l'état d'esprit. En supprimant et en simplifiant ces descriptions de poste, nous allons donc élargir le champ d'action des femmes et des autres personnes sous-représentées.
Wendy Hanson 20:55
J'adore cela. Et j'ai vu cette étude sur les hommes. Vous savez, si j'en ai un peu, je peux quand même postuler. Les femmes, elles, se contentent de savoir qu'elles sont capables de faire ce travail pour pouvoir passer cet entretien. Oui, c'est un état d'esprit différent. Wow, c'est un autre état d'esprit. Quel est le plus grand défi qui empêche les gens d'être des alliés ? Vous savez, nous sommes dans une entreprise, nous avons vu des choses se produire, qu'est-ce qui retient les gens ?
Karen Catlin 21:21
Oui, je crois que c'est la peur de faire une erreur. Je ne veux pas qu'on m'annule. Si je dis la mauvaise chose, cette culture annulée, je n'ai pas l'habitude de parler de la race, et je ne sais pas quels mots je peux utiliser, ce qui est correct ou non, et tout le reste. Nous ne sommes pas sûrs de ce qu'il faut faire ou dire. Et nous pouvons même avoir peur de faire une erreur, de créer plus de dégâts que ce qui existait déjà, etc. C'est pourquoi nous prenons du recul, nous ne nous impliquons pas. Dans mon livre, comme vous le savez, je donne de nombreux exemples : si vous n'êtes pas sûr de ce qu'il faut dire, pensez à dire ceci, je veux que les gens aient des phrases qui leur conviennent, qu'ils puissent, entre guillemets, mettre dans leur poche arrière et les sortir quand ils en ont besoin, afin qu'ils s'expriment quand ils sont témoins de racisme, de sexisme ou d'autres types de discriminations. Quels sont les exemples ? Prenons quelques exemples pour illustrer ce que nous venons de dire. Il y a des événements traumatisants qui se produisent dans notre monde et qui font l'objet de l'actualité en permanence. Imaginez et repensez à l'assassinat de George Floyd à l'été 2020. Repensez à la fusillade des employés du spa d'Atlanta, il y a quelques années, qui appartenaient à la communauté asiatique-américaine,
Les événements traumatisants qui ont un impact sur certains collègues que nous avons sont nombreux. Et est-ce que je dis quelque chose ? Est-ce que je ne dis rien, vous savez, vous êtes peut-être en train de passer par tout ce processus de pensée dans votre tête. Et ce que je n'arrête pas d'entendre de la part des personnes qui ont été touchées par ces événements traumatisants, c'est que oui, il faut dire quelque chose. Parce que sinon, j'ai l'impression que personne ne se soucie de moi. Et ne dites pas non, je suis distrait, je pense et je m'inquiète. Et je vais, vous savez, faire ce qu'il y a à faire. Il n'y a donc pas de mal à s'exprimer. Il peut s'agir d'un simple "Hé, j'ai écouté les nouvelles et je voulais savoir comment tu allais". Cela peut suffire. Ensuite, il faut prendre l'initiative, vous savez, à partir de là. Une autre chose que j'aime recommander, c'est que nous entendons tous des blagues qui sont peut-être offensantes ou un peu déplacées, peut-être même pas offensantes pour quelqu'un qui se trouve à portée de voix dans la pièce. Mais ils se demandent si vous vouliez vraiment dire ce genre de plaisanterie, car ce que nous pensons n'est pas tout à fait juste et semble un peu discriminatoire ou offensant d'une certaine manière. Qu'allez-vous faire lorsque vous entendez l'une de ces remarques ? Voici quelques idées. Tu peux dire : "Hé, je ne comprends pas. Pouvez-vous m'expliquer la blague ? Cela oblige quelqu'un à prendre du recul et à faire face à ses préjugés ou à ses pensées discriminatoires. Des pensées discriminatoires qu'ils pourraient avoir ? Oui.
Wendy Hanson 24:22
J'aime bien que vous donniez des scénarios, parce que je constate tout le temps, dans de nombreux sujets différents, que les gens ne donnent pas de feedback parce qu'ils ne savent pas comment entrer dans une conversation. Ils ne savent pas comment dire ceci et être empathiques, vous savez, c'est vraiment important. Et je pense que c'est ce dont vous parlez. Je pense que c'est ce dont vous parlez. Et nous allons faire des erreurs, n'est-ce pas ? Et comment les nettoyer quand on fait des erreurs ?
Karen Catlin 24:50
Cela fait partie du parcours de l'allié, vous allez faire des erreurs. Car le contraire ou la seule façon de ne jamais faire d'erreur, c'est de ne jamais rien faire ni dire. Et cela signifie essentiellement que nous sommes complices du statu quo, que nous sommes tout à fait d'accord avec la façon dont les choses se déroulent ici. C'est pourquoi nous devrions nous exprimer,
25:16
nous devrions faire quelque chose, et nous allons faire des erreurs. Il faut donc être à l'aise avec cela. Il y a deux ou trois choses que je fais et quand je le fais, même si j'ai tous ces livres, que je parle de ce sujet tout le temps et que j'envoie une lettre d'information hebdomadaire dans laquelle je partage beaucoup d'idées supplémentaires. Je fais moi-même des erreurs, je passe toutes mes heures d'éveil à penser à l'ally ship et je fais encore des erreurs. Et quand les gens me les signalent,
J'adopte cet état d'esprit qui consiste à être curieux, pas furieux. Soyez curieux, pas furieux. J'ai entendu cela de la bouche d'une femme dans un podcast, Kat Gordon, et elle admet l'avoir entendu de la bouche d'un thérapeute, je crois. Je pense donc que c'est un très bon état d'esprit pour beaucoup de choses différentes. Mais lorsque quelqu'un nous fait remarquer que nous n'avons pas été aussi inclusifs que nous le pouvions ou que nous avons commis une erreur, ne vous mettez pas sur la défensive. Il est naturel d'avoir des pensées défensives au départ. Mais au lieu d'être furieux ou sur la défensive, soyez curieux de ce qu'ils vous disent, faites un peu de travail, faites des recherches sur Google et comprenez un peu mieux ce qui se passe.
26:17
C'est donc une chose. Bien sûr, s'excuser avec sincérité. Pas beaucoup. Je suis désolé si j'ai offensé quelqu'un. Non, vous avez offensé quelqu'un s'il vous l'a fait remarquer, n'est-ce pas ? Rien de tout ça, s'excuser avec sincérité ? Je suis désolé. Et voilà ce que j'apprends ici. Voilà ce que je vais faire différemment. C'est ainsi que nous nous excusons. Quoi qu'il en soit, une question
Wendy Hanson 26:41
sur ce point. Pourrions-nous également poser la question, en fonction des circonstances, mais vous savez, quelle est la meilleure façon pour moi de faire cela afin que je puisse apprendre à l'avenir ? Après s'être excusé ? Oui, cela peut
Karen Catlin 26:55
Je tiens à préciser que nous ne devrions pas demander aux personnes sous-représentées de faire le travail à notre place. Il y a beaucoup de matériel sur Google, ou sur votre moteur de recherche préféré, que vous pouvez exploiter. Et vous devriez faire ce travail vous-même. Lisez sur le sujet, renseignez-vous, etc. Si vous avez une très bonne relation, et qu'il semble que ce soit une question très rapide, il semble que quelqu'un pourrait répondre rapidement à votre question. Bien sûr, vous devriez lui en parler. Je ne veux pas dire qu'il ne faut pas parler de ces choses. Mais n'imposez pas à quelqu'un d'autre le fardeau de vous enseigner comment devenir un meilleur allié. C'est pour cela que je suis ici et que beaucoup d'autres personnes font ce travail.
Wendy Hanson 27:39
Oui, merci. C'est une excellente façon de comprendre cela parce que, oui, je n'y avais pas pensé, dans le sens où vous leur faites faire le travail. Je n'y avais pas pensé. Et c'est ça. C'est ça. Et j'aime être curieux, pas furieux. J'aime être curieux, pas furieux. C'est un excellent slogan à retenir. Plus récemment, vous avez écrit sur l'appartenance dans le secteur de la santé. Pourquoi avez-vous élargi votre champ d'action ? Vous savez, vous êtes le technicien et l'ingénieur. Dites-nous pourquoi il s'est orienté vers les services de santé.
Karen Catlin 28:10
C'est une très bonne question. J'ai un bon ami de l'université, qui est médecin, et dont la femme l'est également. Mon ami Paul a lu mon premier livre, Better Allies, et parce qu'il voulait me soutenir, il a dit à sa femme, la médecin, qu'il fallait que tu lises le livre de Karen. Elle lui a répondu : "Vous savez, j'aime bien votre amie, Karen. Mais je n'ai vraiment pas envie de lire un livre sur le fait d'être une femme dans la technologie, non merci. Et il a continué à l'embêter et à l'embêter. Et finalement, elle s'est assise pour le lire. Après coup, elle m'a dit : "Karen, je suis désolée, ça m'a pris tellement de temps. Mais quand je l'ai ouvert, je l'ai lu d'un bout à l'autre, je n'ai pas pu le lâcher. Et je vais la paraphraser ici. Elle a dit quelque chose du genre : "Votre livre va m'aider à devenir une meilleure dirigeante en tant que femme. Et il va m'aider à fournir de meilleurs soins aux patients. Lorsqu'elle m'a dit cela, je n'arrivais pas à le croire. Je me suis dit : "Attendez une seconde, comment mon livre sur le travail des cols blancs pourrait-il vraiment aider quelqu'un à fournir de meilleurs soins aux patients ? Mais j'en ai parlé avec elle et j'ai mieux compris ce qu'elle voulait dire par là, à savoir qu'il allait lui donner de l'empathie. Et cela va lui permettre de créer un lieu de travail où toutes les personnes qui y travaillent se respectent et s'intègrent les unes les autres. Et cela permet aux patients de voir cette nature inclusive, ce respect. Et lorsque les patients comprennent que l'équipe soignante m'accorde tout son respect, je vais respecter leurs conseils. Je vais respecter leurs conseils. Je vais assurer le suivi. Je vais prendre mes médicaments, je vais venir à mon prochain rendez-vous. Je n'arrivais pas à y croire. Elle m'a donc dit cela, et j'ai commencé, au cours de l'année et demie qui a suivi, à prendre la parole devant différentes organisations de soins de santé et hôpitaux de recherche, etc. pour parler de meilleurs alliés. Et puis je me suis dit : "D'accord, ce n'est pas seulement mon ami ici présent qui pense que c'est applicable, c'est tout le monde qui pense la même chose. C'est toutes ces autres personnes qui pensent que c'est applicable, qui m'envoient le message que je dois écrire un nouveau livre. Et comme je ne travaille pas dans le secteur de la santé, j'ai dû faire beaucoup de recherches pour créer un sentiment d'appartenance dans le secteur de la santé. J'ai interrogé des dizaines de professionnels de la santé, des infirmières, des médecins, des administrateurs, des kinésithérapeutes, etc. J'ai également effectué de nombreuses recherches en ligne et j'ai abouti à une version de "meilleurs alliés" qui contient tous les exemples nécessaires pour les établissements de soins de santé.
Wendy Hanson 30:50
C'est très bien. Je connais un certain nombre de personnes dans le secteur de la santé à qui je vais recommander ce programme, parce que j'aime les exemples que vous donnez et qui montrent qu'il aura un impact sur vos patients. Oui, d'une manière très positive, s'ils voient que cela se passe ainsi. Y a-t-il autre chose que je n'ai pas demandé, que j'aurais dû demander ou que vous voulez laisser aux gens ? Parce que, vous savez, le changement commence par un simple pas. Et vous savez, c'est vraiment important.
Karen Catlin 31:18
Oui, le changement commence par un simple pas. J'adore cela. Et être un allié est un voyage, nous devons commencer quelque part, peut-être que vos auditeurs font déjà certaines de ces choses, ce qui est génial. Je n'en doute pas. Il y a encore beaucoup à apprendre, continuez à apprendre, continuez à ajouter la compréhension des problèmes à votre répertoire et ces actions que vous pourriez être en mesure de prendre. Et si vous n'y avez pas encore prêté attention, il n'est pas trop tard pour commencer. Nous pouvons tous commencer par faire quelque chose. Et vous savez, dans mon livre, j'ai tellement d'idées de choses que vous pourriez faire différemment. Identifiez donc quelque chose dont vous pourriez commencer à être plus conscient et que vous pourriez faire, et continuez à apprendre, à construire. Je ne veux pas que les gens ne le fassent pas, parce que cela leur semble insurmontable. Il y a trop de choses à apprendre. Oh, non, ce n'est pas si difficile à apprendre pour commencer. Et il y a des choses que vous pouvez faire chaque jour au travail pour être plus inclusif.
Wendy Hanson 32:16
Oui, je dois citer un autre exemple qui a eu un impact considérable. Dans le livre, vous avez consacré toute une section à l'entretien ménager, qu'il s'agisse de l'entretien ménager au bureau, des réunions, des personnes qui prennent des notes, du nettoyage des tasses de café, des petites choses dont les gens ne se rendent pas compte qu'elles ont une grande importance. Pouvez-vous nous en parler un peu en guise de dernière question ?
Karen Catlin 32:40
Oui, oui, les tâches ménagères au bureau, comme vous l'avez dit, englobent toutes sortes d'activités différentes, comme prendre des notes lors d'une réunion, si ce n'est pas votre travail, ou nettoyer les tasses à café ou apporter les restes de pizza à la cantine et mettre une note dessus disant "à prendre", ou quelque chose comme ça. Lorsque je donne des conférences sur la façon de devenir de meilleurs alliés, j'adore demander à l'auditoire des exemples de ce qui lui vient à l'esprit lorsque je parle de travaux ménagers au bureau. Et les gens commencent à le faire, soit dans le chat, soit si c'est en direct, ils commencent à crier des choses. Il y a tellement d'exemples, la collecte d'argent pour la fête prénatale de la collègue, vous savez, pour une carte-cadeau, faire des réservations pour le déjeuner après la réunion avec le client. Trouver les horaires de tout le monde et déterminer la prochaine fois que nous pouvons nous rencontrer, envoyer des messages aux personnes qui sont en retard à la réunion pour les faire venir et leur envoyer des messages similaires, et ainsi de suite. Les exemples ne manquent pas. Les recherches montrent que les femmes, et en particulier les femmes de couleur, sont censées faire plus de travaux ménagers que leurs collègues masculins. Et ces tâches ménagères sont censées être effectuées par les femmes et les femmes de couleur. Et ce qui se passe, bien sûr, c'est que les personnes qui font ce travail de bureau, c'est du travail occupé, cela les empêche de faire un travail plus substantiel qu'elles pourraient faire, ou d'être plus impliquées dans cette réunion si elles n'essaient pas d'envoyer des messages à tout le monde ou de prendre des notes et d'être en quelque sorte à la remorque de la conversation, etc. Il y a quelques années, je travaillais sur un projet de conseil pour une grande entreprise de semi-conducteurs. J'ai assisté à une réunion du comité directeur des femmes dans la technologie, un groupe de personnes qui organisent des événements tout au long de l'année pour le comité directeur. Ils se réunissaient une fois par mois. Lors de cette réunion, l'organisatrice a ouvert son ordinateur portable et elle avait déjà trouvé une meilleure pratique. Personne n'était chargé de prendre des notes lors de cette réunion mensuelle du comité. Ils avaient donc établi un calendrier de rotation. Elle a ouvert son ordinateur portable et a dit : "Voyons voir à qui revient le tour de prendre des notes". Il y a aussi une liste des personnes qui se relaient pour chronométrer l'ordre du jour. Elle a donc inscrit sur la liste que c'était au tour de Brian de prendre les notes. Brian était le seul allié masculin du comité de pilotage de l'initiative "Women in Tech". Il a dit : "Vous savez, je ne suis pas très doué pour prendre des notes, quelqu'un d'autre devrait le faire". Et là encore, voilà un autre exemple de la façon dont j'ai été un allié. Will ronflera, il est sarcastique, mais je lui ai dit : "Hé, Brian, c'est en forgeant qu'on devient forgeron. Et c'est l'endroit idéal pour s'entraîner. Parce que je ne voulais pas le laisser se soustraire à sa juste part du travail de bureau pour ce groupe. Je veux dire, il prenait les notes, c'était bien. C'était bien. Nous ne pouvons donc pas mettre en place des rotations, c'est une bonne pratique, et nous devons nous assurer que les gens sont responsables de leur tour si nous avons ces horaires de rotation. Je me souviens d'avoir rencontré un homme qui avait participé à un de mes ateliers l'année précédente. Nous étions tous les deux à une conférence et il est venu me voir et m'a dit : "Karen, je veux te dire que j'ai beaucoup appris de ton atelier. Mais il y a une chose que je fais toujours maintenant, et c'était avant la pandémie, avant tout le travail à domicile, mais il y a une chose que je fais toujours maintenant, c'est que chaque fois que nous déjeunons, je m'assure toujours d'aider à nettoyer le déjeuner et à apporter les restes à la cuisine. C'est ce qu'il fait. Il était directeur d'un très grand groupe. Il nous donne le ton, il fait le travail lui-même. Et il donne le bon ton à tous les autres. Il a été un bon modèle de bon allié.
Wendy Hanson 36:32
Et c'est ce dont vous avez besoin. Et c'est ce dont vous avez besoin. Vous avez besoin de plus d'alliés de ce type aux niveaux supérieurs qui vont dire : " Eh bien, je suppose que ce n'est pas une tâche si humiliante que cela d'apporter la pizza. Parce qu'il suffit de regarder untel ou untel le faire. C'est vrai. Excellent exemple. Excellent exemple. Eh bien, c'était merveilleux. Nous pourrions parler pendant des heures. Je sais que c'est très agréable d'avoir un tel expert et chercheur sur ce sujet. Si les gens veulent entrer en contact avec vous, quel est le meilleur moyen pour eux de le faire ? Karen ?
Karen Catlin 37:01
Oui, better. allies.com est un excellent site web à visiter. Je suis également présente sur les médias sociaux, comme Twitter et Instagram, en tant que meilleure alliée. Et si vous êtes en retard, si LinkedIn est votre plateforme de choix, vous pouvez me trouver à Karen Catlin.
Wendy Hanson 37:18
C'est formidable. Merci d'avoir pris le temps de partager votre sagesse avec nous. Je pense, vous savez, que j'aime quand nous avons des choses que nous pouvons quitter ici et dire et pour lesquelles nous avons un AHA. Et il y a beaucoup d'émotions fortes qui se dégagent de votre travail et de votre livre. J'apprécie donc vraiment ce que vous avez fait. Je vous remercie. Merci, Wendy. Oui. Eh bien, tout le monde, prenez cela à cœur, soyez un allié et allez voir certaines des ressources de Karen si vous n'êtes pas sûrs, et entrez en contact avec elle parce que je pense que si nous faisons tous un petit pas à la fois, nous irons plus vite ensemble. Merci à tous et bonne journée.
