Wendy Hanson : Pendant cette période, il est si important de continuer à développer nos managers et nos leaders, car presque toutes les formations sont désormais à distance. Nous devons comprendre Quels sont les principes d'une bonne expérience de formation à distance ? Les gens ont besoin de flexibilité car nos horaires de travail ne sont certainement plus les mêmes qu'avant. Nous allons discuter aujourd'hui des composantes d'une bonne expérience de formation en ligne. Comment faire pour que les gens restent engagés et quelles sont les choses dont nous devons nous souvenir, en particulier pour les apprenants adultes et les personnes qui sont très occupées en ce moment. Je suis donc très heureux d'avoir un invité de marque aujourd'hui. Andrew Linford, il est le directeur des opérations de la plateforme collaborative d'éducation en ligne Novo Ed.
Au cours des six dernières années, Andrew a travaillé avec de nombreux clients pour améliorer leur programme d'études en ligne, et il est intervenu dans de nombreuses conférences, notamment à South by Southwest. Wow, c'est plutôt cool. J'ai toujours voulu aller à South by Southwest un jour, quand chaque fois que la vie se rouvre, je pourrais y aller. Avant de rejoindre novo Ed, Andrew était un enseignant international ayant travaillé dans l'éducation à Singapour, en Afrique du Sud, en Pologne, au Japon et en Inde. Andrew est titulaire d'une licence en relations internationales de l'université de Stanford. Et il est fier d'être diplômé du programme choral en affaires publiques, un programme visant à promouvoir les leaders civiques intersectoriels. Et j'ai eu le plaisir de travailler sur un projet avec Andrew récemment. Et c'est pourquoi je savais que les informations qu'il a pour vous tous là-bas, en regardant la formation en ligne et la gestion à distance seraient vraiment utiles. Alors bienvenue, Andrew.
Andrew Linford : Je suis très heureux d'être ici. Merci de me recevoir.
Wendy : Ma première question est donc très évidente. Pourquoi la formation en ligne est-elle si importante en ce moment ?
Andrew : Eh bien, permettez-moi de commencer par dire que la formation en ligne en général a toujours été importante. Ce n'est pas à débattre. J'ai une très bonne étude, je pense, qui est que 87% des millennials disent que l'apprentissage et le développement sur le lieu de travail sont extrêmement importants pour eux. Il est donc de plus en plus évident que le fait de pouvoir s'améliorer soi-même et d'améliorer ses employés est essentiel au succès de toute entreprise.
Maintenant, le défi à l'ère du COVID auquel nous sommes vraiment confrontés n'est pas seulement de savoir si l'on peut faire cette formation au leadership en personne, et s'en occuper de cette façon. Il s'agit de savoir comment l'intégrer dans un environnement en ligne. Non seulement les entreprises sont confrontées à ce défi, mais aussi les écoles. Tout d'un coup, vous avez des gens qui ont enseigné pendant 10 ans en personne, ils ont tous leurs programmes exacts, ils savent ce qu'ils vont enseigner chaque jour. Souvent, ils doivent changer et trouver comment faire quelque chose de différent, et comment le rendre encore significatif et efficace. Et donc cette transition est une chose avec laquelle nous voyons tant d'entreprises différentes se débattre. Vous voyez les entreprises qui disent simplement, oh, ok, ce n'est pas la chose la plus importante. Maintenant, il y a tellement d'autres choses qui se passent que c'est ça qui passe à la trappe. Cela annule en quelque sorte l'importance de l'évidence. Beaucoup d'employés le voient. Mais vous avez aussi d'autres entreprises qui disent, oh, ok, jetons le sur le zoom. Et c'est ce que vous voyez beaucoup d'écoles faire. C'est ce que vous voyez les entreprises faire. Ce n'est pas toujours le plus efficace. Et ce que je pense est vraiment intéressant, c'est de prendre un peu de recul et de penser, hey, qu'est-ce que nous essayons d'atteindre ? C'est vrai ? Vous avez été dans ces environnements où vous avez été dans un certain état d'esprit, en faisant toujours ça. Et oui, vous savez quoi, il y a des choses que vous manquez. Mais il y a des moyens de réfléchir à ça et même d'arriver à un meilleur endroit. Donc avec un peu de chance, c'est là que nous pouvons aller.
Wendy : Oui, parce que c'est là. Il y a un art et une science dans la formation en ligne, tout comme il y a un art et une science dans la formation en personne. Et ce n'est pas la même chose comme vous l'avez dit, vous ne pouvez pas prendre la partie en personne et la jeter dans l'autre, vous avez vraiment besoin de quelque chose de différent. Donc, en tant qu'éducateur, quelles sont les composantes d'une bonne expérience de formation ? Une chose que j'ai apprise de vous et d'une partie de notre travail ensemble, c'est que vous avez appelé cela une conception à l'envers de l'activité objective et du contenu. J'adorerais examiner chacun de ces éléments, car si des personnes écoutent les responsables des RH et de la formation continue et qu'elles se disent qu'elles doivent en savoir plus sur la façon dont les adultes apprennent et sur la façon dont les adultes qui sont actuellement soumis à un stress important peuvent apprendre plus facilement. Je pense que c'est important. Parlez donc de cette conception à rebours, de l'activité objective et du contenu.
Andrew : Oui, et je pense que l'une des choses qui est vraiment intéressante à ce sujet, c'est que c'est la meilleure pratique quand vous enseignez en personne ou en ligne. C'est juste la façon de l'appliquer qui est un peu différente. Donc, tout d'abord, vous commencez par l'objectif d'apprentissage, qu'espérez-vous que vos apprenants, vos subordonnés directs, soient en mesure d'atteindre ? On peut penser à quelque chose comme l'onboarding, non ? Ce sont souvent des compétences très concrètes que les gens sont en mesure de définir pour la compétence pour le travail souvent mis dans la description du poste lui-même. Peut-être que quelqu'un ne les possède pas complètement, peut-être qu'il a besoin d'être capable de mieux expliquer l'entreprise, quelque chose comme, par exemple, être capable de donner une présentation de l'entreprise en deux minutes, un objectif d'apprentissage très simple et concret vers lequel vous pouvez travailler. Mais si vous pensez à cet objectif d'apprentissage et à un cadre en ligne par rapport à un cadre en personne, c'est en fait le même objectif d'apprentissage. Ce n'est pas différent. C'est juste la façon dont vous le faites en personne qui va être différente de la façon dont vous le faites en ligne.
Wendy : J'adore ça parce que ça me rappelle qu'il faut commencer avec la fin en tête. Et nous ne le faisons pas toujours, vous savez, où voulez-vous que les gens soient à la fin de ceci ? Que voulez-vous qu'ils emportent ? Très basique. Donc cet objectif est génial. Quelle est la suite ?
Andrew : Et ensuite, comment allez-vous voir s'ils ont appris l'objectif lui-même ? Je vais prendre le même exemple que celui de la capacité à présenter une entreprise, d'accord ? C'est un objectif très clair, mais l'activité qui s'y rapporte est de leur faire faire ce discours de deux minutes. Il ne s'agit pas de regarder quelqu'un d'autre faire ce discours. Il ne s'agit pas de penser à cette présentation. Il s'agit de sortir et de faire ce discours. Et donc si on y pense vraiment ? Et hey, comment pouvons-nous prendre cette idée, ce que nous voulons qu'ils obtiennent, pour en faire une activité en soi ? Et cela devient le centre d'attention des apprenants et ce sur quoi ils essaient de travailler ?
Wendy : Ouais. Ok, donc nous avons cette étape. Nous avons donc cette activité, et comment allons-nous savoir qu'ils l'ont obtenue ? Vous savez, et je pense que nous oublions parfois de poser cette question, parce que nous voulons nous assurer que les gens quittent vraiment ces cours avec des compétences très tangibles qu'ils vont pouvoir mettre en action.
Andrew : Absolument. Et c'est, c'est sans l'application. Sans cela, vous n'avez pas la profondeur de l'apprentissage. Il y a quelque chose qui s'appelle la taxonomie de Bloom, et ce n'est pas quelque chose dont vous devez vous souvenir, mais au sommet, il y a des choses comme créer, c'est vrai, donc être capable de démontrer sa compréhension. Au niveau inférieur, vous avez quelque chose comme je me souviens. Et c'est là que vous obtenez une petite différence entre la pratique réelle de donner un pitch de deux minutes et un quiz sur les bons composants ou un quiz de deux minutes, vous pouvez voir que le niveau de compréhension, le niveau d'application est très différent pour les deux, et gardez vraiment à l'esprit, hey, autant que possible, quand vous pouvez faire démontrer à quelqu'un qu'il applique ce que vous essayez de lui faire faire, ce sera beaucoup plus efficace.
Wendy : Ouais. Wow. Et, oui, c'est tellement important. Et, et j'ai vraiment envie d'en savoir plus sur la façon d'accomplir cela dans l'apprentissage en ligne. Mais passons au contenu le prochain. Donc, nous avons eu l'activité objective, et maintenant le contenu.
Andrew : Donc le contenu est la dernière partie. J'insiste beaucoup sur ce point, qui est de ne pas commencer avec le contenu que nous avons souvent. Ou je travaille souvent avec des gens qui tombent dans ce que j'appelle le piège du contenu, d'accord ? C'est une sorte de, Hé, j'ai tout ce super contenu. Créons quelque chose à partir de ça. Mais si vous faites ça, vous ne savez pas ce que les gens vont en retirer. Hé, ça peut être une super vidéo, mais s'ils ne sont pas capables de l'appliquer, s'ils ne peuvent pas faire quelque chose avec ça, ça n'aura pas de valeur. C'est pourquoi il faut toujours commencer par l'objectif d'apprentissage, passer à l'activité, à l'évaluation, et ensuite penser à ce que l'apprenant doit avoir. Que doit-il savoir pour réussir cette activité particulière ? Je vais donc continuer avec le discours de deux minutes, parce que je l'ai fait tout ce temps, mais dans cette situation particulière, n'est-ce pas ? Donc quelqu'un doit être capable de faire un discours de deux minutes sur ce que fait une entreprise. Maintenant, quelles parties de l'entreprise doivent-elles comprendre, peut-être doivent-elles comprendre le marché, la proposition de valeur, n'est-ce pas ? Il y a beaucoup de bon contenu avec ça. Mais tout cela est automatiquement donné sa propre structure à l'activité elle-même. Et puis, ce qui est peut-être encore plus important, ce que vous pouvez faire, c'est évaluer chaque partie de ce contenu et voir, Hé, est-ce que cela est vraiment pertinent pour l'objectif d'apprentissage de l'activité elle-même ou non ? Et la dernière chose que vous voulez faire est de trouver des choses qui ne sont pas pertinentes, les jeter là, et l'ensemble va devenir confus. Vous voulez garder un objectif clair : voici ce que vous devez faire, voici ce que vous devez savoir pour y arriver. Et voici le contenu qui vous fournira ces connaissances pour
Wendy : Oh, c'est génial. Parce que si je suis, si je conçois quelque chose, je sais que je peux revenir à cet objectif. Et est-ce que le contenu que je veux ajouter soutient l'objectif ? Ou est-ce que je pense juste que c'est un truc cool ? Vous voyez ? Ouais, juste avant cet objectif ?
Andrew : Eh bien, et surtout si vous commencez avec seulement deux heures de contenu et que vous vous dites " Voilà ce que je veux faire ", essayer de trouver des objectifs gagnants à partir du contenu n'est pas la bonne façon de procéder. Et vous allez juste vous retrouver avec beaucoup trop de choses qui n'ont aucun sens. Et ça va juste vous rendre honnêtement confus.
Wendy : Oui. Hum, le projet auquel j'ai fait allusion, sur lequel vous et moi avons récemment travaillé, était pour les managers de pouvoir leur faire acquérir des compétences de coaching. Et donc on a essayé de mettre ça ensemble, à la fois dans novo Ed et BetterManager. Et voir ce que nous avons trouvé, quels ont été vos apprentissages à ce sujet ? Que pouvez-vous partager ?
Andrew : Eh bien, je pense que la première chose qui m'a vraiment frappé est la similitude entre être un bon coach et être un bon formateur et instructeur, et il y a tellement de similitudes. Mais pour ce qui est de la mise en place du projet, je pense que je peux parler de l'idée d'écoute. Donc une bonne partie d'un bon coach est d'être capable d'écouter efficacement. Et BetterManager a cette merveilleuse échelle à trois niveaux différents d'écoute que vous pouvez faire. Mais encore une fois, il ne s'agit pas seulement de créer une vidéo des trois différents niveaux d'écoute et de la diffuser. L'idée générale est de se demander si l'on peut réellement pratiquer et appliquer cette écoute dans son travail quotidien. Ok, c'est ça l'objectif. Nous voulons que vous ayez la compétence pour que vous puissiez l'utiliser. Maintenant que nous avons pensé à ça, nous pouvons penser aux différents contenus nécessaires. Donc c'était vraiment intéressant de voir, hey, mettons ces principes de conception à rebours en pratique dans un environnement de cours réel. J'aime toujours faire ça. C'est toujours amusant de travailler avec d'autres personnes sur ça, mais dans le sens de garder les gens responsables, c'est une bonne pratique éducative. C'est une bonne pratique de coaching. Il y a beaucoup de synergie là-dedans. Et c'est la chose qui m'a le plus frappé.
Wendy : Oui, oui. Et c'était tellement agréable de pouvoir ajouter une session de coaching et une session de coaching de groupe dans une session d'apprentissage en ligne et de voir, comment en tirer plus de valeur ? Ou quelle est l'expérience ? C'était vraiment amusant de pouvoir utiliser un nouveau mode que BetterManager n'utilise pas toujours et d'apprendre les uns des autres.
Andrew : Et je pense que cela en dit long sur la façon dont on envisage de faire quelque chose dans un environnement en ligne par rapport à un environnement en personne ? En personne, on pense toujours à un atelier, n'est-ce pas ? Vous allez avoir le contenu délivré, l'acte, les activités tous ensemble dans un espace en ligne. Vous pouvez en fait penser à dégrouper cela, donc vous avez toute cette idée de la classe inversée, n'est-ce pas ? Alors où est-ce que vous avez le contenu ? Une sorte d'apprentissage du contenu par eux-mêmes, les gens peuvent le faire par eux-mêmes et ensuite revenir dans la salle de classe pour la vraie discussion, nous avons été en mesure de prendre ce même type d'application au coaching, non ? Donc vous avez le contenu, vous avez les activités de base dans l'environnement du cours en ligne, mais ensuite vous avez des sessions de coaching en groupe et même des sessions de coaching individuelles que les gens peuvent faire pour vraiment appliquer ces concepts plus en détail et tirer le maximum de ces moments interactifs. Et je pense que la dernière chose que je vais dire est de déplacer tout cela vers le zoom. Vous avez déjà entendu le terme de la fatigue du zoom, ça ne marche pas toujours de déplacer tout au zoom autant que possible quand vous pouvez mélanger les choses. C'est mieux, surtout aujourd'hui, alors que tout le monde passe beaucoup trop de temps dans les réunions sur le zoom et parle juste dans les deux sens sur le zoom. C'est fatiguant. Donc si vous pouvez changer les choses, avoir de la vidéo, avoir du contenu, avoir des quiz, faire en sorte que les gens s'entraînent à enregistrer leurs propres pitchs, d'accord ? Pas dans un cadre Zoom, vous allez être un peu plus efficace et comment vous pouvez développer les compétences des gens.
Wendy : Oui. Je vous ai entendu utiliser le terme "classe inversée", qui revient souvent ces derniers temps. Oui, pour ceux qui n'ont peut-être pas été Oui, que, vous savez, donnez-moi une définition un peu plus précise de classe inversée ?
Andrew : Eh bien, historiquement, les salles de classe ont souvent été considérées comme des salles de cours, non ? Vous avez le professeur, il se tient là ou elle et délivre ce contenu. Et ce contenu est transmis du brillant professeur à l'extérieur. Oui, exactement. Mais le cœur de l'apprentissage, dont nous parlions avant, ce sont les activités réelles, les discussions de haut niveau. Quand cela se produit-il ? Ça n'arrive pas avec le professeur. Le professeur est juste là pour le contenu. Cela se produit lorsque les gens sont en quelque sorte en train de comprendre les choses par eux-mêmes. L'idée de la salle de classe est que la partie la plus importante de l'apprentissage où l'enseignant peut apporter le plus de valeur est peut-être dans ces discussions ou en étant là quand vous travaillez sur les projets. Où est le contenu ? Vous savez ce que vous pouvez enregistrer ce professeur et demander à quelqu'un de le regarder chez lui sur son propre ordinateur par lui-même ? Et donc, en réfléchissant vraiment à ce qui a de la valeur en termes d'interaction humaine en face à face, qu'est-ce que vous avez vraiment besoin de ce zoom call ? C'est toute l'idée de la classe inversée, c'est d'apporter les parties les plus précieuses de l'apprentissage, où vous avez l'enseignant présent par opposition à la simple livraison du contenu, qui peut être fait de beaucoup d'autres façons.
Wendy : Oui, j'adore ça. Et j'ai récemment travaillé avec un membre de notre équipe qui fait un très bon travail sur la gestion de la performance, et elle dit, il y a tellement de questions à ce sujet. Ce que je fais, c'est une vidéo d'une demi-heure avant la pièce à télécharger que j'envoie aux gens. Et voici ce que c'est et elle donne la conférence puis quand vous arrivez sur le zoo. Ils peuvent être très interactifs et poser des questions : que se passe-t-il quand ceci arrive et que se passe-t-il quand cela arrive ? Donc, nous devons sortir des sentiers battus et penser à certains de ces modèles plus différents et innovants, peut-être que nous n'avons pas pensé à les utiliser avant.
Andrew : Absolument. Et je pense qu'il y a, c'est presque un peu, si je peux le relier au coaching, l'idée d'être un bon coach n'est pas de débiter des informations à la personne que vous coachez, n'est-ce pas ? Ça dit : "Hé, la personne découvre des choses, vous l'aidez à les guider". Et si vous ne faites que lui débiter des informations, ce n'est pas la meilleure utilisation du temps. Ce n'est pas la partie interactive. Et donc, de la même manière que le meilleur coaching se concentre sur la conversation et les éléments interactifs. La meilleure éducation n'est pas centrée sur le débit, mais aussi sur les éléments interactifs.
Wendy : Eh bien, Andrew, je suis vraiment fière de toi parce que cela montre que tu as suivi ce cours de coaching parce que tu continues à donner une très bonne sagesse de coaching et c'est très cool. Oui. L'autre chose que tu as mentionné, c'est un peu la responsabilité. Mais en partie la responsabilité est la motivation. Quand vous êtes dans un de ces cours, comment gardez-vous les gens motivés ? Comment les apprenants peuvent-ils vraiment se dire "wow, je veux plus de ça" ?
Andrew : Eh bien, je veux dire, la motivation peut être un spectre allant de la motivation extrinsèque, l'idée de faire miroiter une promotion d'emploi du type de motivation le plus extrinsèque ou un bonus, à la motivation intrinsèque qui consiste à s'intéresser à son propre développement personnel. Et ce que nous constatons en fait, c'est qu'un mélange de ces différents éléments extrinsèques plus externes et d'éléments intrinsèques donne les meilleurs résultats. Ainsi, par exemple, un cours qui est requis pour une promotion, même s'il est terriblement conçu et terriblement facilité, aura souvent de meilleurs taux d'achèvement qu'un cours vraiment bien conçu et un cours vraiment bien facilité. Et vous savez, ce n'est pas toujours le même prix pour tout le monde, mais il faut penser, hé, quels sont certains de ces éléments externes qui sont en jeu ? Quels types d'avantages ? C'est toujours très important d'y penser. Mais j'aime toujours mettre en garde en disant, si quelqu'un le fait juste pour une motivation externe, il ne va pas toujours prendre l'apprentissage au sérieux.
Mais je pense que la motivation externe est une passerelle vers la motivation interne. Et qu'est-ce que je veux dire par là ? Je veux dire que parfois, on n'a pas vraiment envie de se lancer dans quelque chose, ou il y a un sujet que l'on ne trouve pas intéressant au départ. Mais si vous êtes obligé de le faire, vous pouvez découvrir que vous êtes réellement intéressé par ce sujet. Il ne faut donc pas se fier uniquement aux bonus ou à d'autres choses de ce genre, mais il peut être très utile de s'en servir comme d'une passerelle pour aborder d'autres sujets. Donc, c'est un peu sur l'externe. Il y a un externe pur, il y a un peu plus de l'externe social. Parfois, si vous avez la gamification, l'idée de rivaliser avec vos pairs, quelque chose d'aussi simple que les pas Fitbit, ou quelque chose d'autre de cette nature, cela semble être ce que tout le monde dans votre équipe fait, hé, vous ne voulez pas être le dernier dans le cours, vous ne voulez pas être derrière tout le monde. Donc un tas de petites choses que vous pouvez faire pour dire, hé, regardez, votre coéquipier ici l'a fait, votre coéquipier ici l'a fait. Donc avoir cette sorte d'attente de groupe peut aider à fournir un peu plus de motivation. Cependant, c'est plus externe par nature, nous n'avons pas encore atteint la véritable motivation interne "I care about this". Ce à quoi nous arrivons, c'est à l'accomplissement. Parfois, même si quelqu'un ne s'intéresse pas vraiment au sujet, il s'intéresse à la réalisation, à une déclaration d'accomplissement, à l'achèvement.
Il y a différentes choses pour lesquelles les gens veulent aller jusqu'au bout, même s'il n'y a pas de facteurs externes. Et puis la dernière partie, la plus interne, l'intrinsèque, la meilleure motivation que les éducateurs essaient toujours d'atteindre. L'autodétermination est vraiment difficile, mais l'idée générale est que quelqu'un s'intéresse passionnément à un sujet et veut juste apprendre à ce sujet parce qu'il est intéressé. Et certaines de ces autres choses, parfois vous devez passer par là pour arriver à cet endroit. Mais apprendre sur le coaching, être capable de voir l'impact, cela rend l'apprentissage appliqué dont je parle, d'accord ? Si vous remarquez que vous vous entraînez à faire un discours, que vous vous améliorez dans ce domaine, tout d'un coup, vous appréciez vraiment le fait d'être dans la vente, peut-être que ce discours fait une différence dans vos performances professionnelles. Et vous remarquez comment les gens interagissent avec vous différemment. Être capable de montrer la valeur de cette compétence particulière est vraiment important. C'est un bon truc, beaucoup de types de motivation différents. J'en ai passé en revue toute une variété, mais c'est un peu une tentative d'aperçu.
Wendy : Oui, super. Ce que la partie intrinsèque me rappelle, c'est que Simon Sinek parle toujours du pourquoi, vous savez, si vous pouvez expliquer pourquoi quelque chose va être important, et parfois nous avons besoin de données pour cela. Et je pense, vous savez, certainement notre expérience a été avec le coaching. Nous sommes, nous sommes une société de télé-holiques, c'est tellement plus facile de juste, vous savez, comme vous le disiez avant de télécharger, vous savez, nous sommes des télé-holiques, nous aimons juste dire à tout le monde ce qu'il faut faire. Et c'est beaucoup plus difficile de coacher et de ralentir l'action pour aider quelqu'un d'autre à apprendre. Et donc si, si c'est quelque chose qui vous intéresse, cette pièce intrinsèque de comprendre le pourquoi, comme, comment cela va-t-il changer la façon dont les membres de mon équipe sont ? Comment est-ce que c'est quand vous revenez en arrière et regardez juste comme, comment c'était d'être capable de faire ce discours de deux minutes ? Qu'est-ce que cela va faire ? Si vous vous basez vraiment sur cela, vous savez, cela revient presque à l'objectif et à commencer par la fin.
Si ça a beaucoup de sens pour moi, alors je dis, wow, je sais pourquoi je dois faire ça. C'est comme si je voulais le faire. Je dois le faire. Je veux le faire, parce que ça va faire une différence pour moi. Ca va rendre ma vie plus facile. J'ai fait un atelier l'autre jour sur la productivité, et nous avons parlé d'empiler les habitudes. Et il y avait une grande motivation parce que les gens se disaient, la motivation est que ma vie pourrait être plus facile si j'apprends cette compétence, ou si je me connecte d'une manière ou d'une autre. Et je pense que ces choses sont si importantes, et nous devons nous en souvenir dans la formation, et nous devons la rendre facile et mémorable. Et j'adore l'idée de gamification, de s'amuser avec ça aussi. Donc,
Andrew : Et je pense que c'est, la réponse est, ce n'est pas un type particulier de motivation. C'est autant que vous pouvez en faire. La gamification, c'est bien, mais il faut vraiment aller au cœur du pourquoi et du comment, c'est ce que ça va faire pour vous. C'est là, c'est là que se trouve la vraie valeur, et c'est là que vous aurez quelqu'un qui se souciera de le faire fonctionner et qui fera l'effort supplémentaire au lieu de simplement cocher les cases. Ouais.
Wend : Donc, beaucoup de ce dont nous parlons, je suis sûr que les gens dans l'apprentissage et le développement et notre âge sont des partenaires et des choses, ils, ils comprennent tous cela et certains d'entre eux sont très bien formés dans ce domaine. Mais si nous avons un manager qui dit, j'ai vraiment besoin d'enseigner certaines compétences à mes employés, et c'est quelque chose que je dois créer, je ne peux pas le confier à quelqu'un d'autre pour le créer, comment un manager peut-il devenir un bon formateur ? Et il peut s'agir de quatre formations formelles ou informelles. Mais quelles sont vos recommandations à ce sujet ?
Andrew : Eh bien, je pense que votre point de vue, souvent lnd est ce silo isolé au sein d'une organisation, ils essaient de ne pas l'être et nous savons tous que l&d peut faire du bon travail. Mais souvent c'est, c'est le manager qui ne voit pas toujours comme sa responsabilité d'être activement impliqué dans ce type de formation. Mais je pense que c'est une erreur. C'est une erreur, parce que le manager est celui qui est le plus directement en contact avec son subordonné direct et qui a la meilleure connaissance de Hey, où en sont-ils ? Où sont les domaines à améliorer ? Et ensuite, dans ces domaines d'amélioration, il peut structurer la formation, un peu comme le manager en tant que formateur, pour ainsi dire, et construire une formation personnalisée et ciblée d'une manière que l'IMD ne peut jamais faire de manière générale.
Tout d'abord, je voudrais juste dire que les managers sont absolument nécessaires, comme vous devez être un coach, parfois vous pouvez avoir besoin d'être un thérapeute, toutes ces autres choses différentes. Mais je pense que les managers, un formateur est extrêmement important aussi. Et cela fournit un peu plus de structure pour penser, hey, comment puis-je travailler avec mes subordonnés directs sur certaines compétences qu'ils doivent améliorer, peut-être en collaboration avec eux pour décider quelles compétences doivent être travaillées, et ensuite créer un plan ciblé, comme un concepteur pédagogique, comme un enseignant le ferait pour leur permettre de s'améliorer dans ce domaine ? Donc, je voulais juste souligner l'importance.
Alors la deuxième question est : comment le faire ? Eh bien, nous avons parlé de la conception à rebours, de l'application des objectifs d'apprentissage, de l'activité et du contenu. Donc, ces domaines particuliers dans lesquels vous voyez que vos subordonnés directs ont besoin de s'améliorer, ce sont vos objectifs d'apprentissage. Choisissez-en un, n'en choisissez pas cinq, si vous en choisissez cinq, vous n'en accomplirez aucun. Mais si vous en choisissez un, vous pouvez l'accomplir.
Puis la partie suivante est, ok, comment quel type d'application ou d'activité est pertinent. Et contrairement à L&D, qui est souvent séparé et ne peut pas appliquer l'apprentissage dans le travail autant, vous savez souvent ce que sont vos rapports directs. Donc par exemple, si votre rapport direct a besoin de plus d'aide, en termes de côté, de création de côté, de conception de côté, vous pouvez savoir, hé, ils ont une présentation à ce stade. Pourquoi ne pas appliquer une sorte d'amélioration sur cela, puis la partie finale est le contenu, n'est-ce pas ? Donc, être capable de trouver des ressources en particulier pour la conception de sites, il y a beaucoup trop de résultats de recherche sur Google pour cela, mais choisissez-en quelques-uns, peut-être même que le supérieur hiérarchique direct peut les trouver lui-même, mais c'est un bon moyen de dire hé, allez jeter un coup d'œil. Regardez, trouvez trois ou quatre éléments d'amélioration de la conception du site que vous pouvez ajouter à votre présentation et appliquer dans votre présentation elle-même.
Et ensuite, vous savez quoi, vous avez une grande conversation de cinq à dix minutes sur la façon dont ils exploitent ces compétences particulières dans votre tête-à-tête, je pense qu'il est extrêmement naturel pour un manager d'être un peu spécifique à ce sujet. Et vous savez, ce, ce que j'ai cité au début, une sorte de lnd est vraiment important pour tous les employés. Et ce type d'attention directe et individuelle personnalisée par le manager est vraiment, vraiment précieux.
Wendy : Oui, nous avons un concept dont nous parlons beaucoup chez BetterManager, c'est d'aller de la piste de danse au balcon, et c'est ce qui m'a fait penser à cela pendant que vous parliez, parce que la piste de danse est l'endroit où tous vos employés sont et ils sont tellement engagés dans le travail, mais vous devez aller au balcon pour voir où sont les zones qui ont besoin d'aide pour passer de là où ils sont maintenant à là où ils veulent aller ? et les amener au balcon avec vous pour examiner la situation et dire, alors, quelles sont les choses que nous devons faire ? Que devez-vous faire ? Quelle est la meilleure façon de le faire ? Quel est le contenu ? Je pense donc que ce concept est vraiment utile, que nous ne pouvons pas tout faire depuis la piste de danse, ni depuis le balcon, nous devons avoir cette combinaison pour que les gens puissent vraiment concevoir, apprendre et progresser.
Andrew : Absolument. Et je pense que c'est un peu le concept central d'aller au balcon. Je veux dire, nous avons toute cette idée d'évaluation des performances, mais souvent aucune action n'est prise à ce sujet. Et c'est un moyen d'agir sur les domaines qui ont besoin d'être améliorés. Et je pense que souvent, je pense que les managers, tout le monde a été formé par des enseignants, mais souvent les gens n'ont pas été des enseignants. Et donc, le fait de donner un petit outil de conception à rebours, l'objectif, l'activité et l'application et le contenu est juste un petit outil pour penser à la façon dont nous avons abordé ces types de problèmes de performance ou de domaines à améliorer.
Wendy : Donc, où nous allons être dans cette situation à distance, probablement pendant un certain temps. Et nous devons continuer la formation, comme nous l'avons dit, mais nous devons être en mesure de l'adapter. Beaucoup d'organisations disent, wow, vous savez, nous avons, nous avons une tâche énorme ici parce que vous savez, quand je suis mon entreprise peut avoir des milliers d'employés et comment suis-je censé adapter cette formation pour garder tout le monde engagé ? Alors, quelles sont, quelles sont les idées que vous pouvez proposer en tant que quelqu'un qui était l'un de nos experts en formation en ligne ?
Andrew : Eh bien, maintenant nous passons de la nature hyper personnalisée du manager en tant que formateur à y, nous avons besoin de la gestion du changement, nous avons besoin d'une sorte de compétences générales de présentation disponibles pour tout le monde. Et je pense qu'il y a plusieurs choses différentes à garder à l'esprit. La première est que vous ne voulez pas sacrifier les activités que vous faites pour pouvoir les mettre à l'échelle. La mise à l'échelle ne consiste pas à dire : " Oh, oui, créez une nouvelle présentation avec ces nouvelles idées géniales. Et puis oh, nous le mettons à l'échelle maintenant. Ce sera juste un quiz à choix multiples. Comme nous l'avons dit plus tôt, ce ne sera pas une expérience d'apprentissage de haute qualité, même si c'est peut-être plus facile à mettre à l'échelle. Donc, tout d'abord, soyez très clair sur ces activités, nous devons maintenir des normes élevées sur ces activités. Nous devons nous assurer qu'il y a une application réelle, qu'il y a de l'expérimentation et de l'expérience intégrée, pour s'assurer que cela a de la valeur, alors en termes de comment le mettre à l'échelle ?
Eh bien, l'avantage de l'échelle, c'est qu'elle permet de réfléchir à d'autres types d'interaction entre les personnes, dès la version hyper personnalisée. Il y a certains avantages à pouvoir travailler directement avec son manager, mais dans une version à l'échelle, vous pouvez avoir des discussions avec d'autres personnes de l'organisation travaillant sur un sujet particulier. S'il s'agit d'un sujet pertinent pour l'organisation, il peut travailler au niveau du service ou se réunir entre les services pour trouver des solutions interservices à différents problèmes. Ainsi, s'il s'agit d'un cours sur le design thinking, le fait d'avoir quelqu'un de la vente, du marketing ou du produit, combiné ensemble, vous permettra d'obtenir des idées vraiment intéressantes. Ensuite, vous pouvez même aller plus en profondeur, n'est-ce pas ? C'est un projet d'équipe. Donc, assigner directement les gens à travailler ensemble est un moyen vraiment important d'obtenir ce type de collaboration.
Et la dernière chose dont je veux parler, c'est le feedback. Le retour d'information est évidemment un élément essentiel pour être un bon manager, pas seulement le retour d'information négatif, mais aussi le retour d'information positif et la concentration sur ce que vous voulez que les gens fassent. Mais dans un cours à grande échelle, vous pouvez tirer parti du feedback pour obtenir une attention personnalisée de la part d'un tas de personnes différentes dans l'ensemble du cours. Et non seulement vous gardez les gens responsables parce qu'ils savent que des gens regardent ce qu'ils rendent, mais ils seront en mesure d'apprendre un peu plus, de tirer parti de différentes idées et de vraiment travailler à l'amélioration en cours de route. Donc, il faut vraiment penser à ne pas se limiter à une seule activité, mais à en avoir plusieurs, n'est-ce pas ? Et puis de tirer parti de la composante communautaire que l'échelle vous permet d'apporter.
Wendy : Wow, je viens de faire un bond dans le passé, il y a 20 ans, j'ai pris un cours en ligne. Et il n'y avait certainement pas de cloches et de sifflets, mais c'était sur l'écriture créative. Et votre partie sur le feedback m'a fait penser que je ne pensais pas vraiment, vous savez, que j'étais un écrivain créatif, mais recevoir un feedback et avoir quelqu'un qui dise, j'aime la façon dont vous avez parlé de cette orange, vous savez, et maintenant vous l'avez décrite, m'a fait sentir comme, Oh, je suis je pourrais potentiellement écrire mieux vous savez, c'est vraiment et et c'était juste une interaction en ligne d'une manière très simple. Mais le feedback, et j'aime que vous souligniez le positif et le constructif, c'est vraiment bien. Parfois, quand on utilise le mot feedback, tout le monde pense qu'il va se prendre un coup sur la tête. Mais oui, le retour, j'aime comment tu l'as fait. J'aime comment tu as dit que ta présentation de deux minutes, en revenant à ton exemple, a vraiment fait mouche. Wow, je l'ai senti, je savais ce qui allait se passer. Donc n'oublions jamais cette partie et construisons quelqu'un aussi bien que tu sais, cette structure de phrase peut ne pas avoir été bonne ou cela aurait pu être différent. Mais j'ai aimé la façon dont tu as parlé de l'orange, dont je me souviens, et c'est quelque chose qui s'est passé il y a 20 ans.
Andrew : Et la responsabilité, j'ai pensé que c'était vraiment étonnant en termes d'impact en termes d'impact du feedback en termes de responsabilité. J'ai examiné plus de 5000 apprenants, j'ai fait une étude sur ce sujet et j'ai découvert qu'un seul commentaire sur la première soumission entraînait une augmentation de 25% de l'achèvement du cours. Et cela ne tient pas compte de la valeur de ce feedback, de son degré d'approfondissement, cela aurait pu être simplement un bon travail. Mais ce type de responsabilité est vraiment puissant maintenant, vous savez, un manager personnalisé en tant que formateur, vous avez cette responsabilité intégrée, mais vous pouvez toujours penser à l'intégrer dans un environnement à plus grande échelle. Ouais. Wow.
Wendy : Eh bien, j'ai trouvé cette discussion fascinante. Andrew, je pense vraiment que c'est, c'est tellement à propos pour la période que nous traversons en ce moment. Nous devons réfléchir à la façon dont nous pouvons faire en sorte que les gens apprennent et se développent, ce qui les motive. Il y a des gens qui vont changer d'emploi, il y a des gens qui changent certainement de résidence, nous avons beaucoup entendu parler de cela, et les entreprises doivent retenir les gens et j'aime ce que vous avez mentionné au début sur les milléniaux, vous savez, nous avons vu, nous avons vu les statistiques sur les milléniaux, ils obtiennent du coaching, si vous pouvez fournir du coaching, vous aurez un meilleur sens de la rétention. Et c'est la même chose pour le développement professionnel. Donc je pense que c'est un moment critique, c'est un problème à résoudre sur lequel nous devons travailler. Donc merci d'avoir partagé tout ça. Si les gens veulent en savoir plus sur vous, sur novo Ed et sur la manière de faire ce genre de choses à grande échelle, comment peuvent-ils en savoir plus et vous contacter, Andrew ?
Andrew : Eh bien, vous pouvez me contacter sur LinkedIn, Twitter, et aussi, novo Ed a un super blog avec beaucoup de conseils différents pour être un bon concepteur pédagogique. Même si vous n'êtes qu'un manager, comme je l'ai dit, je pense qu'un manager en tant que bon formateur est une partie très importante pour faire un travail efficace avec vos subordonnés directs. Donc, en reprenant certains de ces principes, pensez à la façon dont vous pouvez prendre 510 minutes chaque semaine dans votre tête-à-tête et les consacrer à votre formation ? Absolument. Mais j'ai hâte d'entendre vos réflexions. Wendy ? Ce fut un véritable plaisir. Non seulement de discuter de ce sujet particulier avec vous aujourd'hui, mais aussi de travailler avec vous dans l'équipe BetterManager. Je sais que le cours de coaching que nous avons mis en place est génial. Et j'ai hâte de voir où il va.
WendyGreat. Voulez-vous vous asseoir au cas où les gens seraient dans la voiture, nous allons avoir ces contacts dans les notes du spectacle. Mais quel est le site web de Novo Ed et comment s'écrit votre nom de famille ?
AndrewPerfect. Donc novoed.com et L-i-n-f-o-r-d.
Wendy : C'est ça ? Donc les gens peuvent prendre ça en note et faire un suivi. Et c'est une bonne chose. Il y a tellement de choses sur lesquelles nous devons travailler de nos jours, comme être un meilleur manager, être plus connecté avec nos collaborateurs, et même construire cette sécurité au travail et cette connexion. Et je pense que l'apprentissage fait partie de tout cela. Je vous remercie donc, Andrew, d'avoir partagé votre sagesse aujourd'hui et je vous souhaite à tous une très belle journée.
