Wendy Hanson 0:24
Salutations, tout le monde, je suis très heureux d'être avec vous tous ici aujourd'hui. De nombreuses entreprises et organisations sont confrontées aux défis qui se présentent dans le monde entier. Nous voulons aider à transformer ces défis en opportunités de changement. Dans le podcast BetterManager, nous aimons mettre en lumière des stratégies, des outils et des conseils que d'autres organisations peuvent utiliser pour créer des environnements de travail positifs. Nous voulons vraiment que les gens s'épanouissent au travail. Aujourd'hui, j'ai deux invités fabuleux qui vont partager ce que leur organisation a fait pour favoriser l'unité, l'énergie, l'enthousiasme et l'espoir. Nous discuterons également de la diversité et de l'inclusion, ainsi que de leur impact sur tous les membres de l'équipe. Laissez-moi donc souhaiter la bienvenue à nos invités. Nicole Anzuoni est vice-présidente exécutive, chef des affaires juridiques et des relations publiques et secrétaire du CEP de l'Ultimate Medical Academy.
Nicole est vice-présidente exécutive et elle supervise la division des personnes et de la culture de l'UMA, y compris les équipes des ressources humaines juridiques, des installations, de l'acquisition de talents et du bien-être organisationnel. Wow, c'est une grande... c'est une grande partie de l'organisation. Le travail de Nicole soutient plus de 1800 membres de New ma T qui, à leur tour, soutiennent plus de 10 000 étudiants, plus de 72 000 diplômés et des partenaires de santé dans tout le pays. Sous sa direction, l'UMA a mis en œuvre et développé des programmes efficaces axés sur des domaines clés tels que la continuité culturelle en période de changement, le bien-être mental, la diversité, l'équité et l'inclusion et le soutien aux gestionnaires.
Aux côtés de Nicole, nous avons Crystal Lauderdale, directrice de la communication et des relations publiques de l'Ultimate Medical Academy. Crystal et son équipe utilisent un ensemble de stratégies écrites, visuelles et interactives en constante expansion pour informer, engager et unir plus de 1800 membres de l'équipe de l'U ma à travers le pays. Crystal supervise également l'engagement communautaire de You amaze, qui comprend le bénévolat, la philanthropie et les partenariats communautaires. Redonner à ses communautés est une partie importante de la culture de l'équipe UMHB et illustre son engagement à créer un effet d'entraînement des soins. Nous en reparlerons au fur et à mesure. Bienvenue, Nicole et Crystal, je suis ravie de vous accueillir aujourd'hui.
Crystal Lauderdale 3:11
Merci, Wendy. C'est super d'être ici.
Wendy Hanson 3:14
Oh, merci. Pouvez-vous nous parler un peu de l'UMA, de ce que fait l'organisation, de qui elle sert ? Parce que vous avez fait ça, vous avez une si grande mission. Et je veux que les gens comprennent la base de ce que nous faisons.
Nicole Anzuoni 3:29
Bien sûr, merci. Je suis heureux de le faire. Je suis à l'UMA, Ultimate Medical Academy, depuis plus de 11 ans. Et nous sommes fiers d'être un établissement d'enseignement supérieur à but non lucratif. Et notre mission est d'équiper et d'habiliter les apprenants adultes à exceller dans les carrières de la santé. Nous sommes en activité depuis près de 30 ans. Et comme vous l'avez mentionné, nous avons plus de 10 000 étudiants, principalement en ligne, dans tout le pays. 72 000 diplômés et 1800 membres de l'équipe. Et comme nous en parlerons probablement plus tard, un grand nombre de ces membres de l'équipe se trouvent également à travers le pays, étant donné notre changement de poste, la pandémie COVID 19 d'une organisation principalement dans les bureaux à un environnement principalement à distance avec quelques éléments hybrides. Voilà donc l'essentiel de ce que fait l'UMA. Comme je l'ai indiqué, nous nous adressons principalement à des apprenants adultes qui sont sur le marché du travail depuis un certain temps et qui doivent généralement trouver un équilibre entre la garde des enfants, un emploi, d'autres responsabilités domestiques, et essayer d'aller à l'école pour améliorer leur vie ainsi que celle de leur famille et des générations futures. Et, vous savez, vous avez parlé de l'effet d'entraînement des soins et de Crystal, nous pourrons en parler davantage, mais nous croyons vraiment que les soins sont l'autre moitié de l'éducation. Et nous sommes fiers de fournir une approche individualisée pour nos étudiants. Ainsi, les apprenants qui viennent chez nous peuvent se sentir soutenus pour recevoir une éducation qui peut être différente de celle qu'ils ont connue la dernière fois qu'ils étaient à l'école. Et nous comprenons que les gens ont besoin d'une attention supplémentaire et individualisée pour traverser cette période où ils doivent trouver un équilibre entre toutes les choses que je viens de mentionner. Donc
Je suis très fière d'avoir travaillé à l'USAA. Depuis si longtemps, j'aime vraiment le travail que nous faisons, je pense que nous créons une communauté dans notre organisation qui, je l'espère, se répand dans le reste de la communauté pour créer un plus grand bien, et je sais que c'est ce qu'est votre entreprise Wendy, qui se concentre sur son tout s'améliorer. Et donc nous espérons que la façon dont nous nous engageons avec les membres de notre équipe et nos étudiants dans notre petit coin de l'univers rend les choses meilleures, ce qui peut ensuite, oui, avoir un effet d'entraînement dans les communautés dans lesquelles nous vivons, que nous servons et dans lesquelles vivent nos étudiants et nos diplômés, monsieur. Donc c'est beaucoup. Mais je vais laisser Crystal intervenir aussi, parce qu'elle est notre voix chez vous, maman et je dis souvent qu'elle est ma meilleure partenaire, parce qu'il y a tellement de choses que nous pouvons faire. Et nous le faisons pour les membres de notre équipe et pour ceux que nous servons. Mais ça n'aide personne si personne ne sait que nous le faisons. Crystal est donc une communicatrice phénoménale et une partenaire phénoménale pour nous aider à répandre la Bonne Nouvelle d'UMA. Alors Crystal, qu'est-ce que j'ai manqué ?
Crystal Lauderdale 6:50
Vous n'avez rien manqué, Nicole, et merci, merci pour les mots gentils, j'adore notre partenariat. C'est l'une des choses que je préfère dans mon travail à l'UMA, avec tout ce que Nicole a mentionné à propos de notre mission et de notre vision, qui nous font tous sortir du lit le matin avec un pas plus rapide. Vous savez, peut-être une transition vers ce dont je sais que nous allons parler aujourd'hui, Wendy's est en quelque sorte ancrée dans cette conviction que les soins sont l'autre moitié de l'éducation et que nous croyons vraiment en cet effet d'entraînement des soins, mais cela commence par les soins aux membres de notre équipe. Et Nicole a parlé de notre partenariat, mon rôle dans ce partenariat est-il de communiquer ? Certainement, et bien souvent, cela passe par nos mots, qu'ils soient écrits, vidéo ou autres. Mais nous disons toujours tous les deux que, vous savez, les mots ne vont pas toujours aussi loin. Il est donc très important que nos actions en tant qu'organisation correspondent à ce que nous disons. Et c'est là que les membres de l'équipe et les étudiants et diplômés qui servent dans les communautés que nous servons en fin de compte, vont vraiment, vous savez, croire en ce que nous disons, parce que c'est vrai et authentique. Et je pense que c'est là que Nicole et notre équipe de culture et de personnel ont un grand impact.
Wendy Hanson 8:01
Oui, et j'adore, vous savez, quand je vous ai présentée, Crystal, et que nous avons parlé, vous savez, des choses qui se passaient et du bénévolat dans la communauté, de la philanthropie, vous savez, il semble qu'en tant qu'organisation, vous pratiquez certainement ce que vous prêchez à ce niveau plus important. Et puis, comme nous le savons tous, vous devez prendre soin de votre équipe et de votre personnel de la même manière que vous voulez qu'ils prennent soin de vos étudiants. C'est comme ça que toute entreprise devrait fonctionner, non ?
Crystal Lauderdale 8:29
Oui, absolument. Absolument. Et, vous savez, le travail communautaire et philanthropique que nous sommes en mesure de faire au sein de l'organisation est, vous savez, il présente de multiples avantages, certainement en servant la communauté. Et c'est une grande partie de cela. Mais cela rapproche aussi les membres de notre équipe. Et je sais que Nicole peut en parler. C'est quelque chose qui couve chez una depuis des années, des années et des années. Et j'ai la chance de pouvoir travailler avec ça maintenant.
Wendy Hanson 8:55
Ce genre d'activités permet vraiment de rassembler les gens, de collaborer, de voir les vraies personnes qui se cachent derrière celles avec lesquelles vous travaillez tous les jours. C'est merveilleux. Comme tant d'organisations que vous avez mentionnées en 2020, UMA est passée d'une main-d'œuvre essentiellement présente dans les bureaux à un fonctionnement à distance pour maintenir la continuité des activités pendant la pandémie. Mais vous avez également fait certaines choses différemment, ce qui est très important, car nous nous sommes préparés à cet appel pour maintenir une continuité culturelle. Et maintenant, vous avez décidé de rester une équipe hybride, principalement à distance. Pouvez-vous nous parler de cette expérience, car je suis en permanence en contact avec de nombreuses entreprises qui rencontrent le même problème ? Et je pense que nous apprenons les uns des autres. Si nous entendons l'expérience de quelqu'un d'autre, nous pouvons dire, je pourrais peut-être prendre une partie de ceci ou c'est ce qui se passe pour nous. Qu'est-ce qui a si bien fonctionné pendant cette période de changement que vous avez décidé de continuer à travailler à distance ? Et comment faites-vous maintenant pour que tous les membres de votre équipe restent jaugés ?
Nicole Anzuoni 10:01
C'est une excellente question. Et je pense que si cela a un sens, je peux fournir un certain contexte de ce que nous avons fait pendant la pandémie qui nous a mené ici. Et j'aimerais que vous me disiez que si quelqu'un d'autre a fait quelque chose qui fonctionne, partageons-le. Quelqu'un que je respecte beaucoup m'a récemment dit que le but de la vie n'était pas l'argent, ni les titres, ni le fait que le but de la vie était d'acquérir de la sagesse et de la partager avec les autres. Donc, dans la mesure où nous pouvons faire cela ici, je vous en suis très reconnaissant. Permettez-moi de commencer par une date importante dans l'histoire d'UMA, le 17 mars 2020, jour où notre président Tom Rametta, avec qui je travaille depuis plus de 11 ans, a examiné nos valeurs, dont l'une est l'engagement en faveur de la réussite des membres de l'équipe, et s'est dit qu'avec une pandémie mondiale à l'horizon, je devais assurer la sécurité de tous. Et la seule façon de le faire, c'est qu'ils rentrent tous chez eux. Il avait peur, il l'a admis. C'était un acte très courageux, nous ne savions pas ce qui allait se passer, ce jour-là, nous avons déplacé, vous savez, nos 1500 membres de l'équipe locale de Floride, d'un environnement de travail sur place, à distance. Donc c'était un effort énorme de tout le monde, vous savez, Tom chargeait du matériel informatique dans les coffres des gens. Et nous avions une très bonne chaîne de montage pour amener tout ce matériel aux maisons des gens. Et il, il a regardé dehors et il a juste dit, je viens d'envoyer tous les actifs de la société dans 1500 directions différentes. Je veux dire, c'est un geste courageux. Mais il était basé sur nos valeurs, ce qui en a fait une décision facile pour lui. Alors comment cela se traduit-il pour nous à l'avenir ? Ok, donc tout le monde est à la maison, nous, aux bâtiments de l'UMTS, avions une culture très vivante, c'était palpable, quand vous entriez dans les bâtiments, combien les gens étaient excités d'être là, d'être les uns avec les autres pour aider. Nous avons beaucoup de membres de l'équipe très altruistes. Et cette excitation à aider les gens était tout simplement électrique. Maintenant, nous avons perdu ce sentiment. Comment le recréer ? L'une des premières choses que nous avons faites est de créer un comité de continuité culturelle, nous voulions prendre cette culture et nous assurer qu'elle pouvait se traduire dans un environnement distant. Nous avons donc réuni des membres de l'équipe de toute l'organisation, tous les départements étaient représentés d'une manière ou d'une autre. Et nous avons développé une série d'initiatives et d'activités différentes qui, nous l'espérions, permettraient aux gens de rester connectés. Et je veux absolument lancer ceci à Crystal, parce que beaucoup de choses étaient basées sur la communication. Mais certaines des choses que notre comité de continuité culturelle a développées étaient des choses comme mettre en avant les membres de l'équipe et des vidéos courtes, des vidéos courtes et amusantes, avoir des cadres et d'autres dirigeants qui ont des déjeuners ou et permettre aux membres de l'équipe d'apporter leurs propres questions sur ce dont ils voulaient parler, nous avons développé un hub de travail à distance dans les ressources que les gens pouvaient accéder, comment divertir vos enfants où aller en toute sécurité pour sortir de votre maison pendant le COVID. Je me souviens avoir profité de l'une d'entre elles, où quelqu'un a simplement dit, vous savez, Tampa est rempli de magnifiques peintures murales. Voici un itinéraire de peintures murales que vous pouvez emprunter. Je me souviens avoir emmené mes enfants et pensé que c'était une chose vraiment cool à faire. Nous avions ces ressources pour les membres de notre équipe. Nous avons développé un centre de bien-être et de santé mentale, car, comme vous le savez, la pandémie a été très difficile pour les personnes qui se sentaient isolées, et il était donc très important pour nous de nous assurer qu'elles disposaient de ressources en matière de santé mentale. Une autre chose que nous avons faite, dans le cadre du comité de continuité culturelle, c'est que nous avons créé un prix appelé one una, comment les membres de notre équipe incarnent-ils ce sentiment d'unité qui nous rassemble et nous garde tous ensemble. Ce sont les quelques tactiques que nous avons mises en place. Mais encore une fois, nous n'aurions pas pu le faire sans Crystal et son équipe. Donc Crystal, encore une fois, s'il te plaît, ajoute et édite et fais toutes les choses que tu fais pour cristalliser ce que nous disons.
Wendy Hanson 14:26
Oui. Et j'aime, je veux juste commenter, Nicole, que vous, votre président a regardé les valeurs et a dit, nous devons faire ça, comme, vous savez, combien de présidents PDG, vont prendre une grande décision et sortent les valeurs ou les connaissent dans leur tête bien sûr, mais disent, Ok, c'est vraiment important pour nous. Donc nous allons le traiter comme tel. C'est courageux, c'est brave et quand vous savez que vous avez une bonne équipe derrière vous, cela va vous aider à y arriver. Et j'aime les choses spécifiques que vous avez mentionnées et certaines d'entre elles ne sont pas des entreprises jamais entendues allant, comme loin et au-dessus comme le voyage de la fresque à Tampa, comme aider les gens à comprendre comment gérer ce temps ? Vous savez, c'est parce que c'est plus que d'être capable d'être meilleur au travail. Et c'est ce que vous démontrez vraiment ici. C'est comme la personne entière, l'effet d'entraînement. Crystal, vous avez beaucoup de choses que vous pouvez ajouter à cela, que voulez-vous ajouter ?
Crystal Lauderdale 15:22
Eh bien, vous savez, peut-être que je veux commencer par souligner parce que je pense que, comme beaucoup d'organisations, un premier objectif est, est ce qui pourrait être étiqueté comme la continuité des affaires, comment pouvons-nous continuer à fonctionner au milieu de cette crise ? Mais vous savez, une des choses que je trouve vraiment louable pour Nicole et son équipe, c'est que nous avons ajouté cet accent sur la continuité culturelle, qui pourrait exister, mais je ne l'ai pas entendu ailleurs. Et j'aime cet accent. Et nous avons maintenu cet accent que UMA depuis que les équipes de continuité culturelle existent toujours. Et je pense qu'une grande partie de l'engagement envers cela, qui brille vraiment pour les membres de notre équipe, est, vous savez, ce à quoi cela ressemble, en arrière-plan, c'est que l'équipe se réunit chaque semaine, deux fois par semaine, surtout au début, et maintient une attention constante, sans se contenter de faire une liste initiale de choses, voici ce que nous allons faire, faisons-le. D'accord, maintenant nous sommes de retour aux affaires, mais en maintenant cette concentration sur la continuité culturelle et en l'enrichissant continuellement. Et, et oui, vous savez, la communication était une grande partie de cela. Et nous avons travaillé en étroite collaboration, des membres de mon équipe siègent au comité de continuité culturelle juste pour rester en contact. Et je pense que c'est vrai pour beaucoup d'organisations. Mais nous avons tous probablement remarqué que lorsque nous sommes passés au travail à distance, nos modes de communication ont dû changer également, vous savez, se croiser dans les couloirs, communiquer verbalement, faire un signe de la main et dire " Bonjour ", ce n'était plus une option. Nous avons donc dû nous habituer très rapidement à notre nouvelle technologie. Et je pense qu'à bien des égards, maintenant que nous nous sommes habitués à toute la flexibilité et aux outils que la technologie du travail à distance offre, nous sommes devenus de meilleurs communicateurs, parce qu'elle ouvre des voies de communication qui, je pense, correspondent à différents types de personnalité. Donc la vidéoconférence, je pense, est vraiment confortable. Pour ceux d'entre nous qui sont extravertis, j'ai remarqué que les membres de l'équipe plus introvertis sont plus enclins à discuter, alors que si nous avions des réunions en personne, ils seraient peut-être assis tranquillement à une table. Et donc, cela a ouvert des plateformes de communication. Je sais que l'une des choses auxquelles Nicole faisait allusion, et c'est quelque chose que nous avons commencé à faire au tout début de notre transition, en partie comme une mesure de continuité des affaires, mais c'est devenu une partie énorme de notre culture, c'est que nous avons commencé à envoyer des mémos hebdomadaires du président de Tom, que Nicole a mentionné, à UMA, que chaque lundi matin sans faute à neuf heures, le thé, la nouvelle maman recevrait un e-mail de Tom. Et au début de cette transition, c'était très opérationnel, il s'agissait de la transition, il s'agissait pour nous de surveiller la pandémie. Et nous avons rapidement réalisé que cette régularité de communication directement du sommet était quelque chose de vraiment fiable et cohérent pour les membres de notre équipe à un moment qui était vraiment incertain et incohérent. Et c'était un pouls régulier qui a vraiment ancré tout le monde. Alors on a continué. Nous sommes comme, oh, juste continué à travers cette année. Et elles n'étaient pas toujours liées à la pandémie. Au fur et à mesure de l'année. Souvent, ils étaient liés à des événements internes, parfois à des événements externes, car 2020 a été une année difficile à bien des égards. Et c'est vraiment construit cette connexion de Tom directement aux membres de notre équipe, les gens lui répondront directement, il leur répondra directement. Vous savez, les gens aiment Tom. Et nous avons continué à le faire jusqu'à ce jour, les mémos du lundi de Tom sont une chose que nous faisons et que nous continuerons à faire. Et il est directement impliqué dans chacun d'entre eux. Et nous avons également entendu des membres de l'équipe qui sont nouveaux dans l'organisation et qui reçoivent ces mémos que, vous savez, ils n'ont jamais entendu le président ou le PDG, dans leur ancienne organisation, aussi régulièrement. Et généralement, si c'était le cas, c'est que quelque chose de grave était en train de se produire. Ils ont donc appris à craindre la voix de leur plus haut dirigeant. Et ce n'est pas le cas à l'UMD. Ils entendent la voix de Tom pour toutes sortes de raisons, la plupart d'entre elles très bonnes. Et je pense que c'est une chose énorme que nous avons apprise et adoptée à partir de cette expérience que nous n'aurions pas pu faire autrement.
Wendy Hanson 19:31
Ouais. Et je pense que si les entreprises ont une bonne personne en communication, comme toi, tu sais, qui peut prendre ça en charge. Et j'aime le fait que vous continuez maintenant et c'est comme si, chaque lundi, je peux, je peux savoir que je vais être là et entendre Tom à neuf heures et, et ça me permet de rester connecté à tout le monde dans l'organisation. J'aime aussi beaucoup le comité de continuité culturelle, et pour tous ceux qui écoutent, il n'est pas trop tard pour en créer un maintenant, vous l'avez fait très tôt, mais nous avons, vous savez, tellement de nouveaux problèmes qui surgissent. Et dites-moi un peu plus sur la composition de ce comité, parce qu'il semble que vous, vous avez vraiment beaucoup de voix dans ce comité,
Nicole Anzuoni 20:14
nous avons vraiment essayé d'incorporer un représentant de chaque département de l'organisation. Ce n'était donc pas un petit groupe, mais 16 à 20 personnes, pour s'assurer que les voix de chaque partie de l'organisation soient entendues. Par exemple, notre équipe de marketing et notre équipe informatique avaient des représentants qui pouvaient avoir des besoins différents de ceux des membres de l'équipe qui travaillaient à l'admission des étudiants ou qui les aidaient à mettre en place leur aide financière. Donc, il était important pour nous de nous assurer que nous avions des représentants qui étaient vraiment un amalgame de toutes les voix des membres de l'équipe et des besoins des membres de l'équipe. Et, vous savez, quand il, je pense que vous avez posé la deuxième partie de la question que je ne pense pas que nous ayons encore abordée, c'est, comment allons-nous maintenant en tant que main-d'œuvre hybride à distance ? Et je dirais que nous y travaillons toujours. N'est-ce pas ? Donc, oui, Tom a fait preuve de beaucoup de confiance envers les membres de notre équipe, en renvoyant tout le monde à la maison. Avant la pandémie, nous avions déjà travaillé sur des arrangements de travail flexibles, nous avions travaillé avec des équipes juridiques et des consultants, pour nous aider à comprendre comment nous pouvions faire fonctionner cela. Mais c'était à un stade très précoce. Eh bien, nous avons dépoussiéré tout ça, d'accord. Et quand nous sommes rentrés chez nous, et,
et les membres de notre équipe, je pense, ont à leur tour répondu à la confiance que Tom leur accordait en continuant à fournir des performances de haut niveau. C'était donc un environnement de confiance réciproque. Et donc, à cause de cela, nous avons vu que oui, nous pouvons permettre aux membres de notre équipe d'avoir la flexibilité dont ils ont besoin pour équilibrer leurs vies, comme nous avons parlé de notre T nos étudiants, et ce qu'ils équilibrent. Les membres de l'équipe dans n'importe quelle organisation sont toujours en train de trouver un équilibre. Ils doivent concilier leur famille, leurs enfants, leurs parents, leurs animaux domestiques, etc., et leur donner la possibilité de s'occuper de ces choses de manière significative, tout en continuant à leur fournir les ressources et les outils nécessaires pour qu'ils puissent faire leur meilleur travail pour l'UMA, je pense que c'est une recette qui a fait ses preuves. Je ne pense pas que nous en soyons encore là en termes d'efficience et d'efficacité totales, d'un point de vue opérationnel, mais nous y travaillons. J'ai donc travaillé avec un certain nombre de nos dirigeants sur quelque chose que nous avons appelé le groupe de travail sur la gestion des effectifs, ce n'est pas un nom très approprié. Mais l'essence de ce que nous essayons de faire est d'examiner ce que cela signifie d'être un gestionnaire de personnes à UMA et ce que cela signifie alors d'être géré à una et quelles sont les choses dont nous avons besoin pour montrer le leadership et le professionnalisme, pour montrer que les personnes sont des experts dans leurs personnes, ils sont des experts dans leurs processus, et ils sont les moteurs de la culture. C'est pourquoi nous avons récemment rebaptisé notre équipe des ressources humaines, l'équipe des personnes et de la culture, afin de mettre l'accent sur ce point. Nous ne sommes pas le bureau du directeur, vous allez aux RH, ce n'est pas pour quelque chose que nous sommes ici pour prendre soin de notre personnel et veiller à ce que la culture qui commence avec Tom et se concentre sur nos valeurs soit inculquée à tous ceux qui travaillent avec nous, quelle que soit la durée de leur travail. Le management, quel qu'il soit, mais surtout dans un environnement distant, doit être réfléchi et intentionnel. Et cela doit être fait de différentes manières, par le biais de différentes communications. Vous ne pouvez pas vous rendre au bureau de quelqu'un et voir qu'il passe une mauvaise journée. Nous avons donc créé un diagramme circulaire de la façon dont nous pensons que notre équipe, nos chefs d'équipe ou nos managers passent leur temps, et il y a beaucoup de temps qu'ils doivent consacrer aux réunions d'équipe individuelles, en s'assurant que les membres de l'équipe ont le temps de lire les communications dont Crystal parle pour créer ce dynamisme. La semaine dernière, j'étais à la remise des diplômes de la fille d'un ami dans un collège de Tampa. Et j'ai vu quelqu'un qui portait un t-shirt de l'ANC, et je ne connaissais pas cette personne. Mais je suis allé vers elle et je lui ai dit bonjour. Est-ce que vous travaillez pour vous ? Je veux dire, elle a dit oui. Je me suis présenté et elle m'a dit : "Oh, salut, je vois votre nom sur beaucoup de choses, comme oui, oui, oui". J'ai dit, comment allez-vous et j'avais vu son nom sur d'autres communications aussi. Eh bien, elle travaille dans notre département des services aux apprenants. Il s'agit d'un groupe qui travaille en étroite collaboration avec nos étudiants tout au long de leur scolarité pour s'assurer qu'ils bénéficient du soutien dont ils ont besoin pour réussir et surmonter les obstacles et les défis qui pourraient les empêcher de terminer leurs études. Je lui ai donc demandé ce que nous pouvions faire à l'UMA pour améliorer vos expériences. Et elle a dit qu'elle était comme, je vous aime. Um, j'aime ce que je fais. J'aime être avec mes étudiants. Elle a dit, ça me manque d'être en personne, ça me manque que les gens soient ensemble. Et j'ai dit, je vous ai compris, je vous entends. Et nous allons essayer de trouver des moyens utiles et intentionnels de nous réunir. Ce ne sera pas seulement pour travailler, si vous voulez aller dans un bureau pour travailler, nous aurons cette possibilité pour les gens. Mais la plupart de notre espace physique sera utilisé pour se rassembler, se former, apprendre, se connecter et être inspiré. Donc, cette utilisation de notre espace, cette intention et ce but dans les rassemblements, ainsi que l'intention et le but dans la façon dont nous demandons à nos managers de travailler avec les membres de notre équipe. Je pense qu'il s'agit là de la prochaine phase de la pandémie et de la manière dont nos modalités de travail flexibles seront encore plus efficaces qu'elles ne l'ont été. Mais je tiens à souligner que tout a été basé sur la confiance au départ,
Wendy Hanson 26:26
c'est le mot qui revient sans cesse dans ma tête, ça a commencé avec la confiance et de, de prendre et de charger des ordinateurs à l'arrière des voitures et juste dire, Eh bien, nous espérons que cette expérience fonctionne. Et quand vous faites confiance aux gens, ils se montrent souvent à la hauteur, parce que vous leur avez fait confiance. Et je sais que beaucoup d'entreprises au début étaient comme, comment allons-nous savoir qu'ils fonctionnent ? Et mon expérience m'a permis d'entendre ça de la part de beaucoup de gens, ils travaillent en fait beaucoup plus, nous devons équilibrer ça maintenant. Parce que c'est difficile de l'éteindre quand vous êtes assis là à distance. Et j'aime que vous soyez dans cette nouvelle phase maintenant, et j'ai entendu ça de beaucoup d'entreprises, c'est que maintenant nous avons besoin de plus de collaboration, et nous avons besoin de nous amuser ensemble. Vous savez, il y a, il y a cette partie de ça que je pense que nous sommes dans cette phase. Donc c'est, c'est fascinant. Tout ce que vous voulez ajouter à ce cristal. Et puis je veux parler un peu plus de votre travail sur la diversité, l'équité et l'inclusion, parce que je pense que c'est vraiment très fondamental pour qui vous êtes.
Crystal Lauderdale 27:29
Je pense que Nicole le résume très bien, et j'aimerais passer un peu de temps à parler de notre travail DEI, parce que je pense que cela a été une grande partie de ces deux dernières années et même des années précédentes, c'est quelque chose qui est, qui se développe et qui a continué à se développer chez vous. C'est une partie de ce que nous sommes.
Wendy Hanson 27:47
Ouais, ouais. Et beaucoup d'entreprises essaient de s'y mettre, mais elles ne sont pas sûres de savoir comment s'y prendre. Et je pense que vous avez vraiment fait du bon travail en essayant de mesurer l'impact de vos efforts et de voir quels sont les résultats. Et je pense que c'est ce que beaucoup d'entreprises recherchent. Alors peut-être pourriez-vous nous parler un peu de ce que vous faites dans ce domaine. Et ensuite, qu'est-ce que vous remarquez ? Et quelles sont les enquêtes que vous menez pour savoir si cela fait une différence.
Nicole Anzuoni 28:17
Je vais donc commencer par une sorte de toile de fond historique et l'état actuel de nos efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Et puis Crystal, peut-être que vous pouvez parler de nos résultats de mesure et d'enquête et de certaines des choses que nous avons vues en mesurant notre travail. Donc, en 2017 2018, notre conseil d'administration nous a vraiment inspirés pour développer un effort de diversité, d'équité et d'inclusion à l'Ultimate Medical Academy. Et nous avons commencé avec juste un travail de niveau fondamental pour voir où nous sommes, et le travail de niveau fondamental pour que nous voulions vraiment nous engager dans un effort plus formel de DNI. Mais nous ne savons pas comment. La première chose que nous avons faite est donc d'engager des consultants qui ont beaucoup d'expérience, nous avions beaucoup d'expérience dans les efforts de diversité, d'équité et d'inclusion, et nous avons suivi de nombreuses formations en tant qu'équipe de direction. Et cela a abouti au lancement du Conseil de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Ce conseil, à l'instar de notre comité de continuité culturelle, est composé de personnes de toute l'organisation qui représentent différentes circonscriptions, si vous voulez, et différentes identités et perspectives. Et je pense que le conseil a vraiment fait évoluer ses efforts pour ne pas se contenter d'avoir un calendrier d'événements célébrant la diversité au cours de différents mois, ce qui est important, car il est important d'être visible. Et de noter ces choses. Ce que nous essayons maintenant de faire avec notre directrice de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, qui a un impact considérable à USAA. Son nom est Sabrina Jackson, elle et le conseiller DNI et un certain nombre de personnes à travers l'organisation, essaient vraiment de tisser la diversité, l'équité et l'inclusion dans chaque partie de notre organisation, d'une manière que vous ne le remarquez même pas, c'est juste parce que c'est la façon dont nous pensons tous, la façon dont nous interagissons tous. Et je pense que, vous savez, comme je l'ai mentionné plus tôt, Tom, cela commence avec lui. Et il veut que nous construisions une communauté qui valorise chaque voix, qui permet aux gens d'apporter tout leur moi au travail, qui est authentique, parce que lorsque vous êtes authentique, et que vous pouvez apporter tout votre moi au travail, vous faites un meilleur travail. Et nous voulons être ce type de communauté à UMA, que nous pouvons ensuite avoir un effet dans toutes les communautés dans lesquelles nous vivons et que nous servons, de sorte que nous voyons le DNI, pas seulement comme quelque chose que vous devriez faire, parce que c'est la bonne chose à faire. Mais c'est, c'est bon pour nous tous, ça a la valeur d'éclairer nos angles morts. Je n'ai pas marché dans les chaussures de certaines personnes, et elles n'ont pas marché dans leur tête. Et si nous sommes tous capables de partager ces points de vue ensemble, nous prenons de meilleures décisions en tant qu'organisation, nous prenons de meilleures décisions en tant qu'êtres humains. Et donc, être capable, vous savez, de prendre ce genre de thèse et de l'appliquer de manière tactique et tangible, a vraiment été l'une des choses les plus excitantes sur lesquelles j'ai travaillé à l'UML. Et Crystal peut maintenant peut-être parler de certains des résultats que nous avons vus de ces efforts en termes de nos scores d'engagement avec les membres de notre équipe, vous savez, comment les gens nous perçoivent du point de vue du DNI et ainsi de suite, donc Chris, je vous passe la parole.
Crystal Lauderdale 32:20
Merci d'avoir appelé. Et, vous savez, je veux, vous savez, une fois de plus, souligner un point que vous avez fait ici et un point avec lequel nous avons commencé cette conversation, Wendy, qui est, vous savez, il ne s'agit pas seulement de ce que nous disons, il ne s'agit pas seulement de ce que quelqu'un dit, d'accord ? Il s'agit aussi de ce que vous faites. Et donc une des choses qui, je pense, rend mon travail facile et la communication ici à Ema, c'est que nous essayons vraiment de marcher et de faire les choses pour soutenir. Ce sont des choses qui sont devenues des termes à la mode, de bien des façons, comme il se doit Dei, ce sont des mots que l'on entend de plus en plus souvent, heureusement. Mais c'est vraiment bien d'être capable de communiquer quand nous mettons aussi beaucoup d'actions derrière ces mots, grâce au travail de Nicole et au travail de Sabrina et du conseil. Et, et cela se voit, cela se voit dans notre dernière enquête d'engagement, nous avons des questions autour de la DEI pour évaluer la perception des membres de notre équipe autour de ces efforts. Et dans la dernière enquête, 90% des personnes interrogées ont déclaré que nos efforts internes en matière de DEI avaient créé un environnement où les personnes d'origines diverses peuvent réussir 92% considèrent que l'UMA est une culture diverse et inclusive. Et je sais que c'est un point important pour les entreprises de nos jours. 81 % des personnes interrogées dans le cadre de cette enquête ont déclaré que la reconnaissance et le soutien étonnants que vous accordez à l'IE avaient influencé leur décision de rester dans notre organisation. Et je vais vous raconter une anecdote. Vous avez donc des résultats qualitatifs et quantitatifs de notre enquête. Mais il y a un moment de l'année dernière qui reste gravé dans ma mémoire. Et j'étais si fière de faire partie de l'UMA, surtout à ce moment-là. Nous avons donc une réunion annuelle de tous les membres, comme le font beaucoup d'organisations. Et comme nous avons travaillé à distance cette fois, c'était une expérience virtuelle. Et nous avons en fait dû la diviser en deux sessions. Ainsi, la moitié de l'organisation s'est réunie et a examiné l'ordre du jour le matin et l'autre moitié l'après-midi. Nous avons essayé de trouver des moyens créatifs de maintenir l'engagement des membres de l'équipe dans un cadre virtuel. Nous avions donc une fonction de chat. Nous avons utilisé des sondages, nous avons fait des nuages de mots. Et l'un des nuages de mots que nous avons mis en place était que nous avons invité les membres de l'équipe dans ces sessions à décrire en un mot, vous étonnez la culture. Et dans les deux sessions, avec près de 1000 personnes, le mot "inclusif" est apparu en temps réel au milieu de ce nuage de mots, et je pense que pour moi, c'est le grand indicateur que nous sommes sur la bonne voie. Nous devons absolument continuer à faire ce que nous faisons et continuer à l'enrichir. Mais quand vous communiquez, quand vous agissez, et quand vous demandez un peu de feedback à Team USA. Et c'est ce qui est mis en avant et au centre. C'est, c'est un bon sentiment.
Wendy Hanson 35:06
Je peux imaginer quel bon sentiment. Et, et d'avoir ce genre de résultats, vous savez que, cette concentration sur D et I a vraiment fait que les gens se sentent inclus. Et c'est une grande chose pour la rétention, vous savez que les gens veulent travailler avec une organisation qui, qui les respecte. Et, comme Nicole le soulignait aussi, nous ne connaissons pas nos préjugés, vous savez, nous faisons un grand programme DNI chez BetterManager. Et, et nous en avons fait un pour notre personnel interne alors. Et c'était intéressant, parce que même certains des vendeurs ont dit : "Ouah, je ne savais pas que j'avais ces préjugés". Et nous avons tous des préjugés, et rester concentré sur ça c'est vraiment génial. Et j'aime que vous reveniez tous les deux sur le fait que les mots sont beaux, mais que ce sont les actions qui rendent les choses crédibles. Et puis ça revient toujours à vos valeurs. Donc vous laissez une très bonne trace de miettes de comment être capable de faire ces choses. Et j'apprécie vraiment cela. Et, oui, et juste la façon dont vous réfléchissez à la façon de prendre ces réunions à distance et de les rendre vraiment amusantes pour que les gens soient engagés, vous faites tellement de travail là-dessus. Alors, quelque chose d'autre, une dernière pensée que vous voulez que les gens retiennent de cette écoute ? J'aimerais vous entendre tous les deux là-dessus. Comme, quelle est la chose que vous voulez que les gens retiennent et, ou quelque chose que parfois lorsque nous expliquons les choses, nous avons en fait des AHA nous-mêmes ? Alors ? Nicole, tu veux commencer ?
Nicole Anzuoni 36:39
Bien sûr, c'est quelque chose auquel je pense depuis un moment maintenant. Et je l'ai partagé avec Crystal et quelques autres de mes collègues, c'est que, vous savez, nous pensons aux membres de notre équipe. Comme vous le savez, notre atout le plus important, lorsque je décrivais Tom disant, alors que nous avons renvoyé tout le monde chez eux au début de la pandémie, et qu'il envoie tous les actifs de l'organisation dans 1500 directions différentes, il ne voulait pas dire 1500 ordinateurs, mais plutôt 1500 membres de l'équipe, n'est-ce pas ? Les membres de notre équipe sont donc si précieux pour nous. Et je sais que le fait de pouvoir travailler dans une organisation pendant une période donnée est important pour quelqu'un, nous voulons que ce temps soit aussi précieux pour les membres de notre équipe, quelle que soit la durée de leur séjour parmi nous. Et cela m'a amené à me demander comment faire pour que les gens restent ? Pourquoi les gens voudraient-ils rester avec vous ? Est-ce que c'est mieux que d'aller ailleurs ? Il y a d'autres opportunités, bien sûr. Et je pense que pour moi, ça se résume à ça, ce n'est pas...
une amplification de la règle d'or selon laquelle nous traitons les gens comme nous aimerions être traités. C'est un excellent point de départ. Mais nous devons le nuancer, car je ne veux peut-être pas être traité comme vous le souhaitez ou comme Crystal le souhaite. Et nous devons être capables de comprendre les membres de notre équipe si bien que nous savons qu'ils n'aiment pas cette équipe, que ce membre particulier de l'équipe n'aime pas être reconnu dans un cadre public, qu'il préférerait que vous lui communiquiez individuellement qu'il a fait du bon travail, ou que ce membre de l'équipe aime vraiment entendre son chef dans un cadre public lui dire qu'il a fait du bon travail ou que ce membre de l'équipe tient vraiment à sa progression de carrière. Et nous devons nous assurer que nous pouvons montrer un plan de carrière pour cette personne. Je pense donc que la pandémie, comme je l'ai dit, a vraiment mis en évidence ces mots "intentionnel" et "volontaire". Et je pense que c'est d'autant plus vrai pour la façon dont nous traitons les membres de notre équipe.
Vous savez, nous parlons de, vous savez, que les membres de notre équipe, nos plus grands atouts, et j'ai récemment demandé à mes gens dans l'équipe de culture de lire le livre setting the table par Danny Meyer, qui est le tour de restaurant à New York, qui se concentre sur l'hospitalité comme un concept d'affaires. Et je et il a dit, Vous savez, ce n'est pas que le client a toujours raison, c'est que ce n'est pas suffisant. Et je fais une analogie avec le fait de traiter les gens comme on voudrait être traité. Il ne suffit pas que le client ait raison. Vous ne pouvez même pas traiter vos clients correctement tant que les membres de votre équipe ne croient pas en ce que vous faites, ne se sentent pas valorisés, ne sentent pas qu'ils peuvent être entendus et vus et ne font pas de leur mieux pour servir vos clients. Nous essayons donc de nous inspirer de ce concept et de développer cette hospitalité pour les membres de notre équipe à UMA, en les traitant de la manière dont ils aimeraient être traités. Ce sont les divagations de quelqu'un qui a réfléchi à la question depuis un certain temps et si elles sont utiles, tant mieux. Je n'ai pas encore de véritables solutions. Mais c'est définitivement un cadre pour la façon dont nous abordons notre travail sur les personnes et la culture.
Wendy Hanson 40:07
Mais le fait que vous y pensiez de cette façon, j'ai entendu dire que c'est ce qu'on appelle la règle du platine, parce que c'est plus que traiter les gens de la façon dont ils veulent être traités dans vos exemples. Donc spécifiquement, c'est juste incroyable. Et nous n'avons pas besoin, nous n'avons presque pas besoin de solutions, nous avons juste besoin de cette vision. Et si on demande à cette personne, elle nous dira ce dont elle a besoin. Mais souvent, nous avons peur de leur demander. Donc ce n'est pas très bon. Crystal, une dernière pensée de votre part, vous deux avez partagé tant de bonnes et sages expériences que vous faites, que vous avez et que vous grandissez ? Que voudriez-vous ajouter, alors que nous terminons aujourd'hui ?
Crystal Lauderdale 40:49
Vous savez, Nicole et moi avons discuté récemment, et nous avons exprimé quelque chose qui, je pense, a été naturellement au coeur de notre travail ensemble. Et quand nous l'avons dit à haute voix, nous avons réalisé que même si nous n'avions pas, je pense, prononcé ces mots à haute voix l'un envers l'autre, c'est là où nos esprits sont, sont toujours. Et c'est, c'est une sorte de retour à ce concept d'actions, de correspondance entre les actions et les mots, mais nous avons réalisé, vous savez, dans les choses que nous faisons, c'est vraiment sur la façon dont nous faisons sentir les gens, et dans ce cas, comment nous faisons sentir les membres de notre équipe. Donc dans mon cas, en tant que communicateur, il ne s'agit pas seulement de ce que nous disons. Mais il s'agit de savoir comment la communication et le message les font se sentir. Il ne s'agit pas seulement des stratégies et tactiques commerciales que Nicole a décrites, mais de ce que ressentent les membres de notre équipe. Donc, quand je pense à nos communications, et quand je pense aux communications de notre équipe, et que nous les relions à tout ce que notre équipe de culture et de personnel fait, c'est même quelque chose d'aussi simple qu'apparemment la fréquence des mémos du lundi de Tom, d'accord. La fréquence de ces mémos fait sentir aux gens qu'ils sont importants pour le Président, l'action de permettre aux membres de notre équipe de passer au travail à distance face à la pandémie fait que les gens se sentent en confiance. Et donc, c'est toujours au cœur de notre discussion, pas seulement ce que nous faisons, mais comment les membres de notre équipe vont-ils se sentir ? Et je pense qu'il est important d'y revenir, surtout pour vous savez, pour toute organisation qui examine de près ses stratégies et ses tactiques. Et c'est, c'est bien de demander, Que devrions-nous faire, mais je dirais, vous savez, fermez, fermez cette pensée avec Ok, maintenant comment cela va-t-il faire sentir les gens ? Bien,
Wendy Hanson 42:33
ce serait votre test décisif. Oui. C'est merveilleux. Eh bien, cela a été une joie. Merci beaucoup d'avoir partagé votre sagesse et des choses très concrètes que les gens peuvent faire. Et s'ils ne l'ont pas encore fait dans leur organisation, ils cherchent d'autres choses à faire. C'est formidable. Maintenant, si les gens veulent nous contacter s'ils ont des questions, qui est le meilleur contact ? Quel est le meilleur moyen pour eux d'en savoir plus sur ce qui se passe chez vous, Ma ? Et ces projets ? Crystal, tu veux bien communiquer ?
Crystal Lauderdale 43:06
Je suis votre fille, vous pouvez me joindre au et je ne sais pas si vous pouvez partager cela. Je suis heureuse de l'exprimer ici quand ils voient même Lauderdale à UltimateMedical.edu comme Crystal Lauderdale comme avant à ultimatemedical.edu.
Wendy Hanson 43:21
Super, et ils pourraient aussi vous trouver sur LinkedIn, probablement s'ils reçoivent Crystal Lauderdale. Oui, ils ne peuvent pas, ils ne reçoivent pas l'email.
Crystal Lauderdale 43:30
Oui, ils peuvent me trouver là. Je pense qu'ils peuvent trouver un appel là aussi.
Wendy Hanson 43:34
Bien. Et nous en mettrons une partie dans les notes de l'émission, tout le monde, pour que vous sachiez que vous pouvez vous adresser à nous et poser des questions, parce que c'est comme ça que nous apprenons et que nous grandissons si nous partageons ces informations. Donc, merci pour votre volonté de partager cela. Les gens qui travaillent pour vous ont beaucoup de chance d'avoir un tel dévouement et des gens qui s'inquiètent de ce qu'ils ressentent. C'est mon grand merci pour l'invitation
Crystal Lauderdale 43:55
us, Wendy, j'aurais dû ajouter à la fin que c'est peut-être trop tard. Mais je dois noter que vous et moi nous connaissons depuis un certain temps. Et vous avez été une grande influence pour moi, en particulier et j'ai apprécié de pouvoir vous présenter à Nicole. Alors j'apprécie vraiment votre leadership et vos conseils quand ils
Wendy Hanson 44:12
Oh, merci. Merci à vous. Oui. Eh bien, continuons pendant encore 20 ans. Du cristal. Oui. Où que soit notre dernière itération, nous allons Oui, Nicole, merci, Crystal. Tout le monde ici, passez une merveilleuse journée et faites la différence et pensez à ce que les gens ressentent quand vous faites des changements dans l'organisation. Quand vous regardez les choses. Pensez à ce que vous voulez faire. Passez une merveilleuse journée.
Annonceur 44:40
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