Wendy Hanson 0:24
Bonjour à tous, je suis très heureuse d'être ici avec vous, Wendy Hanson, l'une des cofondatrices de BetterManager. Et nous aimons vous donner des informations pragmatiques qui vont vous aider et des choses qui vous font réfléchir. Et nous savons qu'en 2021, c'est une période critique pour les gens qui repensent leur travail. Nous traversons une période de remise en question et de réévaluation de ce que nous voulons dans la vie. J'ai entendu cela de la part de tant de personnes, de nos coachs et des personnes que j'ai coachées, et des démissions à tous les niveaux, et les entreprises sont à un niveau record. l'argent supplémentaire peut être une carotte pour certains pour aller dans d'autres entreprises. Et j'entends cela, mais il y a un fort besoin d'être connecté aux valeurs de l'entreprise où vous travaillez. Et j'ai vu que cela se produisait et que cela permettait de garder les gens sur place. J'ai eu l'expérience d'un ingénieur, un ingénieur très expérimenté, qui est allé dans une autre entreprise en pensant que l'herbe serait plus verte, et qui y est resté un mois et demi, et qui a su que les valeurs et la culture de cette entreprise ne lui convenaient pas et est revenu. Nous devons donc nous assurer que nous nous concentrons sur cela. Aujourd'hui, nous allons parler de valeurs et d'intégrité, et de la manière de créer un environnement de travail où les gens peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes. Et je pense que c'est plus important aujourd'hui que jamais. Je suis donc très heureux de pouvoir vous présenter mon invité, Mike horn. Laissez-moi vous parler un peu de Mike. Il est un cadre chevronné des RH et un coach qui aide les dirigeants à donner le meilleur d'eux-mêmes et à faire de leur mieux. Mike a construit une carrière réussie dans le domaine des ressources humaines, guidant des entreprises et des équipes chez Gilead Sciences Genentech, membre du groupe Roche, nos networks, Marriott International, et Will's Towers Watson en tant que consultant. Les clients de Mike comprenaient Darden Restaurants, Exxon, Mobil, HP, McKesson Office Depot. En outre, Mike a été membre d'un conseil consultatif et a exercé des fonctions auprès de l'American Foundation for the Blind, de l'American National Red Cross, de la Dave Thomas Foundation, de l'Organization Development Network et de l'organization development review. Mike a récemment publié integrity by design, working and living authentically. Alors Mike, bienvenue. Je suis très heureux de vous avoir sur ce podcast.
Mike Horne, Ph.D. 2:56
Et je suis ravi d'être avec vous, Wendy et vos invités. Merci pour cette charmante introduction. Et je me réjouis de notre discussion d'aujourd'hui dans notre conversation.
Wendy Hanson 3:07
Oui, oh, j'ai parcouru votre livre. Et j'ai lu un article que vous avez récemment écrit sur les cinq façons de créer des environnements où les gens donnent le meilleur d'eux-mêmes et cela m'a donné envie de vous parler parce qu'il y a tellement de choses, je pense que nous partageons beaucoup de valeurs. Et c'est ce que nous disons être important au travail. C'est important tout le temps.
Mike Horne, Ph.D. 3:28
Absolument. Les bonnes valeurs sont le socle, elles sont vraiment à la base de ce qui motive, je crois, notre façon de penser, notre façon d'agir, notre façon de nous engager avec les autres.
Wendy Hanson 3:43
Oui. Quand nous faisons notre coaching chez BetterManager, l'un des exercices que nous faisons au début est d'aider les gens à identifier leurs valeurs, puis de leur donner des outils pour les identifier avec leur équipe. Et ils sont comme, "Wow, nous n'avons jamais pensé à cela avant, que c'était un élément si important,
Mike Horne, Ph.D. 4:00
n'est-ce pas ? Et ensuite, comment passer à l'étape suivante où les gens commencent à investir dans ces valeurs, et voient les résultats de ces valeurs dans leur travail et dans leur vie ? C'est, c'est un grand voyage à faire peut-être comme Carl Jung l'a observé, vous savez, le voyage pour devenir qui nous sommes est le plus grand privilège de la vie. Et cela commence par un socle de valeurs.
Wendy Hanson 4:24
Oui, bien dit, oui. Eh bien, c'était toi. Donnez-lui le crédit pour ça. C'est bien que tu aies pu l'amener dans la conversation.
Mike Horne, Ph.D. 4:37
Je pense, vous savez, qu'il y a un corollaire à son observation sur ce privilège d'une vie à devenir qui nous sommes, et c'est que nous sommes ce que nous faisons, pas ce que nous disons que nous ferons. C'est donc vraiment cet alignement qui nous permet, je pense, de comprendre qui nous sommes et, à partir de là, de prendre des directions qui pourraient favoriser la croissance.
Wendy Hanson 5:05
Nous entendons souvent les mots authenticité et intégrité, vous savez, ils circulent. Et nous allons utiliser ces mots aujourd'hui un peu. Alors allons, allons, allons tous nous ancrer au même endroit. Qu'est-ce que l'authenticité et l'intégrité ? Que signifient ces mots ? Et pourquoi sont-ils pertinents pour notre conversation d'aujourd'hui, Mike ?
Mike Horne, Ph.D. 5:24
Eh bien, l'intégrité est pertinente. Parce que dans chaque situation professionnelle, si je ne crois pas que vous êtes intègre, je ne vous ferai pas confiance. Et le corollaire est également vrai. Je ne vous ferai pas confiance si je ne pense pas que vous êtes intègre. C'est vrai. Et, vous savez, ce que je sais, c'est que parfois les managers me demandent, "Est-ce que c'est bien de dire un mensonge ?". Je réponds, "Pourquoi me posez-vous cette question ? Je veux dire, ce que j'ai observé cependant, c'est que, vous savez, une fois que la vérité est déformée, ou déformée d'une certaine manière, ou de n'importe quelle manière, alors la confiance s'érode, et il devient difficile de créer un alignement. Alors qu'est-ce que l'intégrité ? Qu'est-ce que cela signifie d'être authentique ? L'intégrité est l'ensemble du tissu. C'est le milieu du tissu, vous ne pouvez pas voir les Bolton's, vous ne pouvez pas voir les bords rugueux. C'est lorsque nous sommes en alignement, Wendy, lorsque nos paroles et nos actions correspondent. Et encore mieux, quand nos pensées, nos paroles et nos actions correspondent, non ? C'est ça l'intégrité. C'est le tissu entier. C'est l'article authentique. Et quand nous pensons à l'authenticité, nous pensons à l'alignement, nous pensons à la congruence, c'est ce qui nous vient à l'esprit. Et quand je suis dans mon état d'intégrité, où mes attitudes, mes comportements et mes cognitions, tous correspondent à mon ABC, je suis congruent. Et alors je me sens généralement heureux. Et je ne parle pas du genre de bonheur qui vient avec, Oh, j'ai un nouveau petit ami ou une nouvelle petite amie ou, mais je veux dire, le genre de bonheur durable, Wendy. Et ce que nous savons, vous savez, d'après les recherches en sciences sociales, c'est que les gens aiment travailler pour des gens heureux, et être entourés de gens heureux. Alors c'est comme ça que tout se met en place, n'est-ce pas ? L'intégrité, c'est ce tissu entier, une mentalité d'ingénieur structurel qui s'emboîte bien, et l'authenticité, c'est la congruence, vous savez que nos mots sont cela du tout. Que nous trouvons que nous sommes en alignement et donc plus efficace. Ouais,
Wendy Hanson 7:47
Je pense que vous pouvez aussi ressentir l'authenticité, parce que vous entendrez les gens dire, wow, c'est une personne tellement authentique. Comme s'ils étaient vraiment fidèles à eux-mêmes, comme vous le dites. C'est un peu comme un point d'ancrage. L'article. Ouais, l'article authentique, comme, je peux le croire, comme s'il y avait de l'intégrité. Et puis je, pour moi, quand je regarde l'intégrité, quand je pense à mes valeurs, c'est une de mes grandes valeurs l'intégrité. Donc quand elle est violée, oh, je peux le sentir. Et alors je fais vraiment attention, quand je pense, oh, je ne ferais pas ça, parce que ça serait hors de l'intégrité. Donc ces mots sont si puissants.
Mike Horne, Ph.D. 8:27
Et ce qui nous fait penser, je ne crois pas un mot de ce qu'il ou elle ou ils disent, ce qui, ce qui dans notre cœur nous fait réagir de cette façon. Et encore une fois, je pense que cela revient à ce concept fondamental de confiance, n'est-ce pas ? Si je ne vous fais pas confiance, je ne pense pas que vous êtes intègre. Si je ne pense pas que vous êtes intègre, je ne vous ferai pas confiance. Et c'est, vous savez, à la lumière de, je pense que tout ce que nous avons vécu au cours des 18 derniers mois. Nous savons, nous avons toujours su que la confiance est vraiment à la base maintenant. Vous savez, ayant été à la base du progrès. Ayant été un cadre organisationnel, j'avais l'habitude de penser, oh, vous savez, qui fait le plus confiance à l'opéra. Je veux dire, nous avons des tâches devant nous, nous avons des objectifs devant nous, nous avons des actionnaires que nous devons garder heureux, tout comme vous savez, nous avons des clients et des clients aujourd'hui. Mais nous savons que la véritable possibilité, je pense, de croissance vient du fait que nous pouvons trouver un sens à ce que nous faisons. Et la confiance est au cœur de tout cela. J'avais l'habitude de dire, eh bien, vous n'avez pas à faire confiance à tout le monde pour tout, parce que cela n'arrivera probablement pas. Mais ce que vous pouvez faire, c'est d'amener les gens à s'aligner sur une mission, une vision ou des valeurs, non ? Et si nous pouvons tous croire que nous faisons la même chose, que nous sommes alignés sur la vision et les valeurs, alors cela enrichit vraiment notre inclusivité parce qu'il y a de nombreuses façons de faire les choses. Mais nous sommes alignés sur la mission et les valeurs. Et c'est si puissant.
Wendy Hanson 10:08
Donc nous étions en quelque sorte, nous regardons l'authenticité et l'intégrité. Et maintenant, nous introduisons les valeurs. Et dans votre livre, vous parlez beaucoup de l'importance, vous savez, de parler régulièrement de vos valeurs. Elles ne sont pas simplement sur le site web, pourquoi est-il si important pour nous de continuer à communiquer sur nos valeurs ?
Mike Horne, Ph.D. 10:30
Encore une fois, les valeurs, la forme, les actions que nous prenons, elles informent nos décisions sont des comportements. Pensons-y. Même dans une organisation. Une startup que j'ai consultée pour une startup à succès, ils ont choisi une valeur fondamentale était importante pour le PDG et d'autres membres de l'équipe de direction de la frugalité, il a vraiment conduit un certain type de comportement dans cette organisation. Vous savez, avec la valeur de la frugalité et une autre organisation, nous avons adopté une valeur autour du franc-parler, qui avait ses avantages et ses inconvénients, parce que parfois les gens pouvaient exprimer leur authentique méchanceté. Et, vous savez, cela nous amène à, encore une fois, vous savez, quel genre de valeurs et je pense que pour moi, le travail que je fais les avancées que j'aimerais voir dans le leadership authentique découlent d'un ensemble de valeurs humanistes. Il s'agit de respecter l'individu, de trouver la dignité dans le moment présent. Il s'agit de favoriser l'inclusion en attirant autour de soi des personnes et des idées diverses. Ce sont les valeurs humanistes qui motivent et façonnent les actions que je mène.
Wendy Hanson 11:47
Oui, bien dit. Et, et j'adore ça, dans l'article que vous avez écrit, pouvez-vous nous parler des trois à cinq actions qui permettent de développer et de soutenir l'intégrité au travail ? Comment pouvons-nous savoir que c'est le cas ? Comment savons-nous à quoi cela ressemble ? au travail et dans la vie, mais pour l'instant, nous essayons vraiment de faire comprendre aux managers, vous savez, l'essence de tout cela. Alors, quelles sont les actions à mettre en place pour être capable d'avoir cette intégrité et de construire un environnement de travail positif ?
Mike Horne, Ph.D. 12:20
Ouais, eh bien, la première est de dire la vérité. Si ça peut être découvert, ça le sera. Mon plus ancien mentor, un de mes plus anciens mentors, Warren Bennis a dit ça, moi plus tard, plus tard dans sa carrière dans la vie, il a écrit un livre sur la transparence. Et vous devez dire la vérité. Encore une fois, vous savez, cela nous ramène à notre exemple qu'une fois que la vérité s'érode, il est difficile de la reconquérir. Et si vous voulez que je donne le meilleur de moi-même, je veux vous donner ma confiance. Et je veux que tu me donnes ta confiance. Et vous savez, la confiance se divise en deux camps, n'est-ce pas ? Je veux dire, le plus souvent on y pense, ce qui est donné gratuitement, ou ce qui doit être gagné. Et dans l'environnement d'aujourd'hui, je pense que chaque manager doit faire cette équation avec lui-même par rapport à cela, mais la première chose est de dire la vérité.
Wendy Hanson 13:20
Dites la vérité. les gens de votre équipe pour qu'ils ne partent pas et aillent ailleurs ? Si je sais que je peux compter sur vous et votre parole.
Mike Horne, Ph.D. 13:28
Oui, absolument. C'est vrai. Ici, on revient à l'alignement, à la congruence et au bonheur. Et la deuxième chose que je dirais est, ne lésinez pas, ne soyez pas avare avec vos ressources, même si vous n'avez pas de ressources. Ouvrez la possibilité de dire oui à quelqu'un Ouvrez la possibilité d'affirmer l'individu. Même si vous n'êtes pas d'accord sur les faits, les valeurs, la méthode des processus de travail. Nous avons ce moment, lorsqu'un associé ou un collègue est devant nous, de le reconnaître comme un individu unique. Je ne sais pas ce qui s'est passé il y a cinq minutes, je ne sais pas ce qui va se passer il y a dix minutes, mais ce que je peux faire, c'est être dans ce moment, je ne peux pas, vous savez, donc je ne veux pas lésiner ou, vous savez, gâcher les rares ressources que je pourrais avoir. C'est donc le deuxième conseil que je vous donne. Et le troisième conseil que je donnerais, c'est d'être vraiment clair sur votre agence et sur qui vous êtes. Et comprendre que pour être conscient de soi, il faut du feedback. Ce n'est pas seulement un jeu interne. Wendy a raison de dire que nous devons Parker Palmer a appelé cela la division elle-même, n'est-ce pas ? Nous devons nous voir, voir qui nous sommes et l'accepter. Et cela exige que nous obtenions un retour des autres. C'est tellement important. Je veux dire, ce sont trois actions auxquelles je pense, dire la vérité, utiliser ses ressources, même si elles sont rares, pour affirmer les individus. Et puis troisièmement, travailler sur la conscience de soi. Ouais,
Wendy Hanson 15:23
Super. Une des autres choses que vous avez mentionnées aussi, c'est la culture et la communauté. Vous savez, et nous savons que les entreprises parlent toujours de culture, nous devons avoir la bonne culture. Mais il se trouve que j'aime personnellement vous prendre au mot sur la communauté, parce que je pense que la communauté est ce qui nous lie ensemble. Dites-m'en un peu plus à ce sujet. Comment cela se fait-il ? Je ne vois pas toujours ces liens ou je n'entends pas les gens parler de communauté. Cela m'a intrigué.
Mike Horne, Ph.D. 15:52
Eh bien, cela découle d'une expérience antérieure que j'ai eue en tant que concepteur de meilleurs lieux de travail. À un moment donné de ma carrière, j'ai dirigé les campagnes "Great Place to Work" chez Genentech pendant environ six ans. Cette entreprise figure sur la liste des "Great Place to Work" de Fortune depuis 20 ans, je crois, et à ce stade, cela fait 25 ans, ce qui correspond à peu près à la durée du concours, mais ce sur quoi nous nous sommes vraiment concentrés à cette époque, c'est la création de ces lieux de travail exceptionnels, et ils étaient dotés de toutes les commodités. Et nous les utilisons vraiment. Pas tellement pour retenir les employés, mais pour les attirer, n'est-ce pas ? Comment pouvons-nous attirer des gens dans une entreprise florissante et en pleine croissance, avec un sens de la mission et attirer ces gens orientés vers la mission. Mais les choses changent, vous savez, je veux dire, cela pourrait être reproduit assez facilement. L'idée de créer un endroit où il fait bon travailler, particulièrement dans l'environnement dans lequel je travaille, je pense que vous êtes familier avec la Silicon Valley, et la naissance de la biotechnologie et de la technologie, il était facile de reproduire ces choses qui font un endroit où il fait bon travailler. Alors j'ai commencé à changer ma façon de penser en me demandant comment créer des lieux où les gens font leur meilleur travail. Et cela nécessite, vous savez, de repenser notre gestion, de repenser notre système. C'est la même chose, puisque j'ai passé tellement de temps à me concentrer sur la culture, je pense que ce qui est plus pertinent aujourd'hui, c'est la communauté. Et comment un leader qui réussit Comment un membre d'une équipe qui réussit choisit-il la communauté ? Parce que nous sommes membres de multiples communautés, dans les organisations, mais je pense que c'est ce sentiment d'appartenance, d'inclusion, que nous pouvons créer pour les gens qui sera l'antidote au grand abandon et à la grande démission qui sont actuellement en cours.
Wendy Hanson 17:54
Ouais, ce meilleur endroit pour travailler, vous savez, on avait l'habitude de parler de la Silicon Valley, eh bien, vous pouvez faire ramasser votre linge au pressing et la nourriture est bonne. Et vous savez, les machines de baby-foot, mais vous savez, maintenant nous savons que le meilleur endroit pour travailler est vraiment là où les gens ont leurs valeurs. Il y a de l'intégrité, il y a des liens. Et dans votre livre, vous, vous avez mentionné les organisations Gallup, 12. Des questions qui portent sur les équipes et, et, et avez-vous un meilleur ami au travail, quelque chose que les gens aiment toujours, est-ce vraiment important ? Mais quand vous pensez à la communauté, c'est important, n'est-ce pas ?
Mike Horne, Ph.D. 18:28
Oh, mon Dieu, vous savez, le Gallup ou le Q 12 ? Ce sont des enquêtes et des recherches menées dans des milliers d'entreprises depuis très longtemps. L'une des questions est : avez-vous un meilleur ami au travail ? Et je ne crois pas que cette question change dans le monde entier, sauf dans un pays. Je pense qu'il s'agit de l'Allemagne, où ils reformulent la question de manière légèrement différente. Mais ce que nous savons, c'est qu'environ 70% de l'engagement d'un employé est sous le contrôle de la direction. Donc vous savez, en revenant en arrière quand vous faites sont des lieux de travail formidables, la conversation, tous ces trucs, la nourriture de qualité pour le nettoyage à sec, eh bien, nous constatons que les bâtiments comptent moins pour certaines personnes et pour certains travailleurs, vous savez, pour une part du gâteau. Donc ce genre de choses n'a peut-être pas autant d'importance. Et nous savons aussi que, vous savez, les gens quittent en masse les organisations. Et si 70% de ces départs sont dus à un manager ou à un contrôle. Je veux dire, qu'est-ce que nous devons faire nous devons suivre et les concierges que nous avons ? Je ne pense pas. Exact. Mais depuis des décennies maintenant, comme vous le savez, je suis dans le grand psychologue Warner Burke a souligné, je veux dire, nous avons eu un problème de sélection. Je veux dire, nous savons depuis très, très longtemps, que la compétence technique ne fait pas un grand leader,
Wendy Hanson 19:55
C'est vrai, c'était l'oxygène du projet Google, tu sais, ils ont supposé que c'était la compétence technique qui était la grande compétence, c'est ça,
Mike Horne, Ph.D. 20:04
Oui, c'est intéressant de voir comment cette étude a été mise à jour, plus tard. Je veux dire, comment je veux dire, comment Aristote a migré vers l'oxygène et ce qu'il, vous savez, ce qui a été ajouté. Et la plupart des gens avec qui je travaille et qui ont le privilège de travailler - scientifiques, ingénieurs, financiers - sont des gens très compétents sur le plan technique qui ont réussi, vous savez, dans leur carrière, le plus souvent, parce qu'ils avaient des compétences interpersonnelles qui les différenciaient des autres personnes très compétentes sur le plan technique. Et il s'agit de garder cela au premier plan. Parce que, vous savez, je pense que beaucoup de gens aimeraient dire, Wendy que, eh bien, si nous pouvions trouver un moyen de gagner de l'argent sans les gens, nous le ferions. Mais la réalité est que les gens sont au cœur de l'entreprise humaine, et les gens brillants, les scientifiques, les ingénieurs, les magiciens de la finance, pour certains, vous savez, comment garder les gens au cœur de cette entreprise pour qu'ils puissent partir de leur cœur aussi ?
Wendy Hanson 21:19
Oui, oui. Non. Et j'aime, j'aime que vous ayez souligné que 70%, l'étude de Gallup est, vous savez, 70% de l'engagement des gens a à voir avec leur manager, et nous avons coaché des milliers de managers chez BetterManager. Et je crois vraiment que certaines personnes ne savent pas ce qu'elles ne savent pas, parce que nous apprenons à être un manager de notre manager. Si vous arrivez, et que vous êtes là depuis un moment, n'est-ce pas ? Eh bien, ils pourraient avoir été un très mauvais manager. Et c'est, c'est ce que vous apprenez.
Mike Horne, Ph.D. 21:52
Oh, mon Dieu, j'ai écrit des confessions sur mes premières expériences. Une de mes douloureuses confessions, qui est publique, concerne la microgestion des autres. Je veux dire, c'était mon mode de fonctionnement, je voulais être parfaite. Ouais.
Wendy Hanson 22:08
Oui, oui, c'est tellement vrai. Et donc nous constatons que lorsque les gens peuvent trouver un autre moyen de soutenir leurs employés, alors et ils viennent de leurs valeurs, et ils ont, revenons à l'intégrité et l'authenticité. Mais certaines personnes qui sont, vous savez, très intelligentes sur, vous savez, la façon dont elles font leur travail, n'ont pas cette intelligence émotionnelle pour comprendre, ne pas lire les gens, et maintenant nous le donnons, nous le rendons tellement plus difficile, parce que vous lisez les gens sur le zoom toute la journée. Et vous devez comprendre comment les gens se sentent, comment vous les soutenez, et vraiment prendre soin de vos gens pour qu'ils disent, "Pourquoi irais-je ailleurs ?". Parce que c'est ici que les gens me comprennent, qu'ils me soutiennent et que je peux faire la différence.
Mike Horne, Ph.D. 22:52
Wendy est un excellent point, j'étais récemment en train de spéculer avec ma chère amie et collègue Beverly Kay, vous savez, l'aimer perdre la célébrité, 700 000 livres vendus. Et nous pensions à l'engagement et aux conférences médiatisées électroniquement dans les réunions et nous nous demandions, vous savez, quand les gens, quand l'appel est terminé, quand on a appuyé sur le bouton "quitter la réunion" ? Comment les gens réagissent-ils maintenant ? Je veux dire, c'est comme s'ils quittaient simplement la réunion ? Qu'advient-il de ce badinage de couloir où je reste deux ou trois minutes pour parler avec quelqu'un, pour apprendre de quelqu'un ? Qu'est-ce que nous, vous savez, comment, quelle est la responsabilité maintenant du manager et de l'employé et de l'organisation pour que ces moments se produisent ? Ou qu'est-ce qui sera remplacé dans ces moments ?
Wendy Hanson 23:46
C'est vrai. Et nous avons besoin de regarder ça, j'aime que nous sachions que nous devons remplacer, qu'avions-nous l'habitude de faire quand nous n'étions pas debout autour du refroidisseur d'eau ? Vous savez, j'ai des entreprises qui font des happy hours. Et au début du COVID, il y avait des entreprises qui faisaient, comme de grands concours de golf, comme s'ils l'apportaient vraiment à comme Dieu, nous devons rassembler nos gens et puis montrer des choses mais qu'allons-nous faire qui va engager et faire que les gens sentent qu'ils font partie de l'équipe,
Mike Horne, Ph.D. 24:12
une de mes clientes vient de décrire, encore une fois, la solitude et l'isolement qui accompagnent aussi cette période parce qu'elle a décidé de retourner au bureau deux fois par semaine. Et ce qu'elle a décrit, c'est, vous savez, le fait d'aller au bureau, d'être complètement masquée sauf si elle était dans son bureau, de rencontrer son PVE et d'être masquée et distante, de commander en ligne à la cantine et de courir le chercher. Et donc la question de savoir ce que j'ai gagné en voyageant et en faisant la navette ? Vous savez, qu'est-ce qui est figuratif ? Et comment cela va-t-il affecter nos, vous savez, le talent et les capacités des organisations à innover si nous ne retenons pas les grands talents.
Wendy Hanson 25:01
Ouais. Oui, beaucoup. Donc, d'un point de vue pratique, parce que j'aime toujours être pratique car je veux que les gens partent et disent, je sais ce que je vais faire ensuite, comment quelqu'un dirige-t-il son équipe ? Depuis son cœur ? Vous savez, quelles actions les gens entreprennent-ils pour commencer ou poursuivre ce voyage de croissance ? Vous savez, je ne sais peut-être pas ce que je ne sais pas, mais je vais apprendre quelles sont les actions qu'ils pourraient entreprendre,
Mike Horne, Ph.D. 25:29
Je pense qu'il y a environ cinq actions que les gens pourraient prendre s'ils veulent rester sur cet avocat de l'intégrité. Et je vais revenir sur un sujet qui nous est familier à tous les deux à ce stade. Mais c'est autour du concept de soi, de la conscience de soi, et d'obtenir un bon sens de cela en impliquant les autres. Donc c'est, c'est la première chose, si vous croyez en vous, vérifiez-le. Obtenez un retour d'information à ce sujet et voyez dans quelle mesure cela correspond à vos valeurs. Le deuxième conseil que je donnerais après la prise de conscience de soi, c'est de discuter avec votre équipe ou avec un collègue avec qui vous travaillez étroitement de ce que sont votre vision, vos valeurs et votre mission communes, afin de vous assurer qu'il y a un alignement, pour revenir à l'équation plus souple dont nous avons parlé, à savoir comment créer un leadership authentique. Cela commence donc par une conversation avec une autre personne sur les valeurs, la vision, les valeurs, la vision et la mission. Une troisième façon pour nous, managers, de commencer à nous saisir de cela est d'essayer quelque chose de nouveau. Il suffit de faire une petite expérience, de réfléchir et de s'engager. Parce que je pense que ce que cela fait, c'est de placer le manager dans le contexte de l'apprenant et de nous rappeler que, vous savez, beaucoup d'apprentissage n'est pas amusant, génial et merveilleux, mais plutôt générateur d'anxiété et de culpabilité. Il s'agit donc de se rappeler que la vie dans les organisations n'est pas une expérience scientifique, mais d'être expérimental, dans vos approches, d'accord, j'ai besoin de comprendre qu'il y a peut-être une autre façon d'être meilleur dans ce domaine et d'aider une autre personne. Il y a donc ce troisième point d'expérimentation. Mais rien de tout cela ne se produit sans cette croyance supplémentaire en l'inclusion. Et ce que j'encourage tout le monde à faire, c'est simplement de dire, bonjour, dire bonjour plus souvent. C'est notre plus vieille, plus grande et meilleure technologie. Cela ralentit la conversation, peut-être pendant 10 secondes, peut-être pendant une minute, peut-être pendant deux minutes. Ça crée une connexion. Et c'est un moyen d'ouvrir l'inclusion, nous sommes tellement concentrés, je pense sur vous savez, donnez-moi le rapport, j'ai besoin de ceci, j'ai besoin de cela de vous. Nous oublions le bonjour. Donc c'est un grand constructeur d'inclusion. Et le dernier, vous savez, le cinquième conseil que j'offrirais est que nous avons vraiment besoin de découvrir qui est notre meilleur ami au travail, ou qui est ce meilleur ami pour trouver un partisan, un champion, quelqu'un qui assure ses arrières, et qui peut vous dire, vous l'avez. Donc c'est une sorte de longue forme, vous savez, cette conscience de soi, cette capacité à faire quelques expériences, à avoir des discussions d'équipe, à dire bonjour, et à découvrir qui vous avez comme meilleur ami et qui est votre meilleur ami.
Wendy Hanson 29:04
J'aime ça. Oui. J'ai la chance d'avoir plusieurs meilleurs amis au travail et ça me soutient. Tu sais, ça fait partie de... Ouais, ça fait partie de ce qui fait que quand les choses deviennent difficiles, tu sais, tu as des gens sur qui tu peux te reposer. Eh bien, je pense que c'est
Mike Horne, Ph.D. 29:19
Finalement, qu'est-ce qui vous retient, qu'est-ce qui vous engage, qu'est-ce qui vous rend heureux ? Vous savez, pensez à l'expérience de ceux qui aiment vraiment leur entreprise ou qui aiment leur travail, mais qui ne sont peut-être pas aussi attachés à leur entreprise qu'ils le voudraient. Ils vont et vont et vont, ils n'obtiennent jamais de développement et puis ils décident de partir et quelqu'un arrive avec plus d'argent. Ça ne marche pas en général. Ouais, ouais.
Wendy Hanson 29:47
Et ils partiront pour de mauvaises raisons. Je ne veux pas quitter quelque chose parce que mon équipe dépend de moi. Je dépends de mon équipe. Je connais ces relations. Je peux en ajouter un autre à votre liste ? S'il vous plaît, mettez-les ensemble, et cela correspond à tant de choses que vous avez dites, dites aux gens, combien vous êtes reconnaissant pour eux et que vous les appréciez et appelez-les, pas seulement comme j'ai fait un excellent travail. Mais ce que j'ai vraiment aimé dans ce que tu as fait là, c'était ça, tu sais, quelle différence tu fais pour l'équipe. Parce que ce sont des choses qui vont développer ces relations. Et parfois, vous savez, si vous êtes un très bon ingénieur, vous ne pensez peut-être pas à faire ça, à quel point ça fait grandir quelqu'un parce que mon ocytocine et ma dopamine vont s'emballer, et ma, comment je travaille avec mon équipe que je sais que j'ai fait quelque chose de vraiment bien. Et c'est gratuit, ça ne coûte rien, si vous voulez que ça devienne une habitude. Donc tu ajoutes ça à tous les autres dont tu as parlé Mike, et je pense que tu as un paquet gagnant,
Mike Horne, Ph.D. 30:49
Je pense que oui, et je suis tellement reconnaissant à Wendy que vous et vos collègues de BetterManager fassiez justement ces choses et aidiez les individus à réussir et à aider leurs équipes à prospérer ainsi que leurs organisations. C'est génial.
Wendy Hanson 31:05
Merci. Et je suis sûr que les gens vont vouloir en savoir plus sur vous Mike et aussi sur votre livre integrity by design, working and living authentically. Quel est le meilleur endroit ? Quel est le meilleur endroit pour qu'ils vous contactent ?
Mike Horne, Ph.D. 31:21
Le meilleur endroit pour me joindre ? C'est mic dash horn, h o r n e.com. Cela vous dirigera vers toutes les ressources que nous offrons. Donc c'est Mike dash, horn calm. Et si vous voulez un aperçu quotidien de mon maïs, vous me trouverez aussi sur LinkedIn.
Wendy Hanson 31:41
Je pense qu'un Mike de bureau quotidien serait très bien. Oui, ce serait très bien. Et dans nos notes d'émission d'aujourd'hui, nous inclurons certains des autres points de contact pour que les gens puissent vous joindre. Eh bien, ce fut un réel plaisir. Merci beaucoup d'avoir partagé votre sagesse avec nous aujourd'hui et de nous avoir donné des choses importantes à penser parce que nous ne voulons pas que cette grande résignation continue comme ça. Nous voulons que les gens pensent aux deux côtés, si vous partez ou si vous essayez de retenir les gens, une des choses que nous devons faire, et qui devons-nous être en tant qu'individus, en tant que leaders et en tant que société pour pouvoir encourager les gens à rester, donc merci de partager. Ouais,
Mike Horne, Ph.D. 32:23
Merci beaucoup, Wendy. C'était délicieux. Super.
